Эффект селективного восприятия при подборе персонала

1558
Видите в кандидате то, что хотите, но не то, что в нем есть. Научитесь преодолевать эффект селективного восприятия.

О чем эта статья: как понять, почему кандидат подсознательно вызывает определенное отношение к себе, и как устранить эту необъяснимую субъективность; как не позволить сработать гало-эффекту; в чем смысл такой ошибки, которая происходит в отборе из-за действия закона проекции; к чему приводит эффект ассоциаций и как не поддаваться ему.

Видите яркие положительные качества у кандидата? Ищите отрицательные. Записывайте их

И наоборот: если видите в человеке только отрицательные качества, попробуйте найти в нем положительные. Нужно, чтобы Вы сами для себя представили героя подлецом, а подлеца – героем. Ведь идеальных людей не бывает. Может показаться, что в результате такого подхода все кандидаты покажутся Вам примерно одинаковыми, и будет трудно кого-то выбрать. На самом деле это не так. Вы по-прежнему будете испытывать определенные чувства и эмоции по отношению к соискателю. Но их острота снизится, и Вы сможете объективно оценить кандидата, увидеть его реальный портрет.

Пример

HR-директор химического холдинга заметил, что менеджер по подбору всегда судит о соискателях очень однозначно и категорично: либо они подлецы и вруны, либо безгрешные агнцы. Не может видеть полутона. Тогда Директор по персоналу установил для рекрутера новое правило: на каждое собеседование брать лист бумаги, сверху писать фамилию и имя кандидата, а ниже посередине листа проводить вертикальную черту. По одну сторону от черты менеджер по подбору должен фиксировать положительные качества соискателя, по другую сторону – отрицательные. И обязательно, чтобы количество положительных и отрицательных качеств в итоге совпадало. Кроме того, рекрутера обязали помечать, на чем основано его суждение о том или ином качестве. Скажем, если в таблице записано «склонен скрывать информацию», то рекрутер должен кратко написать, почему он сделал такой вывод. Скажем, наблюдая, что на один и тот же вопрос «Приходилось ли Вам что-то недоговаривать начальнику?», заданный трижды во время беседы в разные моменты, соискатель ответил по-разному. Постепенно черно-белых суждений у рекрутера о кандидатах становилось все меньше, и он учился видеть в них как достоинства, так и недостатки.

Составьте список критериев, по которым надо оценивать кандидата. Преодолейте гало-эффект

Суть эффекта в том, что одна яркая и наиболее ценная положительная черта кандидата бросается в глаза и как бы оттесняет на задний план все прочие качества, среди которых, вполне вероятно, есть и серьезные недостатки. Вы думаете: это тот кандидат, который нужен! После этого Вы не смотрите на него критически, не замечаете других важных черт характера.


Читайте подробнее о подборе персонала в статье >>>


Составьте перечень критериев и компетенций, по которым надо оценить кандидата. Компетенции должны быть разными: манера говорить, поведение, внешний вид, опыт, образование, семейное положение, степень искренности и открытости, глубины и закрытости, проявление черт характера – энергичности, неспешности, улыбчивости, серьезности, сосредоточенности. Так постепенно Вы научитесь всесторонне оценивать кандидата. Уже чисто автоматически.

Насторожитесь, если кандидат производит на Вас очень хорошее впечатление

Ведь в такой момент Вы испытываете что-то вроде ликования: «Похоже, я нашел то, что надо!» Насторожитесь, задайте себе вопрос: «А не слишком ли мне понравился кандидат за 15 минут разговора?» Вероятно, Вы увидели в кандидате что-то, чего в нем на самом деле нет. Сработал закон проекции. Вы почувствовали какое-то сходство, духовное родство с кандидатом. Например, по чертам характера, по стилю одежды, по поведению, по жизненным позициям. Отсюда и такое чувство ликования.

Скажите себе: «Испытывать эмоции по отношению к соискателю – это нормально. Но нужно выполнить свои задачи – убедиться, что человек обладает нужным опытом, хорошо справлялся с обязанностями на прежнем месте работы, у него есть личностные качества». И продолжайте работу по оценке и отбору кандидатов.

Пример

В телекоммуникационной компании рекрутер проводил собеседование с кандидатом на должность менеджера по внутрикорпоративным связям и вдруг выяснил, что он закончил тот же вуз, что и он сам. Разговор перешел в плоскость воспоминаний: рекрутер и кандидат поговорили о преподавателях и экзаменах, о сложных предметах. В итоге кандидат вскоре вышел на работу. А позже выяснилось, что он почти не думает о том, чтобы демонстрировать качественную работу (для компании это важно!), зато следит за формальными правилами и не задерживается на работе ни минуты, даже если сроки поджимают и надо срочно доделать задание с учетом поправок руководителя. Со временем новичка стали считать непрофессионалом и наказывали за срыв сроков. Он ушел из компании. И все потому, что рекрутер, будучи очарованным схожестью фактов из своей биографии и биографии соискателя, не уделил должного внимания проверке других компетенций.

В частности, не исследовал, насколько серьезно будет относиться к работе кандидат, что он ждет от нее, готов ли выполнять задания качественно, а не формально отбывать время и получать за это зарплату.

Радуйтесь комплиментам от соискателя, благодарите его, но не поддавайтесь!

Исходите из того, что не всегда похвалы со стороны кандидатов бывают искренними и бескорыстными. Иногда кандидаты намеренно говорят комплименты, чтобы вызвать симпатию к себе и получить работу. Поэтому порадуйтесь комплиментам (не сопротивляйтесь этому порыву), скажите «Спасибо» и продолжайте делать то, что должны.

Спросите себя: не похож ли кандидат на когото из Ваших знакомых или родственников?

Если похож, то, возможно, этим объясняется, почему Вы испытываете те или иные эмоции по отношению к соискателю. Срабатывает эффект ассоциаций: отношение, которое есть у Вас к Вашему знакомому или близкому человеку, Вы переносите на кандидата, который на этого человека чем-то похож. Предположим, в кандидате, напомнившем друга детства, рекрутер начинает видеть положительные качества, которые были у этого друга. Но не факт, что они есть и у кандидата тоже. И наоборот, если кандидат напомнил неприятного человека из прошлого (возможно, очень отдаленного), Вы будете испытывать к нему негатив и, не исключено, что не сумеете с этим негативом справиться. А в результате – не примете на работу хорошего человека и специалиста. Упустите его.

Проводите собеседование с кандидатом, «забыв» его резюме

Это нужно сделать, чтобы Вы не могли заглядывать в это резюме и не находились в плену представления, составленного о человеке по резюме. Оно будет мешать Вам объективно воспринимать кандидата и судить о нем трезво и непредвзято, исходя из информации, полученной на собеседовании. Представьте, что перед Вами человек, о котором Вы ничего не знаете.

Принимайте решение по кандидату не раньше, чем на следующий день

Это нужно для того, чтобы все личностные аспекты отношения рекрутера к кандидату утихли, эмоции отошли на второй план. Вы сможете более спокойно взглянуть на свою беседу с кандидатом, вспомнить ее, прокрутить еще раз, оценить, какими компетенциями он обладает в действительности, хладнокровно сравнить их с теми, которые требуются. Запретите себе принимать решения по кандидатам в тот же день, в который прошло собеседование. Если будете следовать этому правилу, снизите количество ошибок при подборе персонала.

Гало-эффект проявляется и на отношениях мужчин и женщин

Если женщина кокетлива и мила, то нередко для мужчин этих качеств достаточно, чтобы не замечать другие черты ее характера (неприглядные), а также прощать ей «маленькие слабости» (даже по работе). Планируя командировку за рубеж на переговоры с партнерами, руководителимужчины из нескольких переводчиц скорее выберут более миловидную коллегу, даже если она владеет иностранным языком чуть хуже.

Закон проекции: студенты давали мелочь на телефонный звонок лишь «своим»

В 1970-х годах в Америке провели эксперимент. Тогда в моду вошел стиль хиппи. Молодых людей разделили на две группы. В одной люди были одеты, как хиппи, в другой – традиционно. Обе группы получили задание: ходить около университета и просить у студентов мелочь на телефонный звонок. Оказалось, что студенты чаще (в 71% случаев) давали центы тем, кто был одет, как они сами. Если молодой человек, одетый традиционно, просил мелочь у студента-хиппи, то чаще получал отказ. И наоборот. Это подтверждает, что закон проекции работает: учащиеся вуза больше сочувствовали «своим».

Комплименты нравятся, даже если тот, кто получает их, знает, что они лживые

В Италии психологи собрали мужчин, известных в городе, и затем попросили людей (жителей города), анонимно написать отзыв о каждом. Через некоторое время мужчин ознакомили с отзывами. Но не со всеми: одни узнали только положительное мнение о себе, вторые – только отрицательное, третьи – и хорошее, и плохое. В итоге сделали три интересных вывода. Во-первых, больше всего мужчинам, участвовавшим в эксперименте, заочно понравились те люди, которые говорили им комплименты. Во-вторых, симпатия к этим людям возникала несмотря на то, что мужчины понимали: некоторые комплименты, наверняка, неискренни. В-третьих, несмотря на то, что мужчины понимали, что некоторые похвалы лживые и приукрашенные, все равно им эти комплименты нравились. Вывод: люди склонны автоматически и бессознательно реагировать на похвалы.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль