Ротация – новая ценность компании и средство мотивации одновременно

2625
Привносите новизну, боритесь с инерцией в работе. Как проводить ротацию сотрудников без стресса.

О чем Вам расскажет эта статья: как часто надо проводить ротацию, чтобы она шла на пользу бизнесу; зачем организовывать семинары для сотрудников; как с по- мощью конкурса «Старый друг лучше новых двух» популяризировать ротацию среди персонала; как увязать эту процедуру с материальной мотивацией, а также с ценностями компании; какие выгоды получит бизнес от ротации; стоит ли увязывать ее с карьерой работников.

Схемы и инструменты: диаграмма, отражающая мнение HR-ов о том, полезна или не полезна ротация; вариант формулировки ценности компании, увязанной с ротацией, и пояснения сути этой ценности; описание конкурса, с помощью которого Вы выявите сотрудников, показывающих наилучшие результаты после ротации, и поощрите их.

К сожалению, не всегда и не сразу человеку удается попасть на ту должность в компании, на которой он сможет принести максимальную пользу. В таком случае говорят: «Человек на своем месте». К примеру, один опытный специалист устроился в косметическую компанию на должность руководителя службы стратегического планирования. Но ему не помог прежний успешный опыт работы, когда он открывал новые универмаги. Встал вопрос об увольнении. К счастью, HR-директор заподозрил, что человек просто оказался «не на своем месте», и предложил перевести его на должность директора одного из бутиков. И не зря – бутик расцвел!

Ротация как средство мотивацииВремя от времени проводите ротацию персонала. Так Вы привнесете чувство новизны, оживите сотрудников. Возможно, окажется, что некоторые люди на другой должности в другом подразделении либо в своем отделе, но на другой позиции, проявят новые качества и окажутся даже более полезными для компании, чем прежде. Но проведите все так, чтобы сотрудники не переживали сильный стресс, который часто возникает при смене места работы – даже внутри одной компании.

Объявите, что ротация – новая ценность компании

Иначе сотрудники не примут саму ее идею. Они не станут работать лучше или вообще не захотят работать в компании. Этого не произойдет только в том случае, если они осознают смысл ротации, ее связь с бизнес-целями. Внесите ротацию в систему ценностей компании, пропишите, что она дает, какие плюсы получают от этой процедуры и сотрудники, и бизнес.

Пример

В крупной компании стала регулярно возникать одна и та же проблема: человек ушел в отпуск или уволился, а заменить его некем. И это при том, что его работа не так уж и сильно отличалась от работы коллег. Причина заключалась в очень узкой специализации работников. HR-отделу поставили задачу: добиться их взаимозаменяемости. Для этого департамент ввел процедуру горизонтальной ротации. В корпоративный кодекс внесли пункт: «Успешным сотрудником, который может претендовать на звание эксперта или на продвижение по службе, считается тот, кто стремится расширить практические навыки и быть способным работать на разных участках, переходит на позиции, схожие по уровню, в другие подразделения».

Словом, в компании стали делать упор на приобретение опыта, позволяющего быть универсальным специалистом. В скором времени такие специалисты появились.

Создайте рабочую группу из руководителей. Они обдумают, как популяризировать ротацию Лучше включить в рабочую группу руководителей разных уровней – линейных и топ-менеджеров. Тогда вопрос удастся рассмотреть с разных сторон и наиболее объективно. Обсудите с управленцами формулировку той ценности, которая будет отражать важность горизонтальной ротации. К примеру, ценность может звучать так: «Развитие горизонтальной (профессиональной) карьеры». А расшифровка ее смысла будет такой: «В компании поощряется приобретение новых знаний, навыков и умений, представлений о функционировании разных звеньев в цепи бизнеса». Пусть рабочая группа решит, будет ли ротация регулярной, с какой периодичностью она проводится, обязательна она для всех или может быть выборочной.

Самое главное – определить, как вписать горизонтальную ротацию в корпоративную культуру и как увязать эту процедуру с другими HR-направлениями – обучением, системой поощрений и наказаний. Сотрудники должны понимать: за успешное перемещение внутри компании их будут поощрять. Доносите до них эту информацию.

Проведите семинары для сотрудников, на которых разъясните смысл новой ценности Тогда им станут ясны и цели, которых можно достичь благодаря нововведению. Семинары и лекции могут проводить члены рабочей группы. Пусть они делают упор на плюсах для сотрудников и преимуществах, которые получат они и компания.

Пример

Когда в «ТехНовоСтрое» руководители среднего звена выступают с лекциями перед новичками, они говорят и о ежегодной горизонтальной ротации. При этом руководители указывают на шесть пунктов, которые делают ротацию важной и необходимой для всех (хотя принцип добровольности сохраняется):

  • общение с коллегами из других отделов и навыки работы в новой команде, укрепление коммуникаций между подразделениями, сплочение коллектива; – возможность стать универсальным специалистом, знать особенности работы на разных участках;
  • возможность, по желанию, перейти в другой отдел, попробовать себя в новой служебной роли;
  • шанс сменить направление деятельности, оставшись в своей компании, но при этом получить новые эмоции на новом месте, избежать профессионального выгорания;
  • представление о том, как и чем занимаются коллеги в других отделах; – основание претендовать на повышение по службе, если сотрудник сумел поработать практически во всех важных подразделениях компании и видит ее жизненный цикл в целом.

Увяжите горизонтальное развитие с материальной мотивацией – присваивайте разряды (переводите в другие грейды) Сотрудники, которые не хотят быть руководителями либо не обладают нужными для этого качествами, тоже должны иметь стимулы к развитию – пусть и горизонтальному. Чтобы понимать, за что и в каком размере повышать оклад сотрудника, разработайте стройную систему разрядов, классов, категорий или грейдов. Предположим, сотрудник посещал семинары и успешно сдал экзамены, участвовал в ротации и показал достойные результаты. За это Вы присваиваете ему очередной класс и повышаете зарплату. Либо переводите на должность, которая входит в грейд, предполагающий более высокую оплату. Интересен опыт компании «МТС» с грейдами.

Пример

Чтобы расширить для сотрудников технического и IT-блоков возможности развития и удерживать их в компании, HR-департамент компании «МТС» разработал пять уровней должностей экспертов. Если ведущий технический специалист заявляет, что хочет участвовать в горизонтальной ротации, его переводят на другую должность, а затем оценивают. Результаты высокие? Значит, специалист становится экспертом (грейды 10–12). Развиваясь дальше, он может переходить на позиции эксперта департамента (грейды 11–13), советника департамента (грейды 12–14), советника блока (грейд 15) и советника «МТС» (грейд 16). Разумеется, уровень оплаты труда с каждым грейдом все выше.

Все эти этапы развития с помощью горизонтальной ротации Вы можете отразить в Плане развития каждого сотрудник.

Если целесообразно, предложите руководителям рокировку Ее активно практикуют японские фирмы – переводят из одного подразделения в другое, причем находящееся в другом городе, регионе или даже стране. Так, в корпорации Toyota разработана программа «Глобальная карьера»: многообещающие менеджеры-иностранцы меняются местами (и переезжают в другую страну), чтобы ознакомиться с особенностями бизнеса в международной корпорации. Такая рокировка и спасает руководителей от выгорания, и ставит перед ними новые задачи, и расширяет кругозор и опыт. Кроме того, ротация дает возможность взглянуть на проблемы под новым углом, а значит – найти наиболее оптимальные пути их решения.

Объявите, что карьера в компании зависит от участия в ротации Иначе говоря, определите, что карьерный рост в компании невозможен, если сотрудник не участвовал в ротации. Ведь он в итоге не приобрел новых знаний и навыков, не учился на практике. Причем чем выше должность, тем большее количество ротаций должно быть на счету у сотрудника, тем больше подразделений, в которых поработал руководитель. И вообще, ротация может стать частью концепции самообучающейся организации, где все учатся друг у друга в процессе работы и на работе.

Популяризируйте ротацию: конкурс «Старый друг лучше новых двух»

Все приказы о переводе работников на другие должности доводите до персонала. Публикуйте документы в корпоративной газете и на сайте. Как минимум раз в месяц сообщайте о перемещении сотрудников, указывайте, как долго тот или иной сотрудник работал на прежней позиции, какой опыт получил, какие навыки усвоил и что нового и полезного намеревается узнать на новой должности в другом подразделении. Поощряйте лучших не только материально. Рассказывайте о них в корпоративных СМИ, награждайте памятными подарками.

Пример

В крупной торговой компании ежегодно проводится конкурс для работников. Одна из номинаций – «Старый друг лучше новых двух». Претендентами на победу становятся сотрудники, которые в течение года участвовали в ротации. А победителя выбирают коллеги, голосуя на корпоративном сайте. Чаще всего главным критерием выбора являются достижения сотрудника на новом месте в компании, успехи в укреплении коммуникаций между подразделениями. Победитель получает ценный приз – путевку на отдых за границу, iPhone, iPad или хороший фотоаппарат.

Четыре вида ротации

Первый вид – кольцевая: за определенный период времени работник проходит ряд должностей и вновь возвращается на свою позицию.

Второй вид – рокировка: два работника одного уровня меняются местами.

Третий вид – временная ротация: сотрудники участвуют в проекте, а закончив его, возвращаются на свои прежние позиции.

Четвертый вид – безвозвратная: сотрудник не возвращается на «стартовую» должность.

Перевести сотрудника без его согласия можно лишь на месяц! Правильно все оформляйте

Согласия сотрудника не требуется, если перевод объясняется производственной необходимостью. На срок больше одного месяца можно перевести работника на другую должность только с его согласия. Причем оно должно быть оформлено письменно – в виде заявления. Перемещение сотрудника на новую позицию согласуйте и с его прежним руководителем, и с новым. После того как перевод согласован, инспектор по кадрам готовит приказ и передает его на подпись руководителю компании. Затем ознакомьте с ним сотрудника (под роспись) и сделайте отметки в его личной карточке (форма No Т-2), в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (формы No Т-12 и No Т-13), внесите запись в трудовую книжку.

Стресса от ротации можно избежать. Информируйте сотрудников о целях и задачах, вовлеките их в процесс

Задача руководителя – максимально доступно донести до подчиненных информацию о нововведениях, чтобы она не стала неожиданностью, которая выбьет людей из колеи. Добивайтесь готовности сотрудников к изменениям. А она основана на информированности: люди, понимающие смысл изменений, легче их переносят. Риски потери эффективности станут минимальными. Вовлеченность – тоже важный фактор. Объясните, для чего нужна ротация, к каким результатам она должна привести. Это поможет вовлечь сотрудников в процесс. Перемены станут для них не рисковым, а интересным мероприятием, возможностью показать себя.

Не проводите ротацию слишком часто

Иначе это будет больше мешать, а не помогать: не успев приобрести опыт, сотрудники станут переходить на другие должности. Чтобы привыкнуть к новому коллективу, человеку требуется время. Кроме того, он должен еще освоить новые методы работы. А для этого часто требуется получить новые знания. Словом, чаще чем раз в год объявлять о ротации вряд ли целесообразно. Хотя есть компании, которые это делают.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль