Как продать вакансию и ускорить процесс подбора

8103
Используйте маленькие хитрости – и ускорите подбор.

О чем эта статья: как сделать так, чтобы вакансия выделялась на фоне других и привлекала внимание кандидатов; что такое Bullhorn Reach и Req Cloud, и как эти сервисы помогут рекрутерам ускорить поиск нужных кандидатов; почему с соиска­телями лучше строить беседу в формате «Взрослый – Взрослый»; для чего разде­лять возражения соискателя на мнимые и действительные.

Опишите и подайте вакансию так, чтобы она выделялась, и чтобы ее заметили

Четко сформулировав требования к кандидатам, подумайте, как лучше оформить вакансию, чтобы она была не похожа на другие. Предлагаем Вам несколько вариантов решения этой задачи.

Вариант 1. Дайте объявление о вакансии в виде инфографики – в схемах с цветными изображениями. Изображения и цвета задействуют зрительную память, включают образное мышление. Кроме того, информацию можно разделить на блоки, структурировать более четко, сделать нужные акценты (см. рисунок 1 на странице справа).

Вариант 2. В сообщение о вакансии встройте задание для кандидатов. Например, обнаружить ошибку в какой-нибудь фразе либо в изображении (если, к примеру, ищете дизайнера). Вариант 3. Сделайте видеоролик, в котором расскажите о вакансии. Тогда люди увидят не статичные картинки (как в том случае, когда используете инфографику), а динамичные. Вы можете художественно обыграть информацию о вакансии, придумать какой-либо сюжет, разыграть сценки. Только учтите, что видеоролик должен быть коротким, а сюжет – немудреным и легким для восприятия.

Разместите оригинально оформленное объявление о вакансии с помощью Bullhorn Reach и Req Cloud

Bullhorn Reach – сервис, который помогает рекрутерам искать кандидатов в разных социальных сетях, включая ВКонтакте, Facebook, Одноклассники, Мой Круг. Хотя сайт на английском языке, Вы без труда разместите там объявление о вакансии на русском, а потом будете получать сообщения о наиболее подходящих кандидатах. Программа сама будет искать их в соцсетях. Другой сервис – Req Cloud – функционирует так же, как Bullhorn Reach. Однако имеет некоторые изъяны. Например, «коверкает» слова и фразы, написанные на русском языке, порой на месте некоторых букв появляются непонятные значки. Кроме того, видеть вакансию, которую Вы ввели в Req Cloud, будут пользователи каких угодно соцсетей, но откликнуться на нее пока могут только те, у кого есть страница в LinkеdIn.

В начале собеседования попросите кандидата указать, что он больше всего ценит в работодателе

Составьте небольшой опросник, в него включите четыре-пять факторов, руководствуясь которыми люди обычно решают, выходить на работу в компанию или нет. Обычно это уровень зарплаты, возможности для карьерного роста, условия для обучения и развития, стабильность компании, дружный коллектив. Дайте этот опросник кандидату и попросите проранжировать эти факторы по важности для него. Те, которые он поставит на первые места, – самые важные для него.

Рассказывайте о сильных сторонах компании. Учитывайте при этом возраст кандидата

Если ваша компания не самая крупная и не может похвастаться масштабностью бизнеса, охватом территорий, то, возможно, у нее есть своя маленькая ниша, где она единственная и неповторимая. Либо ее сильная сторона – стабильность. Чтобы кандидаты могли судить о работе компании, шведская компания «Икеа», например, на своем сайте выкладывает годовые отчеты и пояснения к ним. По ним видно, что объем продаж компании увеличился до 27 млрд евро, что на 9,5% выше, чем в прошлом году. Самый большой рост был отмечен в Китае, России и Польше. Размышляя, на каких преимуществах компании сделать акцент, учитывайте возраст кандидатов. Те, кому меньше 30 лет, выше всего ценят перспективы карьерного роста и возможности профессионального развития, а люди старше 30 лет – стабильность.

Узнав, что для соискателя на первом месте, стройте свою беседу по принципу бутерброда

Следуйте правилу: самое привлекательное и вкусное – наверху. Это не значит, что нужно приукрашивать действительность. Просто из всех особенностей, которые есть у Вашей компании, выбирайте те, что соответствуют ожиданиям кандидата, и сделайте акцент на них.

Рисунок 1. Нестандартное объявление о вакансии стажера в отдел маркетинга компании PriseWaterhouseCoopers

Как продать вакансию

Назовите и опишите вакансию шутливо! Пример – «офисная жена»

Так одна из фирм решила привлечь внимание к вакансии руководительницы бэк-офиса. Все описание выстроено в стиле, который соответствует шутливому варианту официального названия должности – офисная жена. Требования к кандидатке HR-менеджеры изложили так: «Вы начитанны и виртуозно обращаетесь с поваренной книгой? Вы можете вести домашнюю бухгалтерию? В случае необходимости Вы способны вызвать «скорую помощь»?» Характеристика компании и условия работы тоже поданы задорно: «У нас дружный коллектив (будущая свекровь тоже настроена доброжелательно). Вы получите безлимитный телефон для разговоров с подругами и Вашей мамой, официальное оформление согласно «свидетельству о браке», стремительный карьерный рост: от должности поваренка до директора клининговой компании». HR-ы разместили также шутливое фото (см. ниже ).

Как продать вакансию

Выстраивайте беседу так, чтобы она шла в формате «Взрослый – Взрослый»

Когда кандидат приходит на собеседование в компанию, то подсознательно начинает выступать в роли ребенка, которого должен оценить потенциальный родитель, то есть работодатель. Требуйте, чтобы Ваши менеджеры по подбору не допускали такой ситуации и переводили беседу в другую плоскость – «Взрослый – Взрослый». Пусть они постоянно просят кандидата высказывать свое мнение о том, что обсуждается во время интервью, задавать вопросы, уточнять, если что-то непонятно, хвалить за «хороший вопрос». Это должен быть разговор на равных.

Разделяйте возражения соискателя на «мнимые» и «действительные». Работайте с мнимыми

Мнимыми можно считать какие-то обстоятельства, из-за которых предложение о работе становится менее привлекательным для кандидата. Но эти обстоятельства надуманны и никак не соотносятся с реальностью, либо они есть, но их значение преувеличено. Под действительными понимаются такие факторы, которые существуют в реальности и являются для кандидата серьезной проблемой, из-за которой он не выберет компанию в качестве своего работодателя. Чтобы выяснить, мнимое возражение или действительное, задавайте кандидату несколько уточняющих вопросов. Необходимо понять, что стоит за возражениями.

Пример

На собеседовании претендент на должность коммерческого директора ска­ зал, что его смущает одно обстоятельство: офис находится далеко от места жительства, и будет сложно добираться на работу, учитывая пробки на дорогах. Тогда HR­директор расспросил, что именно смущает кандида­ та в этой удаленности. Оказалось, что кандидат хотел тратить на дорогу из дома не больше часа, а ему предстояло тратить час с четвертью. Тогда HR­директор спросил: «Неужели Вы готовы пожертвовать карьерными перспективами из­за лишних пятнадцати минут?» После этого соискатель понял, что его возражение мнимо, и отказался от него.

Задайте вопрос: «Когда Вы сможете приступить к работе?»
Так Вы снизите риск отказа кандидата

Вопрос задайте в конце итоговой беседы с кандидатом – после того, как сообщите ему решение компании и сделаете предложение выйти на работу. Отвечая Вам и обозначая конкретную дату, человек как бы берет на себя обязательство прийти в вашу компанию. Возможно, он более ответственно отнесется к своему обещанию и не будет рассматривать другие предложения о работе.

Как обсуждать с кандидатом размер его зарплаты. 6 правил

Правило 1. Указывайте зарплату, если уверены в выигрыше. Если нет, пишите «по результатам встречи»

Тогда у Вас будет возможность для маневра. Не пишите, сколько компания готова платить. Посмотрите на соискателей, оцените их опыт, соотнесите это со средней зарплатой на рынке труда, с требованиями вашей компании. Затем – принимайте решение, сколько платить. Исключение – рядовой персонал, рабочие и особо ценные сотрудники. Для этих людей принципиально узнать размер зарплаты сразу.

Правило 2. Попросите соискателя назвать зарплату, которую он хотел бы получить, и спросите, почему

Так Вы узнаете, каковы его финансовые ожидания. Но учтите: соискатель может их занизить или завысить по разным причинам. Спросите его: «Почему Вы хотите получать именно столько? Ваши навыки стоят таких денег?» Возможно, соискатель признается, что завысил или занизил сумму зарплаты. Уточняйте, почему.

Правило 3. Спросите, сколько кандидат получал раньше

Тогда оцените и личность кандидата, и поймете, как его нагрузка соотносилась с оплатой труда. Следите, что и как будет отвечать кандидат. Если он отказывается назвать размер зарплаты не объясняя причины, то насторожитесь. Скорее всего соискателю есть, о чем умалчивать, и вообще, он человек неоткрытый.

Правило 4. Вовлеките кандидата в принятие решения о том, какую зарплату ему установить

Попросите перечислить, что он умеет, и что из этого требуется на данной позиции. Озвучьте, в чем он, по Вашему мнению, соответствует требованиям компании, а в чем нет. Можете пройтись по пунктам – образование, опыт, реализованные проекты. Если есть различия, значит, какие-то навыки соискателю надо наработать.

Правило 5. Если соискатель привлекателен, но требует высокую зарплату, предложите ему sign-in bonus

Иначе говоря, обеспечьте ему частичную компенсацию в виде разовой дополнительной выплаты в начале работы (sign-in bonus). Скажем, после окончания испытательного срока. Такой жест соискатели, как правило, оценивают очень позитивно.

Правило 6. Если зарплата немного меньше, чем требует кандидат, упирайте на выгодный соцпакет

А лучше рассматривайте зарплату в увязке с соцпакетом. Говорите о компенсационном пакете. Скажем: помимо зарплаты компания предлагает бонус, а также различные льготы и бенефиты, уникальный опыт работы, возможности для развития. Покажите составляющие пакета, которые могут быть интересны для соискателя.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль