Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Как составить план обучения персонала

  • 18 января 2017
  • 29879
  • Средний балл: 0 из 5

План обучения и развития персонала — необходимый элемент управления компанией. Предприятие, заинтересованное в стабильном и долгосрочном развитии, всегда уделяет должное внимание корпоративным программам развития. Комплексный и системный подход к планированию обучения персонала поможет вам повысить эффективность бизнес-процессов, сократить затраты и увеличить рентабельность бизнеса.

Многие крупные российские компании, особенно те, кто заинтересованы в стабильном долгосрочном развитии и повышении конкурентоспособности своей продукции, уже поняли насущную необходимость в корпоративном обучении персонала. Внедрение системы обучения на предприятии предполагает комплексный и системный подход, а также планирование обучения персонала, обеспечивающий максимальную эффективность процесса и быструю окупаемость затрат.

Комплексная система и план обучения персонала: их назначение

Любая компания всегда нуждается в квалифицированных специалистах. Сотрудники, обладающие должным уровнем профессиональных и личностных компетенций — это важнейший ресурс каждой успешной организации. Дальновидный руководитель всегда уделяет внимание управлению персоналом. Эффективная система кадрового менеджмента, разработанная с учетом потребностей и стратегических целей, способна поднять производительность и увеличить рентабельность бизнеса.

Как составить план обучения персонала

Особенности системы обучения персонала:

  • является неотъемлемой составляющей системы управления кадрами.
  • представляет собой комплекс мероприятий, направленных на повышение качества кадрового ресурса.
  • является базой для принятия кадровых решений.
  • обеспечивает гибкость кадровой политики компании, своевременное и обоснованное перераспределение полномочий и компетенций специалистов.
  • позволяет сформировать высококвалифицированный кадровый резерв, реализовать ротацию персонала.
  • позволяет объединять специалистов в проектные группы, исходя из профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника.
  • позволяет получать достоверные данные и проводить анализ эффективности использования кадрового потенциала, устранять диспропорции кадрового обеспечения.

Важным условием эффективности системы обучения является ее соответствие стратегии компании, ее целям и задачам. Ее внедрение невозможно без предварительной оценки персонала. Кроме того, необходимо обеспечить ее связь с системой управления мотивацией. Соблюдая эти условия, можно обеспечить комплексный подход к процессу разработки и внедрения.Системный подход способствует росту многих важных показателей эффективности бизнеса, среди которых: 

  • квалификация работников,
  • производительность труда,
  • лояльность,
  • мотивация.

Предприятие получает возможность сформировать качественный кадровый резерв, обеспечить воспроизводство и интеграцию персонала.

Создание и внедрение комплексной системы обучения персонала требует разработки соответствующих нормативных актов. К ним относятся Положение о наставничестве и Положение об обучении персонала.

Этапы разработки плана обучения персонала

План обучения персонала — это документ, содержащий описание мероприятий, направленных на повышение качества кадрового ресурса. Разработка плана способствует оптимальному распределению временных и финансовых затрат. Как правило, документ составляют в конце года. Основой для него служат результаты анализа таких показателей компании, как объем продаж, текучесть кадров, компетенции сотрудников, эффективность и профессиональное соответствие.

Обучение может проходить в соответствии с несколькими планами, рассчитанными на разные сроки:

  • стратегический. Учитывает общую концепцию формирования кадрового потенциала и разрабатывается на несколько лет.
     
  • годовой. Представляет собой подробную детализацию стратегического.
     
  • оперативный. Используется для работы в текущий период времени, то есть является рабочим документом с определенными сроками, датами, показателями.

На первом этапе необходимо оценить кадровый потенциал, то есть определить, насколько профессиональный уровень  подчиненных соответствует требованиям, предъявляемым к той или иной должности. Целесообразно использовать портрет или карту компетенций, которая содержит описание трудовой функции для определенной должности, а также перечень необходимых для ее реализации умений и навыков. С помощью карты можно оценить уровень компетенции на данный момент и сформулировать задачи.

Важно!

На основе выявленных и подтвержденных у разных категорий сотрудников потребностей подбираются оптимальные формы и методики. Необходимо определить, целесообразно ли освобождать сотрудников от работы, или все мероприятия можно провести без отрыва от производства с использованием внутренних возможностей компании.

Как правило, предпочтительными оказываются методики, позволяющие обучать персонал без отрыва от производства: ассистирование, стажировка, наставничество. Если реальные потребности не удается удовлетворить силами организации, может потребоваться привлечение внешних провайдеров: экспертов и тренеров. Тем не менее, даже обучение с отрывом от производства можно провести на собственной учебной базе.

Как организовать планирование и составить план обучения персонала

Основой для плана обучения персонала служат данные о потребностях, собранные для каждого структурного подразделения компании. Процесс разработки включает несколько этапов:

● Оценка компетенций. На данном этапе необходимо определить потребности каждого подразделения и выявить категории сотрудников, которым необходимо участие в обучающих программах. Разрыв между уровнем знаний и требованиями, предъявляемыми к должности, определяется на основе должностной характеристики. Оценку компетенций проводит квалификационная комиссия на основе анализа деятельности сотрудника. Анализ данной информации помогает составить обучающие программы, соответствующие потребностям предприятия и учитывающие компетенции персонала.

● Выбор методик и форм обучения. После анализа собранной информации необходимо определить оптимальные методики: имеются ли у компании возможности для внутреннего обучения персонала или придется прибегнуть к помощи внешних провайдеров.

На данном этапе решается вопрос о выборе преподавателей и тренеров. При выборе методик необходимо учитывать предмет, специфику бизнеса, компетенции преподавателей и предполагаемые затраты. Принимаются во внимание стратегические цели развития, поступившие заявки, результаты аттестаций.

Наиболее эффективным считается сочетание активных и пассивных методов: семинаров, лекций, тренингов, решения кейсов, моделирования и деловых игр, вебинаров.

● Расчет затрат. В зависимости от потребностей и финансовых возможностей компании производится распределение финансовых затрат.

● Составление комплексного плана обучения. На основе выявленных потребностей разрабатывается комплексный план обучения. Он должен учитывать общий состав участников и их распределение по группам, максимально возможное количество человек в группе и продолжительность обучающей программы. Сроки необходимо согласовать с линейными руководителями, чтобы составить оптимальное расписание для каждой категории сотрудников.

● Разработка системы мотивации к обучению.Целесообразно показать важность участия в программе для последующего карьерного роста. Мотивация может быть выражена материальной (премия, повышение заработной платы) и нематериальной (звание «лучшего специалиста», благодарность) форме.

● Оценка эффективности системы. В процессе разработки плана обучения персонала необходимо определить критерии его эффективности. Такими критериями могут служить доля рынка и активов компании, производительность труда, эффективность управления, удовлетворенность сотрудников и руководства, приобретенные знания и навыки. Целесообразно использовать методику ключевых показателей (KPI).

● Реализация обратной связи. Мониторинг процесса и анализ результатов оценки позволяет своевременно вносить корректировки в план и дополнять его, чтобы улучшить итоговые показатели.

Вариант плана обучения персонала 

В качестве образца плана обучения персонала можно использовать пример, приведенный в ГОСТ Р ИСО 10015-2007 «Менеджмент организации. Руководящие указания по обучению», утвержденном Приказом Ростехрегулирования от 27.12.2007 №567-ст.

Справка

Разделы плана обучения (ГОСТ):

  • цели и потребности организации;
  • заявка на обучение;
  • цели обучения;
  • список обучающихся сотрудников или перечень целевых групп;
  • методы и примерная программа;
  • план-график, определяющий продолжительность, сроки и стадии;
  • требования к ресурсам (материалу и задействованным сотрудникам);
  • затраты на профессиональное обучение;
  • критерии и методы оценки результатов.

В том случае если данный план используется для заключения договора с внешним провайдером, целесообразно указать в заявке требования к компетенциям по окончанию программы. Оценку компетенций по заранее разработанной шкале необходимо зафиксировать в протоколе обучения, который составляют на основе результатов итогового тестирования или экзамена.

Тем не менее, план обучения персонала не имеет унифицированной формы. Следовательно, компания может разработать и утвердить собственную форму плана с учетом специфики своей деятельности.

Статьи по теме:

Подписка


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Приказ о направлении сотрудника на обучение (образец).doc
  • План развития сотрудника.pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение об обучении персонала (образец).pdf
  • Соглашение об обучении (образец).pdf
  • План обучения.pdf
logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.