Как составить план обучения персонала

22018
План обучения и развития персонала — необходимый элемент управления компанией. Предприятие, заинтересованное в стабильном и долгосрочном развитии, всегда уделяет должное внимание корпоративным программам развития. Комплексный и системный подход к планированию обучения персонала поможет вам повысить эффективность бизнес-процессов, сократить затраты и увеличить рентабельность бизнеса.

Многие крупные российские компании, особенно те, кто заинтересованы в стабильном долгосрочном развитии и повышении конкурентоспособности своей продукции, уже поняли насущную необходимость в корпоративном обучении персонала. Внедрение системы обучения на предприятии предполагает комплексный и системный подход, а также планирование обучения персонала, обеспечивающий максимальную эффективность процесса и быструю окупаемость затрат.

Комплексная система и план обучения персонала: их назначение

Любая компания всегда нуждается в квалифицированных специалистах. Сотрудники, обладающие должным уровнем профессиональных и личностных компетенций — это важнейший ресурс каждой успешной организации. Дальновидный руководитель всегда уделяет внимание управлению персоналом. Эффективная система кадрового менеджмента, разработанная с учетом потребностей и стратегических целей, способна поднять производительность и увеличить рентабельность бизнеса.

Как составить план обучения персонала

Особенности системы обучения персонала:

  • является неотъемлемой составляющей системы управления кадрами.
  • представляет собой комплекс мероприятий, направленных на повышение качества кадрового ресурса.
  • является базой для принятия кадровых решений.
  • обеспечивает гибкость кадровой политики компании, своевременное и обоснованное перераспределение полномочий и компетенций специалистов.
  • позволяет сформировать высококвалифицированный кадровый резерв, реализовать ротацию персонала.
  • позволяет объединять специалистов в проектные группы, исходя из профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника.
  • позволяет получать достоверные данные и проводить анализ эффективности использования кадрового потенциала, устранять диспропорции кадрового обеспечения.

Важным условием эффективности системы обучения является ее соответствие стратегии компании, ее целям и задачам. Ее внедрение невозможно без предварительной оценки персонала. Кроме того, необходимо обеспечить ее связь с системой управления мотивацией. Соблюдая эти условия, можно обеспечить комплексный подход к процессу разработки и внедрения.Системный подход способствует росту многих важных показателей эффективности бизнеса, среди которых: 

  • квалификация работников,
  • производительность труда,
  • лояльность,
  • мотивация.

Предприятие получает возможность сформировать качественный кадровый резерв, обеспечить воспроизводство и интеграцию персонала.

Создание и внедрение комплексной системы обучения персонала требует разработки соответствующих нормативных актов. К ним относятся Положение о наставничестве и Положение об обучении персонала.

Этапы разработки плана обучения персонала

План обучения персонала — это документ, содержащий описание мероприятий, направленных на повышение качества кадрового ресурса. Разработка плана способствует оптимальному распределению временных и финансовых затрат. Как правило, документ составляют в конце года. Основой для него служат результаты анализа таких показателей компании, как объем продаж, текучесть кадров, компетенции сотрудников, эффективность и профессиональное соответствие.

Обучение может проходить в соответствии с несколькими планами, рассчитанными на разные сроки:

  • стратегический. Учитывает общую концепцию формирования кадрового потенциала и разрабатывается на несколько лет.
     
  • годовой. Представляет собой подробную детализацию стратегического.
     
  • оперативный. Используется для работы в текущий период времени, то есть является рабочим документом с определенными сроками, датами, показателями.

На первом этапе необходимо оценить кадровый потенциал, то есть определить, насколько профессиональный уровень  подчиненных соответствует требованиям, предъявляемым к той или иной должности. Целесообразно использовать портрет или карту компетенций, которая содержит описание трудовой функции для определенной должности, а также перечень необходимых для ее реализации умений и навыков. С помощью карты можно оценить уровень компетенции на данный момент и сформулировать задачи.

Важно!

На основе выявленных и подтвержденных у разных категорий сотрудников потребностей подбираются оптимальные формы и методики. Необходимо определить, целесообразно ли освобождать сотрудников от работы, или все мероприятия можно провести без отрыва от производства с использованием внутренних возможностей компании.

Как правило, предпочтительными оказываются методики, позволяющие обучать персонал без отрыва от производства: ассистирование, стажировка, наставничество. Если реальные потребности не удается удовлетворить силами организации, может потребоваться привлечение внешних провайдеров: экспертов и тренеров. Тем не менее, даже обучение с отрывом от производства можно провести на собственной учебной базе.

Как организовать планирование и составить план обучения персонала

Основой для плана обучения персонала служат данные о потребностях, собранные для каждого структурного подразделения компании. Процесс разработки включает несколько этапов:

● Оценка компетенций. На данном этапе необходимо определить потребности каждого подразделения и выявить категории сотрудников, которым необходимо участие в обучающих программах. Разрыв между уровнем знаний и требованиями, предъявляемыми к должности, определяется на основе должностной характеристики. Оценку компетенций проводит квалификационная комиссия на основе анализа деятельности сотрудника. Анализ данной информации помогает составить обучающие программы, соответствующие потребностям предприятия и учитывающие компетенции персонала.

● Выбор методик и форм обучения. После анализа собранной информации необходимо определить оптимальные методики: имеются ли у компании возможности для внутреннего обучения персонала или придется прибегнуть к помощи внешних провайдеров.

На данном этапе решается вопрос о выборе преподавателей и тренеров. При выборе методик необходимо учитывать предмет, специфику бизнеса, компетенции преподавателей и предполагаемые затраты. Принимаются во внимание стратегические цели развития, поступившие заявки, результаты аттестаций.

Наиболее эффективным считается сочетание активных и пассивных методов: семинаров, лекций, тренингов, решения кейсов, моделирования и деловых игр, вебинаров.

● Расчет затрат. В зависимости от потребностей и финансовых возможностей компании производится распределение финансовых затрат.

● Составление комплексного плана обучения. На основе выявленных потребностей разрабатывается комплексный план обучения. Он должен учитывать общий состав участников и их распределение по группам, максимально возможное количество человек в группе и продолжительность обучающей программы. Сроки необходимо согласовать с линейными руководителями, чтобы составить оптимальное расписание для каждой категории сотрудников.

● Разработка системы мотивации к обучению.Целесообразно показать важность участия в программе для последующего карьерного роста. Мотивация может быть выражена материальной (премия, повышение заработной платы) и нематериальной (звание «лучшего специалиста», благодарность) форме.

● Оценка эффективности системы. В процессе разработки плана обучения персонала необходимо определить критерии его эффективности. Такими критериями могут служить доля рынка и активов компании, производительность труда, эффективность управления, удовлетворенность сотрудников и руководства, приобретенные знания и навыки. Целесообразно использовать методику ключевых показателей (KPI).

● Реализация обратной связи. Мониторинг процесса и анализ результатов оценки позволяет своевременно вносить корректировки в план и дополнять его, чтобы улучшить итоговые показатели.

Вариант плана обучения персонала 

В качестве образца плана обучения персонала можно использовать пример, приведенный в ГОСТ Р ИСО 10015-2007 «Менеджмент организации. Руководящие указания по обучению», утвержденном Приказом Ростехрегулирования от 27.12.2007 №567-ст.

Справка

Разделы плана обучения (ГОСТ):

  • цели и потребности организации;
  • заявка на обучение;
  • цели обучения;
  • список обучающихся сотрудников или перечень целевых групп;
  • методы и примерная программа;
  • план-график, определяющий продолжительность, сроки и стадии;
  • требования к ресурсам (материалу и задействованным сотрудникам);
  • затраты на профессиональное обучение;
  • критерии и методы оценки результатов.

В том случае если данный план используется для заключения договора с внешним провайдером, целесообразно указать в заявке требования к компетенциям по окончанию программы. Оценку компетенций по заранее разработанной шкале необходимо зафиксировать в протоколе обучения, который составляют на основе результатов итогового тестирования или экзамена.

Тем не менее, план обучения персонала не имеет унифицированной формы. Следовательно, компания может разработать и утвердить собственную форму плана с учетом специфики своей деятельности.

Статьи по теме:

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Приказ о направлении сотрудника на обучение (образец).doc
  • План развития сотрудника.pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение об обучении персонала (образец).pdf
  • Соглашение об обучении (образец).pdf
  • План обучения.pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!