Планирование резерва кадров: с чего начать подготовку будущего источника закрытия вакансий

4394
Одной из главных задач системы управления персоналом является обеспечение текущих запросов на руководящие и ключевые штатные позиции. И в этом случае поиск нужных специалистов может занять достаточно много времени, которое также потребуется и на адаптацию уже отобранных соискателей. Как показала практика, оперативно решить эту проблему позволяет планирование и организация работы с кадровым резервом.

В статье рассмотрены следующие вопросы:

  • Для чего нужен кадровый резерв на предприятии;
  • По каким принципам формируется кадровый резерв;
  • С чего начать планирование резерва кадров;
  • Что включает в себя индивидуальный план подготовки резерва кадров.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Планирование резерва кадров: с чего начать подготовку будущего источника закрытия вакансий

Кадровый резерв предприятия, источники и принципы его формирования

В кадровый резерв предприятия включаются сотрудники, обладающие компетенциями, соответствующими требованиям, предъявляемым к должностям того или иного уровня, которые были оценены как потенциально способные и отобраны для Планирование резерва кадров: с чего начать подготовку будущего источника закрытия вакансийдальнейшей квалификационной подготовки. Кадровый резерв может формироваться из внешних и внутренних источников. Внешним источником является база данных соискателей – тех, подбор которых осуществлялся на ранее имеющиеся вакансии, и тех, кто находится в поиске работы и прислал свое резюме. Внутренний источник – как руководители, так и линейные сотрудники, зарекомендовавшие себя потенциально способными для дальнейшего карьерного роста и профессионального развития.

Кадровый резерв компании, особенно многочисленной и многофункциональной, может подразделяться по видам деятельности и по долгосрочности. По видам деятельности его можно разделить на резерв развития, в который будут отобраны сотрудники для работы в рамках новых направлений, и резерв функционирования, в который будут включены кандидаты на ключевые должности, составляющие основу деятельности компании. По долгосрочности резерв кадров ТОП-менеджеров может подразделяться на две группы – в первую войдут кандидаты, способные оперативно занять актуальные руководящие вакансии, во вторую – будущий высший состав рукуводителей, работа с которым рассчитана на долгосрочную перспективу.


Узнайте подробнее, как создать резерв кадров


При формировании кадрового резерва следует придерживаться следующих принципов:

  • актуальности, учитывающего реальную потребность в замещении должностей и дающего зачисленным в резерв кандидатам реальные шансы на повышение;
  • перспективности, учитывающего возрастной ценз, установленный для некоторых должностей, и гарантирующего кандидату необходимый временной запас до выхода на пенсию;
  • соответствия, учитывающего требования к должности и типу резерва, а также морально-психологические и деловые качества кандидата.

Целесообразность создания кадрового резерва на предприятии подтверждается практическими результатами. В тех компаниях, где используется такая форма ротации и подготовки руководящих кадров, уже в первый год заметно снижается текучесть среди руководителей и специалистов, повышается эффективность подготовки руководителей и уменьшается время на их адаптацию при вхождении в новую должность, в разы сокращаются расходы на наем и подбор персонала.

План работы с резервом кадров

Работа с кадровым резервом должна осуществляться в соответствии с планами, разработанными как на краткосрочную (1-2 года), так и на долгосрочную (5-10 лет) перспективу. Планирование резерва кадров необходимо для сохранения и развития кадрового потенциала, оно имеет важное стимулирующее и мотивирующее значение, гарантируя непрерывность в системе управления персоналом компании. Каждое структурное подразделение должно разработать собственный План работы с резервом кадров, в котором предусматривается замещение руководящих должностей на определенный календарный период:

План замещения должностей на 2015-2016 год

Структурное подразделение

Должность

Заработная плата

Срок замещения

Новое структурное подразделение

Новая должность

Новая заработная плата

Общий план подготовки кадрового резерва на предприятии может иметь, например, такую форму:

План-график подготовки кадрового резерва на 2015-2016 год

Мероприятия

Сроки реализации

Необходимые ресурсы

Ответственные

(должности)

План работы с резервом кадров может быть разработан в соответствии с программой обучения и развития сотрудников, составляющих кадровый резерв, но если работа по его формированию только начата, он может быть составлен как самостоятельный документ. Единых рекомендаций, конечно, дать невозможно – каждое предприятие разрабатывает такие планы в соответствии со спецификой деятельности и особенностями производства, этапом, на котором находится формирование кадрового резерва.

С чего начать планирование резерва кадров на предприятии

Ротация сотрудников и их перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры перспективных работников – все эти процессы должны быть систематизированы с использованием методик учета и анализа. Эффективное управление персоналом – это, прежде всего, объективная оценка имеющихся компетенций персонала и потенциала для их развития. На ее основе принимается решение о целесообразности профессионально-квалификационного продвижения каждого сотрудника, в том числе, и решения об увольнении тех, кто не соответствует установленным критериям, как по личным, так и по квалификационным качествам.

Планирование кадрового резерва также осуществляется по результатам такой оценки на основании анализа существующей на сегодняшний день и перспективной потребности в руководящих и ключевых кадрах. Для этого следует оценить текущее состояние структуры аппарата управления и составить прогноз ее изменения, определить потребность в резерве для каждой номенклатурной должности или группе должностей.

Чтобы определить оптимальную численность кадрового резерва необходимо рассчитать:

  • Потребность компании в руководителях каждого уровня на перспективу в 5-10 лет;
  • Фактическое количество специалистов, которые могут быть включены в резерв;
  • Приблизительный процент выбытия кандидатов из резерва (за счет текучести кадров, невыполнения индивидуальных программ подготовки и пр.).

При формировании кадрового резерва необходимо учесть виды деятельности, специфику предприятия и выделить базовые категории должностей. Оптимально, если на каждую должность будет два кандидата, находящихся в резерве. Такое количество является стимулом для здоровой конкуренции и не снижает мотивацию, как в случае большего числа соперников. При внутреннем наборе кандидаты в кадровый резерв отбираются из числа руководителей аппарата управления; главных и ведущих специалистов; линейных специалистов, положительно зарекомендовавших себя в практической работе; перспективных молодых специалистов.

Список кандидатов составляется по результатам оценки или аттестации и согласуется с руководителями структурных подразделений. Руководитель предприятия должен издать приказ о резерве кадров и утвердить его список, план подготовки и программу в форме приложений. На предприятии может быть разработан и отдельный нормативный акт, регламентирующий вопросы формирования и плановой работы с кадровым резервом – Положение, но и оно также должно быть утверждено руководителем. В этом документе должны быть предусмотрены сроки пересмотра и обновления списка кадрового резерва.

Индивидуальный план подготовки резерва кадров

Каждый сотрудник, включенный в кадровый резерв предприятия, проходит подготовку с учетом конкретных задач и требований, предъявляемых к той должности, для которой он планируется на замещение. Индивидуальный план подготовки резерва кадров разрабатывается самим сотрудником при участии непосредственных руководителей на основании утвержденной программы подготовки. Индивидуальный план также должен быть согласован с кадровой службой и утвержден вышестоящим руководством.

Индивидуальный план представляет собой перечень мероприятий со сроками их исполнения и отметкой о выполнении. Руководители структурных подразделений и специалисты кадровой службы должны контролировать то, как выполняются пункты индивидуальных планов и оценивать результаты

Индивидуальный план сотрудника, входящего в кадровый резерв предприятия на 2015 год

п/п

Наименование мероприятия

Срок

исполнения

Отметка

о выполнении

Если менеджеры по персоналу подходят к формированию кадрового резерва не формально, не жалеют времени на оценку и подготовку перспективных работников, компания получает реальную возможность эффективно решать стратегические бизнес-задачи, не боясь потерять ключевых сотрудников.

Вам могут быть полезны в работе и другие материалы по данной теме:

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль