Обучение персонала: как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором #2

424
Низкое качество управления | Современные подходы к обучению менеджеров | Варианты обучения персонала | Исторический корень

Обучение персонала: как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором #2Татьяна КИТАЕВА, экс-директор по персоналу, HR-эксперт, Группа компаний "Бронницкий ювелир"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 3

Программа вебинара:
  • Предпосылки для возникновения обучения и мотивационные модели в обучении сотрудников.
  • Процесс адаптации: горизонтальная карьера и кадровый резерв, мотивация к развитию.
  • Методы и формы мотивации в обучении.
  • Модульные программы обучения в бизнесе.
  • Исследования степени мотивированности сотрудников к обучению.
Расшифровка видео:

Варианты обучения персонала

Кроме того, формирование мотивации - это маячок, привлекающий новых сотрудников, это еще и фактор, позволяющий удержать кадры и таланты. Объективно у каждой компании свой вариант обучения персонала. Одни идут по пути привлечения внешних лицензированных фирм специалистов, иные предпринимают попытки организации, возможно, опыта зарубежных филиалов или аутсорсинга.

Обучение персонала: как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором #2 Рис. 1 • ориентации на конкретные результаты обучения; • гибкости, обеспечивающей возможность регулирования объема и содержания обучения в зависимости от потребностей пользователей; • оптимального соотношения теоретического знания с практическим освоением и формированием навыков; • равных возможностей для обучения с помощью преподавателей и самообучения; • оперативности в развитии и обновлении программ за счет изменения состава и разработки новых модулей; • относительно небольших затрат времени и средств на обучение при высокой стоимости разработки.

Следствием низкого качества управления являются чрезвычайно медленные преобразования на уровне предприятий. Своеобразная наша ментальная косность, неспособность адаптироваться к реальному рынку, неумение организовать продажи, балансировать доходы и расходы, эффективно использовать инвестиции.

Исторический корень

Но мы понимаем, исторический корень такого положения объясняются следующим образом. Россия управлением производством никогда не была ориентирована на экономическую целесообразность. Всегда важнее было для управляющих соответствовать ожиданиям власть имущих. Экономическая эффективность не была критерием оценки качества функционирования управляемых систем. Всегда управляющих оценивали по степени выполнения политических задач. Эдакая наша социальная коньюктурность. В результате сложилась традиция, культура управления, система ценностей и прочее.

Только треть выборки руководителей предприятий признают абсолютно необходимым повышение качества управления и обучения всех менеджеров среднего и высшего звена. Статистика показывает, 57% руководителей считают уровень квалификации своих менеджеров, которые соответствуют ситуации, а неэффективную работу ставят в полную зависимость от внешних обстоятельств. Я думаю, вам это знакомо.

Современные подходы к обучению менеджеров. Одним из наиболее прогрессивных я считаю, это модульные подходы. Они как раз сформулированы у вас сейчас в слайде. Я объясню, почему я считаю, что модульный подход наиболее эффективный в бизнесе. Потому что менеджеры получают то, что необходимо, и исходя из личных интересов и потребностей организации. Это очень гибкая система, которая может нарабатываться и эффективно работать. Внимание акцентируется на активном участии специалистов по управлению в процессе обучения, и они вовлекаются в решения реальных задач организации. Для этого сам процесс обучения делится на сессии — так называемые модули, во время проведения которых, менеджеры и получают необходимые им знания, навыки, мастерство, профессионализм. Количество таких модулей зависит от цели программы обучения, ее сложности и содержания.

Уровни мотивационной модели

Мотивационная модель. Рассмотрим, какие уровни модели на этом этапе развития компании создают необходимость в обучении и приобретении грамотного менеджмента. Мы же понимаем, не могут все компании абсолютно быть крупными или все начинающими и маленькими, и поэтому я сформулировала вот такую модель.

Обучение персонала: как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором #2 Рис. 2 Мотивационная модель Дефицитность Наполненность Наполненность Самодостаточность

Первая — это модель дефицитности или уровень дефицитности. Находясь на начальной ступени формирования, компания разворачивается в рамках пока молодого сегмента рынка с дефицитным уровнем конкуренции. Какие цели преследуют на этом этапе мотивации и повышения квалификации персонала? Давайте рассмотрим. Многочисленные производства непрерывно ведут обновления, пополнения оборудования и с такой же цикличностью спектр услуг. Они же на начальном этапе. Кроме того, учитывается изменчивость ситуации на рынке компании. Они обращаются на рынок, чтобы найти квалифицированного работника, который будет обслуживать этот капитал, это оборудование, а значит это так - становление товарной линейки, передачи повышения квалификации для новичков уже присутствует. То есть уже можно это рассматривать как формат обучения, мотивации.

Уровень наполненности или модель наполненности. В этом случае, когда компания закрепилась на определенном уровне, уже конкурентоспособна, потребность обучения, конечно, возрастает. В этой ситуации ставка делается на приобретение грамотного менеджмента. То есть среднее звено управленцев уже должно быть достаточно квалифицировано. В связи с этим компания создает уже свои управления обучений, где обучения проводит штатные бизнес-тренеры. И мы понимаем, в штате человек, который отвечает за направление обучения, должен быть. К уже имеющемуся наполнению добавляется потребность в навыковом и оценочном формате. Смотрите, модель наполненности уже требует и оценки, и навыков.

Уровень профессионализма. Да, здесь наполненность, а правильно написать «Уровень профессионализма». Здесь уже компания заняла определенный сегмент рынка, став признанным лидером. Наступает момент работы с имиджем, технологиями клиентских отношений, уровень профессионализма в бизнес-культуре и сотрудников и главное условие — это поддержание выгодного имиджа компании на внешнем рынке. Именно на этом этапе в компании продуктивные корпоративные отделы обучения или тренинг-центры.

И самодостаточная модель. Уровень самодостаточности. Это основное правило успешного бизнеса. Забота о персонале. Иначе, мы говорим, социальная ориентированность, где во главе угла миссия компании, а обучение — это способ выставления четких граней бизнеса. Авторитет компании сотрудников выстраивает собственную программу обучения, то есть собственные модули. Формируется под заказ, возможно, даже каждого сотрудника. Выгодно создавать корпоративный университет и делать его уже как центр дохода.

Мы видим, что на каждом уровне мотивационная модель обучения может иметь свою наполненность и содержание. Вполне возможно, уже на этом этапе у вас могут возникать вопросы, поэтому мы можем их формулировать. И, как говорится, у меня есть немного слуг проворных и удалых. И все, что я вижу вокруг, все знаю я от них. Они по знаку моему появляются в нужде. Зовут их: как и почему, кто, что, когда и где. Поэтому надеюсь, вопросы у вас будут.

Читать далее: Часть 3

Друие части: Часть 1 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15 Часть 16 Часть 17 Часть 18

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!