Обучение персонала: как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором #9

237
Мотивация персонала | Не пойму, аналитическое мышление и аналитичность. В чем существенное различие? | А cтрессоустойчивость не будет являться компетентностью?

Обучение персонала: как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором #9Татьяна КИТАЕВА, экс-директор по персоналу, HR-эксперт, Группа компаний "Бронницкий ювелир"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 10

Программа вебинара:
  • Предпосылки для возникновения обучения и мотивационные модели в обучении сотрудников.
  • Процесс адаптации: горизонтальная карьера и кадровый резерв, мотивация к развитию.
  • Методы и формы мотивации в обучении.
  • Модульные программы обучения в бизнесе.
  • Исследования степени мотивированности сотрудников к обучению.
Расшифровка видео:

Не пойму, аналитическое мышление и аналитичность. В чем существенное различие?

Не пойму, аналитическое мышление и аналитичность. В чем существенное различие? Скажем так, аналитическое мышление — это природный задаток, но этот же задаток можно развивать. То есть его можно получить по наследству и загубить, можно не получить, но научиться играть в шахматы, или в студенчестве очень здорово играть в преферанс и пополнять свою стипендию. Поэтому аналитическое мышление - это как биологическая предрасположенность, но аналитичность, она нарабатывается.

А cтрессоустойчивость не будет являться компетентностью?

Хороший вопрос. Стрессоустойчивость, посмотрите, если человек уверен в себе, как личностная компетентность - уверенность в себе или гибкость в общении, то cтрессоустойчивость, она идет таким паровозиком. Человек спокоен. Вы понимаете, чем отличается профессионал от любителя? У любителя много суеты, он нервничает часто и без повода. Профессионал спокоен. Он знает, как это сделать. Может быть, не своим умом, но он знает, к кому подойти, он знает пути решения этой задачи. Вот это есть cтрессоустойчивость. Поэтому cтрессоустойчивость как отдельная компетенция, она не должна рассматриваться. Это уверенность в себе, гибкость в общении и компетентность, то есть наличие знаний в этой сфере. Повторяю, профессионал и любитель по-разному себя ведут. И потом cтрессоустойчивость нарабатывается. Я в компании всегда для топов, для среднего звена управленцев всегда провожу тренинги по стресс-менеджменту. Очень хорошо влияет на работу руководителей, сплачивает коллектив и хорошо способствует личностной самооценке. То есть такой, знаете, локус контроля внутреннего я, поэтому cтрессоустойчивость, повторяю, нарабатывается. Этому можно научиться. И в этом я могу помочь. Поэтому я в компаниях это практикую.

Обучение персонала: как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором #9 Рис. 1 Подготовленный буклет: история развития компании, основные цели и задачи, направления деятельности; - Ознакомление с организационной структурой компании; - Списки с телефонами и номерами кабинетов основных подразделений; - Экскурсия по организации: входы – выходы, столовая, туалеты, доски объявлений и др. - Роль подразделения (в котором будет работать новый сотрудник) в структуре компании, основные функции, положение о подразделении, традиции, принципы управления и организации работ - Представление коллегам, непосредственному руководителю, наставнику - Коллеги нового работника и их задачи; - Рабочее место; где должны храниться личные вещи; - Режим работы, перерывы, нерабочие дни и т.п., учет рабочего времени, отсутствие по болезни; - Процедура начисления заработной платы, когда и где она выдается; - Общие требования, предъявляемые к работе, общий тип заданий, которые предстоит решать, ожидаемые показатели работы, значение работы нового сотрудника для успеха подразделения, степень ответственности; - Разъяснения должностной инструкции; - При назначении испытательного срока: разъяснение условий испытания, целей оформления Индивидуального плана работ на испытательный срок - Повышение квалификации, обучение, - Карьера; - Оценка трудовой деятельности; - Коллективный договор; - Очередные отпуска; - Дисциплина; - Общественная жизнь компании; - Значение безопасности (информационная безопасность, коммерческая тайна и др.) - Правила пользования компьютерной корпоративной сетью

Да. Безусловно, Ольга Дичева. Ответственность можно применять в любой должности. Да.

Как вы понимаете, системное мышление, можно ли его развить? Какие методы знаете?

Системное мышление. Повторяю. Мы уже с вами выше сформулировали. Системное мышление — это наличие знаний, навыков и умений, поэтому знания можно наращивать? Можно. Навык можно нарабатывать до автоматизма? Можно. Умения можно приобретать? Языку иностранному мы же учимся. Поэтому системное мышление развивать можно.

Да, Ирина Кораблева. Обычно выделяют, например, к сжатым срокам. Что это? Это тайм-менеджмент. Это тоже навык, который приобретается и которым можно управлять.

Ответственность должна быть высокая у менеджера?

Зона ответственности высокая у всех, просто у каждого свой функциональный потенциал, а значит, и зона ответственности у всех разная и возрастает по мере повышения должности. Спасибо вам за ваши комментарии и вопросы. Переходим к следующему слайду.

Внутренняя мотивация

Здесь я привожу статистику по вопросам мотивации персонала, в том числе по информационным технологиям, то есть IT-компаниям. Почему я рассматриваю IT-компанию? Потому что это направление самое специфичное на рынке. Сложнее всего искать персонал. Мотивации чаще всего общепринятые такие, как деньги, могут не срабатывать в этой сфере, поэтому именно эту сферу я и взяла. Для кого-то мощным стимулом является финансовая составляющая, кого-то побуждает двигаться вперед стремление совершенствовать себя, и вот это у IT-шников очень сильно. То есть работа со своими навыками, либо желание достичь вершины карьерной лестницы.

Обучение персонала: как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором #9 Рис. 2 Модуль: товарная линейка и ассортиментная политикаМодуль: товарная линейка и ассортиментная политика 3 модуль: Анализ ассортиментных групп 1 модуль: Маркетинговая стратегия компании через управление ассортиментом 2 модуль: Потребительские предпочтения 4 модуль:

Еще Дейл Карнеги написал: «На свете есть только один способ побудить кого-либо что-то сделать, и он заключается в том, чтобы заставить другого человека захотеть это сделать». Помните, другого способа нет. Мы видим здесь на диаграмме. Сейчас посмотрите, я сделаю достаточно яркой. 65% можно мотивировать и развивать сотрудников компании.

Возможно, многие не согласятся. Вы скажете, что внутренняя мотивация не всегда самая сильная, но в большинстве случаев именно она является рычагом, побуждающим к действию. Внутренняя мотивация персонала в сфере IT наиболее доминирующая. Именно представители именно технических специальностей чаще способны отказаться от хорошего заработка, потому что настолько увлеченные это люди. Им интересна их работа.

Общественное мнение по вопросам мотивации

С целью выяснения общественного мнения по вопросам мотивации в целом для сотрудников разных областей, я решила опросить не представителей отдела персонала, а тех, кто является непосредственным объектом мотивационных схем. И я с этой целью на Фейсбуке сделала небольшой опрос. Всего было дано чуть больше тысячи ответов — 1070. Варианты ответов предлагали участники опроса самостоятельно.

Вот какие получились результаты. Посмотрите. Тройку лидеров возглавили стимулы: интерес 28%, дальше, хорошая команда 16%, удовольствие 13%. Не менее значимыми являются для людей такие факторы, как отсутствие контроля и давления. Драйв, глубокое моральное удовлетворение. Перспективность дела, его полезность. Далее идет самореализация, потребность в творчестве.

Хочу повториться, что здесь в данном случае материальный фактор не рассматриваем, потому что не всегда это является доминирующим, поэтому вот эту статистику вы можете в дальнейшем еще раз пересмотреть в вебинаре (может быть, у кого-то плохо видно) и проанализировать для того, чтобы начать мотивировать персонал через обучение, потому что вот такие факторы, как моральная удовлетворенность, полезность, творчество, самореализация. Именно вот эта мотивация и заложена в обучении персонала.

Читать далее: Часть 10

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15 Часть 16 Часть 17 Часть 18

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль