Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Обучение персонала: как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором #15

28 июня 2015
339
Средний балл: 0 из 5

Мотивации к обучению | Профилактика сопротивления обучению | Мотивы обучения

Обучение персонала: как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором #15Татьяна КИТАЕВА, экс-директор по персоналу, HR-эксперт, Группа компаний "Бронницкий ювелир"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 16

Программа вебинара:
  • Предпосылки для возникновения обучения и мотивационные модели в обучении сотрудников.
  • Процесс адаптации: горизонтальная карьера и кадровый резерв, мотивация к развитию.
  • Методы и формы мотивации в обучении.
  • Модульные программы обучения в бизнесе.
  • Исследования степени мотивированности сотрудников к обучению.
Расшифровка видео:

Это могут быть организационные игры, например. Я вам расскажу историю, как мы определили самые сильные целеполагания у продавцов ювелирных изделий. Мы разработали тренинг, на котором мы нарезали множество картинок из разных глянцевых журналов, где были и дорогие машины, и успех в карьере, рождение детей, свадьбы, отдых — все, что интересно человеку, деньги. И попросили группу (мы разделили людей на небольшие группы, чтобы они могли отрабатывать этот механизм) создать свой коллаж ближних и дальних целей. То есть они разделили на две стороны большой лист ватмана. Ближняя цель и дальняя цель. Потом мы эти коллажи вывесили в холле компании, где каждый входящий в компанию (причем это были безымянные коллажи) мог проанализировать целеполагание своего коллеги. Это была разноцветная огромная стена. Возле нее останавливались все и по много раз. Таким образом мы выявили цели, желания наших сотрудников. На что их мотивировать, чему их обучать, какие у них жизненные цели, на чем формировать акценты взаимоотношений. Вот такой организационную игру мы провели.

Или сессия моделирования или проектирования. Полезные подходы в принципе в практике можно подчеркнуть из концепции бережливого производства, например. Если это производственная компания, которая опирается на вовлечение в процессы оптимизации бизнеса каждого сотрудника компании.

Обучение персонала: как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором #15 Рис. 1 Позитивный настрой как мотивация в обучении Позитивный настрой очень важен для сотрудников Позитивный настрой - это не сиюминутное настроение, а жизненная позиция Жизненная позиция формируется в течение всей жизни человека Настрой зависит от чувства уважения человека к самому себе Чувство самоуважения зависит от того, насколько человек чувствует, что он ценен для других Ощущение ценности появляется в результате признания и внимания со стороны других На настрой человека можно влиять, оказывая ему признание

В одной из инжиниринговых компаний (это производственная компания, которая работает с плато для мобильных телефонов) была разработана система Х5. Что это за система? Это такое организационно-производственное проектирование, как наладить порядок на рабочем производственном месте.

Мы пролонжировали все зоны в цветовой метраж, где красная зона была, например, самая строгая зона порядка. Синяя зона предполагала различные перемещения изделий. И желтая зона — это зона комфорта, где постоянно осуществлялся контроль ценников, ассортиментных сносок. Вот таким образом, разрисовав производственные цеха в цветовые линейки, мы получили порядок на производстве. Работа оказалась очень кропотливой, работа оказалась сложной, но она оказалась очень действенной.

Профилактика сопротивления обучению

Основные вопросы мотивации к обучению это: какие действия или меры побуждают человека обучаться, и что заставляет его отказываться от обучения. Если сотрудник работает неплохо, он самоудовлетворен процессом и результатом, то ему сложно понять, зачем тратить время свободное на обучение.

Когда руководителя сложившаяся ситуация устраивает, можно оставить все, как есть. Лучшее — враг хорошего. Незачем ремонтировать то, что и так работает. А если руководитель хочет улучшений? В этом случае требуется адеактивизация, так называю, представления сотрудников о собственной профессиональной компетентности. Руководитель должен помочь ему увидеть необходимость в обучении.

Способов здесь несколько. Это аттестация. Достаточно сложный и трудоемкий путь. Я его не рекомендую применять часто, но раз в год можно.

Выделение с измерением ключевых показателей эффективности. Как раз именно измерение ключевых показателей эффективности и стоит разработать компании. Это как раз есть те самые KPI, где руководитель может четко определять эту эффективность.

И третий — это сравнение с лучшими сотрудниками. То есть все делают одну и ту же работу, но у всех разные показатели. Вопрос - почему. Результат. Сотрудник осознает, что ему есть чему учиться, представление работника о собственной профессиональной компетенции становится здесь более адекватной.

Мотивы обучения

Разобравшись с профилактикой сопротивления, руководитель решает значительную часть своих проблем, связанных с обучением. Но остается еще одна - как замотивировать сотрудников на прохождение конкретного тренинга. Для решения этой задачи можно воспользоваться моделью классификации мотивационных источников. Все многообразие мотивов человеческих, которые побуждают человека работать или предпринимать какие-то действия, в целом двигаться по жизни, можно свести к пяти.

Они вот такие: мотив вознаграждения, социальный мотив, процессный мотив, мотив достижения и идейный мотив. Посмотрите, как раз из мотивов мы с вами выверяли деловые и личностные компетенции. Они все заложены в мотивы. Все эти мотивы присутствуют у каждого человека. Разница только в степени выраженности. Как правило, один из мотивов более развит, то есть является ведущим.

Как определить ведущий мотив? Главный инструмент, безусловно, вопрос. Поговорив с сотрудником, можно с высокой степенью точности определить, какой мотив является для него ведущим. Спрашивайте о том, что привлекает сотрудника в его работе, что в ней является для него ценным, что побуждает работать лучше, ради чего он стал бы двигаться по карьерной лестнице, чего ему не хватает. В этих ответах будет отслеживаться тенденция тяготения к одному, реже — к двум типам мотивации.

Сотрудник с ведущим мотивом вознаграждения (а мы определили — их 5) будет говорить о бонусах, премии, штрафах, плате за стаж работы, повышение зарплаты, сверхурочные. Работники, у которых ведущим мотивом является социальный, поведет речь о коллективе, работе в команде, поддержке, совместном отдыхе, семейной модели компании. Тому, кому важен процессный мотив, станет использовать следующие слова, фразы: свобода, удовольствие от задачи, профессионализм, вариативность, разные проекты, творческие задачи. Выхватывайте то, что он говорит. Сотрудник с мотивом достижения будет говорить о результатах достижения: самообучение, ступенька в развитии, ответственность и так далее. Для человека с идейным мотивом особый смысл имеют слова и фразы такие, как преданность, лояльность, верность, чувство хозяина, на страже компании.

Мотивация, демотивация

Мы сейчас с вами смотрим признаки мотивированности сотрудников и признак демотивированности. Мы с вами посмотрели сначала вовлеченность, признаки мотивации, определили 5 мотивов.

Демотивированность. В чем признаки демотивации? Около 50% людей меняют место работы именно из-за снижения нематериальной мотивации, то есть что это? Деструктивность в управлении и негативные установки руководителей. Представьте, 50%. По оценкам сайта HeadHunter среди топ-менеджеров таких от 15 до 40 процентов. Представляете?

Читать далее: Часть 16

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 16 Часть 17 Часть 18

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)

Подписка


logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.