Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #3

29 июня 2015
310
Средний балл: 0 из 5

Мотивирующее руководство и теории мотивации | Если человек хочет – прекрасно – берем его желание и используем в работе | Гораздо проще взять готового специалиста, которого не надо учить

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #3Анна БОРИСЕНКО, директор по персоналу, Энергоаудитконтроль

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 4

Программа вебинара:
  • Мотивирующее руководство и теории мотивации
  • Как выявлять индивидуальные мотиваторы подчиненных
  • Критерии эффективного руководства
  • Особенности организационной культуры для мотивирующего руководства
Расшифровка видео:

Кроме того, в своей работе мы часто сталкиваемся с ситуацией, когда сотрудник активный, вовлечённый в какой-то момент теряет мотивацию, мы говорим – он демотивирован, и у него не возникает желания продолжать работу, т. Е. он работает, совершенно не используя свой потенциал. Здесь очень важно обратить внимание на причины.

Если человек хочет – прекрасно – берем его желание и используем в работе

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #3 Рис. 1

Как обычно говорят, если человек хочет – прекрасно – берем его желание и используем в работе, если человек не хочет – здесь очень важно понять в чём причина демотивации. Либо он действительно потерял интерес к деятельности на нынешних условиях, возможно ему необходимо какое-то дальнейшее развитие, либо у него могут существовать какие-то кризисные моменты, не имеющие отношения к работе, но, тем не менее, на неё влияющие.

Это тоже очень важный аспект, если в компании существует мотивирующее руководство, то эту задачу, естественно, выполняет руководитель. Вообще, сама система мотивирующего руководства очень сильно, с одной стороны, облегчает жизнь hr, а с другой стороны, наконец-то, позволяет перенести основную управленческую функцию людьми на их непосредственного руководителя.

Если мы говорим о мотивирующем руководстве, то до 80% работы с персоналом, в том числе и с его внутренней мотивацией, это, прежде всего, задачи непосредственного руководителя.

Следующее – это способности и компетенции. Мало того, что человек хочет, мало того, что он мотивирован, нужно еще, чтобы он имел для этого возможности. Понятно, что для этого должна быть создана система обучения.

Гораздо проще взять готового специалиста, которого не надо учить

Опять-таки, в нынешней ситуации мы можем с Вами говорить об отсутствии бюджета, о дефиците бюджета, о том, что гораздо проще взять готового специалиста, которого не надо учить, не надо толком готовить, но, давайте смотреть правде в глаза, во-первых, этих специалистов не вот тебе полный рынок для того, чтобы его просто пойти и взять, а во-вторых, когда в компании правильно выстроена система мотивации и мы берём молодого сотрудника (выпускника ВУЗа) или с очень небольшим опытом и выращиваем его в рамках компании, по сути мы получаем ещё и замечательный кадровый резерв.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #3 Рис. 2

Вот как удержать такого сотрудника, чтобы, вложившись в его обучение, не потерять – это уже наша с Вами задача и задача его непосредственного руководителя, которого мы тоже должны обучить, мотивировать и вовлечь в работу со своими собственными людьми.

Итак, Вы получаете идеального кандидата, который хочет и который может быть эффективным. Мы встречаемся с третьей проблемой (вопросом) – мы должны обеспечить этому сотруднику возможность быть эффективным.

Обычно, когда я провожу такие занятия для своих менеджеров среднего звена, мы всегда наталкиваемся на очень большое сопротивление, когда сообщаем им: «Дорогие товарищи руководители, Ваши задача обеспечить внешние условия для Вашего сотрудника, чтобы он стал эффективным, т. Е. обеспечить его ресурсами, необходимыми инструментами и расставить приоритеты так, чтобы он мог быть эффективным»

Здесь руководители тоже всегда спорят на тему: чья это задача, вот есть какая-то абстрактная компания – пусть она и заботится. На самом деле, каждый из нас, имея своих сотрудников, действительно несёт ответственность за обеспечение возможностей для реализации их «хочу» и «могу» в рамках тех или иных задач.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #3 Рис. 3

Что это значит? Если Вы отправляете сотрудника на обучение и он проходит у Вас повышение квалификации, приобретает какие-то новые навыки и горит желанием их реализовать в компании, а в компании для этого нет условий, то, Вы абсолютно должны чётко понимать, что этого сотрудника мы потеряем. Если он не может свои вновь приобретенные навыки, умения и знания применить сейчас, то таким образом, он будет искать, где их применить в другом месте, потому что любой человек хочет быть реализован.

Чтобы сотрудники были эффективными должны быть соблюдены три условия

Для того, чтобы Ваши сотрудники были эффективными обязательно должны быть соблюдены все три условия: человек должен быть мотивирован (в идеале – самомотивирован), человек должен обладать необходимыми компетенциями и человек должен иметь возможность применить все эти компетенции.

Очень часто в определённых компаниях, которые я либо консультирую, либо в которых работаю, бывает такая ситуация, когда я должна убеждать генерального директора и топ-менеджера отказаться от идеи, например, кадрового резерва на какой-то определённый период.

То есть, если в течение года у компании не планируется серьёзный рост или серьёзные кадровые перемещения, то готовить кадровый резерв в этих условиях совершенно бессмысленно, потому что мы подготовим людей и мы не дадим им внешних условий для того, чтобы они применили свои новые способности. Если они не имеют возможности применить свои способности, что они делают? Они ищут это во вне. Поэтому третий столб эффективности сотрудников не менее важен, а может быть, и более важен, чем два предыдущих.

Пирамида Маслоу

Пирамиду Маслоу, я надеюсь, 100% из 100, присутствующие знают. Тем не менее, когда Вы говорите со своими руководителями о необходимости мотивирующего руководства, пожалуйста, знакомьте их с ней более предметно, потому что эффект узнавания у нас срабатывает и замещает собой эффект знания.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #3 Рис. 4

Мы говорим, а, ну Маслоу, конечно, все знают, а попытки прояснить, а что конкретно Вы знаете, в общем-то, в процессе тренинга мотивирующее руководство говорят о том, что очень примитивно наши средние менеджеры понимают эту пирамиду.

Поэтому прежде чем развивать мотивирующее руководство в своей компании, определитесь какой уровень потребностей для Ваших сотрудников и, в частности, для руководителей среднего звена, которых Вы будете готовить, обеспечивает компания, потому что, если мы говорим об отсутствии хотя бы второго уровня, то уже говорить о мотивирующем руководстве очень сложно.

Когда компанию лихорадит, когда она находится в ситуации кризиса – это ситуации продажи, покупки, слияния, или в ситуации существенного сокращения, то, конечно, о постановке и развитии мотивирующего руководства в данный конкретный момент будет говорить преждевременно и излишне.

Читать далее: Часть 4

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)

Подписка


logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.