Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #4

29 июня 2015
1223
Средний балл: 0 из 5

Мотивирующее руководство и теории мотивации | модель мотивации по Герцбергу | Публичные поощрения – это то, что будет мотивировать сотрудника делать больше

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #4Анна БОРИСЕНКО, директор по персоналу, Энергоаудитконтроль

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 5

Программа вебинара:
  • Мотивирующее руководство и теории мотивации
  • Как выявлять индивидуальные мотиваторы подчиненных
  • Критерии эффективного руководства
  • Особенности организационной культуры для мотивирующего руководства
Расшифровка видео:

Я бы хотела Вам для того, чтобы были более понятны основы мотивирующего руководства, напомнить двухфакторную модель мотивации по Герцбергу. Напоминаю, я хочу Вам перечислить несколько теорий мотиваций, которые можно использовать при развитии в компании мотивирующего руководства.

модель мотивации по Герцбергу

Итак, мы говорим о модели мотивации по Герцбергу, мы говорим о двух факторах: 1) это фактор мотивации и 2) это фактор, стабилизирующий человека в компании.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #4 Рис. 1

О чем здесь идёт речь? Вот, гигиенический фактор или факторы-стабилизаторы, которые здесь перечислены, т.е. заработная плата, условия труда, политика в области управления, стиль руководства и межличностные отношения по Герцбергу, не являются мотивирующими

Что это значит? Это значит, что если Ваш сотрудник получает 5 рублей и Вы прибавляете ему 10, то он у нас станет получать 15 – это не значит, что он будет мотивирован работать лучше. Это значит, что он примет эти деньги как должное, более того, через 2 – максимум 3 месяца он будет считать, что так и должно быть. Соответственно, зарплата человека стабилизирует на работе.

Если Вы у него из пяти рублей 3 отнимите, то, скорее всего, он компанию покинет, но если Вы ему к 5 рублям даже 10 прибавите, то работать лучше и оставаться по вечерам и придумывать какие-то новые способы только из-за повышения зарплаты человек не будет.

То же самое касается условий труда. Если сотрудники у Вас работают в офисе класса Б минус, а Вы их переносите в офис класса А плюс, они не будут у Вас лучше работать. Они будут чувствовать большую удовлетворённость, но просто из-за того, что Вы поменяете им условия труда ожидать повышения мотивации и увеличения эффективности бессмысленно.

То же самое касается стилей руководства, межличностных отношений, политики фирмы в области управления.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #4 Рис. 2

Что это значит? Это значит, что если вдруг авторитарный стиль руководства с подавляющим поведением, с доминирующим руководителем и с возможностью не самых лицеприятных высказываний в адрес сотрудников, вдруг заменяется демократическим, замечательным и мотивирующим, только этого будет недостаточно для того, чтобы сотрудник стал эффективным, но если человека устраивает существующий стиль руководства, он будет его стабилизировать. Изменение в худшую сторону всех перечисленных факторов дестабилизирует персонал.

Публичные поощрения – это то, что будет мотивировать сотрудника делать больше

Если мы говорим о мотивирующих факторах, то это достижения, т. Е. возможность достигать определённых результатов, признание, т.е признание заслуг, поощрения, публичные поощрения – это то, что будет мотивировать сотрудника делать больше.

Работа сама по себе – что это значит? Что это за фактор? Есть отдельная категория сотрудников, я как hr-директор, если не бриллиантами их называю, то, по крайней мере, изумрудами в своей коллекции – это люди, которых вдохновляет и мотивирует то, что они делают.

Это очень высокий уровень самомотивации на конкретную деятельность. В этой ситуации, если нам удаётся переместить сотрудника в компании, чтобы он выполнял ту работу, которая его будет мотивировать и вдохновлять – это большое достижение, потому что других факторов мотивации ему может быть и не нужно.

Ответственность и доверие, когда мы на сотрудника возлагаем дополнительную ответственность, именно ответственность, а не обязанности, и когда мы доверяем сотруднику тот или иной проект, на который он, возможно, на 100% не готов и ему потребуется прыгать выше головы, это доверие будет человека очень сильно мотивировать выполнить эту задачу, достичь этой цели, справиться с этим проектом и т. Д.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #4 Рис. 3

Людей на более эффективную работу мотивирует совершенствование и рост. А теперь посмотрите, все эти пять факторов мотивации напрямую зависят от непосредственного руководителя.

Когда руководитель ставит цель, он должен понимать на сколько она достижима и насколько значимым будет являться достижение этой цели для сотрудника. Таким образом, он может реализовать первый фактор мотивации.

Признание заслуг сотрудника на 99% зависит от руководителя

Признание заслуг сотрудника на 99% зависит от руководителя. Конечно, если сотрудник сталкивается с руководителем, который, что греха таить, имеет тенденцию присваивать заслуги каждого конкретного сотрудника для себя только потому, что он возглавляет этот отдел, то понятно, что ни о каком признании и мотивационных вещах речи идти не может.

Если руководитель настолько зрелый и настолько компетентен, что он не боится признать заслугу каждого конкретного сотрудника в общем результате и произнести это вслух не только в своём отделе или департаменте, но и для высшего руководства – понятное дело, что таким образом он поощряет того или иного сотрудника делать ещё больше.

Работа сама по себе – естественно, каждый руководитель должен в рамках мотивирующего руководства, это обязательная вещь, он должен знать какую работу какой сотрудник выполнит лучше и с большим удовольствием. Не только лучше, обычно говорят на этом месте точка. Кто с чем лучше справится, вот я туда этого человека и поставлю.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #4 Рис. 4

К сожалению, это распространённая ошибка, когда то, что сотрудник делает лучше всех остальных, не факт, что в какой-то момент начнёт его вдохновлять. Возможно, он бы хотел заняться деятельностью, которая у него получается не так хорошо, именно для того, чтобы совершенствоваться, расти, развиваться и осваивать какие-то новые горизонты.

Ответственность и доверие – нужно сказать, что делегирование, наверное, это самая западающая функция менеджмента, которая существует в компаниях в настоящее время. Делегировать, как было сложно 10 лет назад, так и сейчас всё так же сложно.

Разговариваешь с руководителями, учишь их делегировать, так сталкиваешься с одной и той же фразой «Ну, лучше меня никто не сделает». Хочешь сделать хорошо, сделай сам. С одной стороны это, наверное, справедливое утверждение, но с другой стороны, если ты хочешь быть хорошим руководителем, ты должен научиться учить других делать хорошо, давать возможность им (неразборчиво), ошибаться, пробовать, иначе они просто не смогут вырасти.

Читать далее: Часть 5

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)

Подписка


logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.