Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #6

450
Как выявлять индивидуальные мотиваторы подчиненных | Теория Герчикова | Чрезмерная забота запрещена для профессионалов

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #6Анна БОРИСЕНКО, директор по персоналу, Энергоаудитконтроль

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 7

Программа вебинара:
  • Мотивирующее руководство и теории мотивации
  • Как выявлять индивидуальные мотиваторы подчиненных
  • Критерии эффективного руководства
  • Особенности организационной культуры для мотивирующего руководства
Расшифровка видео:

Для мотивирующего руководства очень важна теория справедливости – абсолютно субъективная вещь, но каждый из нас, особенно наши сотрудники, оценивают вознаграждение – ту мотивацию, которую мы им предлагаем, именно с точки зрения справедливости. Справедливо это или нет, они оценивают по двум параметрам: сколько им усилий пришлось на это затратить и насколько вознаграждение других сотрудников аналогично тому, что они получили за ту же работу.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #6 Рис. 1

Очень часто бывает, что два сотрудника выполняют аналогичную работу, получают одинаковое вознаграждение, но один из них может чувствовать это несправедливым, потому что, например, ему пришлось приложить больше усилий просто потому, что он мог не владеть этими технологиями, не знать этого программного продукта, не знать этого оборудования и т. Д. Здесь Вы тоже должны эти вещи учитывать.

Это не значит, что он должен получить больше денег, это значит, что, возможно, он должен получить больше морального признания и больше моральной поддержки, тогда он будет чувствовать себя справедливо вознаграждённым, потому что в противном случае, если человек понимает, что всё справедливо – отлично – он дальше мотивирован, если человек понимает и чувствует несправедливость, тогда он идёт восстанавливать справедливость, восстанавливать баланс.

Либо добивается изменения получаемого вознаграждения, либо начинает хуже работать, т. Е. начинает прикладывать меньше усилий. То есть, Вы мне несправедливо платите, мотивируете, признаете, продвигаете по карьере и т. Д. всё, что относится к мотивационным факторам, то я просто будет меньше в это дело вкладываться.

При этом человек может не увольняться, он может просто абсолютно осознанно начинать хуже работать, но хуже работать не демонстративно, а так, что формально он всё делает как нужно, но Вам же нужно, как любому директору по персоналу, как любому специалисту, работающему с людьми, чтобы человек не формально работал и выполнял только то, что ему задано, а был бы эффективен, был результативен и был вовлечён.

Теория Герчикова

Мне бы хотелось обратить Ваше внимание на теорию Герчикова – различные типы мотивации очень советую применять и саму классификацию, потому, что в этой таблице очень хорошо описаны пять типов мотивации к труду сотрудников и, в соответствии с тем, когда Вы знаете к какому типу принадлежит Ваш сотрудник, Вы и будете выбирать ему форму стимулирования.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #6 Рис. 2

Если обратить внимание, есть патриотическое – здесь есть вещи, которые являются базовыми для сотрудников этого типа мотивации, очень важны именно вещи, связанные с нематериальной мотивацией, с соревнованиями, с признаниями, с какими-то знаковыми вещами.

Если у Вас много таких сотрудников, то очень важно организовывать завтраки с руководством, их соревнование между собой, подведение итогов, та же стенгазета или внутренний портал, эти вещи будут являться очень важными.

Чаще всего к этому типу мотивации относятся сотрудники уже давно работающие в компании и, в общем-то, считающие её в определённом смысле и своим детищем тоже, либо это сотрудники, профессиональная принадлежность которых вызывает у них определённую патриотическую настроенность. Либо это сама миссия компании может вызывать у них такие чувства.

Очень важно обратить внимание на формы стимулирования сотрудников с профессиональным типом мотивации, то есть это те люди, которые имеют очень высокую внутреннюю мотивацию на развитие, совершенствование, рост, на достижения и здесь очень важно понимать, что негативные формы стимулирования (т. Е. штрафы, взыскания) просто запрещены к этому типу сотрудников.

Чрезмерная забота запрещена для профессионалов

По большому счёту, забота или, я это называю чрезмерной заботой в компании, она тоже запрещена для профессионалов, потому что она является для них в некотором роде оскорбительной. «Что со мной нянчатся, как с малым ребёнком? Я – самостоятельная личность, сам в состоянии о себе позаботиться». В то же время для типа мотивации профессиональной очень важен патернализм и мы не должны об этом забывать.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #6 Рис. 3

Очень важны организационные формы стимулирования. О чём идёт речь в данной ситуации? Здесь в первую очередь речь идёт о том, насколько настроены бизнес-процессы и система управления. То есть, если это всё настроено вкривь и вкось, Ваши профессиональные сотрудники, по сути дела, носители знаний, компетенций Вашей компании будут абсолютно демотивированы

Вот, что касается Герчикова.

Итак, напоминаю основные факторы мотивации, которые мы используем в мотивирующем руководстве: это характер и содержание работы; достойность, то есть осознание работником того, что его работа является достойной, важной и востребованной и возможность продвижения.

Если Ваша компания не предоставляет для сотрудников какого-то карьерного внутреннего роста, то это будет их очень сильно демотивировать. Опять-таки, сталкивалась с компаниями, в которых в своё время была установка: руководителей мы берём только из вне.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #6 Рис. 4

Напоминаю, очень важно это объяснять и Вашим руководителям, что средний линейный менеджер до 90% рекомендуется формировать из внутренних ресурсов – из своих сотрудников. Вот, когда речь идёт о высшем менеджменте, там соотношение может быть совершенно другим: 50/50, 60/40 – всё зависит от стратегии компании и от каких-то принятых управленческих стереотипов.

Понятное дело, что состояние рабочего места и окружение будет являться очень мотивирующим для сотрудников, также сослуживцы, цели. Здесь очень важно обратить внимание на цели организации и человека, насколько они совпадают, тогда это будет его, естественно, мотивировать.

Как определить какая мотивация в организации: материальная, нематериальная?

Смотрите, коллеги, всё зависит от того, какого типа сотрудники у Вас существуют. Нельзя в компании применить только одну какую-то мотивацию. Для разных категорий персонала и для разных типов сотрудников значимой будет являться та или иная мотивация.

Есть сотрудники, для которых, например, сослуживцы и отношения межличностные в коллективе являются максимально мотивирующими и, чтобы не подвести своих коллег люди будут стремиться работать максимально хорошо. Это, скорее, нематериальная мотивация, созданная за счёт корпоративной культуры, за счёт личности руководителя данного конкретного подразделения.

Читать далее: Часть 7

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль