Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #9

344
Критерии эффективного руководства | Где можно почитать тест? | Как Вы считаете, стоит ли применять дополнительные схемы мотивации для кадрового резерва компании или их включение в кадровый резерв будет их само по себе мотивировать?

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #9Анна БОРИСЕНКО, директор по персоналу, Энергоаудитконтроль

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 10

Программа вебинара:
  • Мотивирующее руководство и теории мотивации
  • Как выявлять индивидуальные мотиваторы подчиненных
  • Критерии эффективного руководства
  • Особенности организационной культуры для мотивирующего руководства
Расшифровка видео:
Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #9 Рис. 1

Например, все наши внутренние корпоративные праздники (23 февраля, 8 Марта, День Рождения компании, ещё что-то) мы включаем сотрудников неспециальных подразделений всегда. То есть не только департамент корпоративных коммуникаций, департамент hr этим занимаются.

Мы выступаем только как координаторы и организаторы, привлекая для этого совершенно других сотрудников, которым это интересно и которых вдохновляет это потом в их профессиональных делах.

Где можно почитать тест?

В интернете

Мотивация перспективой – когда мы для сотрудника рисуем перспективу.

Чаще всего – это, как раз, те сотрудники, которых было бы полезно отправить в кадровый резерв и мотивировать их перспективой. Иногда это бывают сотрудники, которых ты мотивируешь освоением новых знаний, повышением своей квалификации, освоением новых каких-то профессий.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #9 Рис. 2

Дальше идёт мотивация обогащением труда – когда труд мы делаем более интересным, более богатым. Это может быть контроль работы смежного подразделения, возможность замещения руководителя во время отпуска, это может быть какой-то проект внутри по компании, который тоже можно вести.

Как Вы считаете, стоит ли применять дополнительные схемы мотивации для кадрового резерва компании или их включение в кадровый резерв будет их само по себе мотивировать?

Во-первых, да – уже само включение включение в кадровый резерв само по себе очень мощно мотивирует сотрудника, если Вы правильно пропиарили эту штуку в компании.

Если этот процесс не пропиарен достаточно, то люди могут воспринимать это как досадные помехи и дополнительную нагрузку.

Вы знаете, в моей практике мы не применяли каких-то дополнительных схем, но серьёзный кадровый резерв, который я создавала в страховых компаниях и в банке, то здесь само по себе мотивирующим являлось последующее назначение сотрудника.

То есть у нас был оперативный и стратегический кадровый резерв. Стратегический – это тот, который через два года должен был замещать позицию. Оперативный – это через год. Через год обучения в кадровом резерве по результатам тестирования сотрудники получали новое назначение. Это было достаточно мотивирующим.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #9 Рис. 3

Здесь, буквально, несколько практических заданий, которые мы обрабатываем с руководителями в ходе их обучения мотивирующему руководству.

Здесь идёт описание сотрудника и мы предлагаем выделить три основных мотиватора. Вот, в данном случае здесь, если внимательно прочитать описание, то, смотрите, здесь человек ориентирован на достижения, на самосовершенствование и на признание.

Соответственно, исходя из этого мы уже предлагаем непосредственному руководителю развивать, те ведущие мотиваторы использовать в работе. Здесь ещё есть несколько описаний. Давайте мы их пропустим, потому что, я так понимаю, где-то это будет выложено.

Три простых способа выявления мотиваторов

Три простых способа выявления мотиваторов Ваших сотрудников: наблюдайте за ними, слушайте, что они говорят, как они говорят и спрашивайте.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #9 Рис. 4

Спрашивайте с помощью тестов, спрашивайте напрямую, спрашивайте их коллег. Будет понятно, чтобы выявить те или иные мотиваторы. Просто чем хорош ещё Мартин Ричи – он позволяет ограничиться двенадцатью мотиваторами, потому что, на самом деле, существует масса способов, масса тестов, масса мотиваторов. Но для моей работы этого мне было достаточно на тот момент.

Когда мы говорим о мотивирующем руководстве, мы говорим о выстраивании управленческой деятельности таким образом, чтобы сотрудник желал выполнять поставленные перед ним задачи. Чтобы это не было для него тяжёлой необходимостью или вынужденным шагом, а именно было желаемо, то есть так, чтобы он в первую очередь не только мог и имел возможность, но, самое главное, он хотел.

Потому что желание – это основное топливо эффективной работы.

Соответственно, как противоположность мотивирующему руководству, мы приводим для наших руководителей признаки подавляющего поведения и объясняем: для того, чтобы Ваши сотрудники действительно работали с желанием, выполняли ту работу, которую Вы хотите, противопоказано командовать в безапелляционном порядке, давать указания, принуждать к действию, «Я сказал – встал, пошёл и сделал», наказывать

(у нас не детский сад, у нас бизнес – наказание, мы уже с вами в самом начале говорили, что негативная мотивация оправдана только в крайне кризисных ситуациях, когда необходимо принять быстрые меры, эффективные и краткосрочные и мы должны понимать, что это не должно занимать продолжительное время.

Негативная мотивация

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #9 Рис. 5

Условно говоря, как оправдана пощёчина, чтобы вывести человека из состояния истерики или шока. Вот, наказание или негативная мотивация оправдана только в таких ситуациях.)

Соответственно, мы убеждаем своих руководителей, что жёсткий контроль для сотрудников, которые должны быть эффективными, противопоказан.

Опять-таки, мы учим их отличать жёсткий контроль для тех сотрудников, которые низкоквалифицированые, плохо обученные, им необходима организация работы на тему «Равняйсь, смирно, шагом марш!».

Надо понимать, что это, тем не менее, опять-таки, негативная мотивация, которая оправдана бывает только в исключительных случаях.

Мы говорим о трёх критериях эффективного руководства. Под эффективным руководством мы понимаем мотивирующее руководство. Это достижение результата, то есть результативность – это процесс, когда бизнес-процесс отлажен, когда система работает без сбоев, не требует каждый раз героических усилий всего коллектива для того, чтобы достичь один и тот же результат в ходе одних и тех же процессов.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #9 Рис. 6

Третье, самое важное на чём мы и концентрируемся в области мотивирующего руководства, это взаимоотношения с сотрудниками, которые выстраиваются, практически, по всему управленческому циклу.

Когда мы говорим об управленческом цикле и почему так важны взаимоотношения, мы говорим об этих пяти компонентах.

Читать далее: Часть 10

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!