Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #11

370
Критерии эффективного руководства | Контроль | Для сотрудников очень важно понимать, что контроль – это не поиск повода для наказания

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #11Анна БОРИСЕНКО, директор по персоналу, Энергоаудитконтроль

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 12

Программа вебинара:
  • Мотивирующее руководство и теории мотивации
  • Как выявлять индивидуальные мотиваторы подчиненных
  • Критерии эффективного руководства
  • Особенности организационной культуры для мотивирующего руководства
Расшифровка видео:

После этого Вы резюмируете. Для чего? Чтобы убедиться, что Вы с сотрудником одинаково понимаете суть, критерии, задачи, пути решения и ресурсы.

Первый месяц обычно это происходит. После обучения мотивирующему руководству руководитель говорит: «Так ли я тебя понял…?», «Повтори, как ты понял задачу». На самом деле, это необходимо поддерживать, поощрять и у самих руководителей, потому что резюмирование позволяет убедиться, что и ты, и твой подчинённый одинаково поняли задачу.

После встречи, когда сотруднику Вы задачу поставили, сохраните в письменном виде, то есть зафиксируйте, кому какую задачу Вы поставили и о каких критериях Вы договорились и отметьте точки контроля в календаре, потому что самая острая память всегда проигрывает самому тупому карандашу, тем более в нашей ситуации есть огромное количество дивайсов, которые позволяют и напоминание поставить, но сотрудник будет чувствовать, когда Вы его будете контролировать , не только то, что Вы его контролируете, он будет чувствовать важность работы, он будет чувствовать нужность самого себя и это даёт дополнительные мотивирующие составляющие к его эффективности.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #11 Рис. 1

Теперь поговорим о контроле.

Контроль

Что мы должны делать, чтобы контроль был мотивирующим? Дело в том, что мы должны чётко осознавать такую простую истину – для чего нужен контроль вообще.

Контроль нужен для следующих вещей: в первую очередь, контроль задаёт стандарты действий и результатов и, во вторую – контроль сравнивает фактическое положение и стандарты и, соответственно, при помощи контроля – его третья функция – это вносить коррективы.

Знаете, бережливое производство выстроено на третьей функции контроля, когда по результатам сравнения стандартов и получившегося результата, Вы вносите исправления либо в работу подчинённого, либо, что самое замечательное, когда в технологические процессы, в бизнес-процессы, когда происходит корректировка стандартов.

Для сотрудников очень важно понимать, что контроль – это не поиск повода для наказания

Это очень важно. Используя именно эту функцию контроля, мы процентов 50 мотивирующего руководства уже будем реализовывать и осуществлять. Потому что для сотрудников очень важно понимать, что контроль – это не поиск повода для наказания, что контроль – это сверка желаемого стандарта с полученным результатом.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #11 Рис. 2

Если плюс идёт в сторону результата, то это изменение всех стандартов. Здесь очень важно подчеркнуть роль работника, его успешность.

Соответственно, когда выполняется функция контроля, необходима обратная связь. Вы знаете, я своим менеджерам всегда советую одну очень простую книгу для того, чтобы более точно понимать, что такое обратная связь и как её правильно давать. Автор: Кеннет Бланшар. Называется: «Одноминутный менеджер», нет «Менеджер за одну минуту».

Есть серия «Одноминутный менеджер», а это именно «Менеджер за одну минуту». Там чёткий алгоритм как давать конструктивную обратную связь, то есть как хвалить работника и как давать корректирующую обратную связь, как ругать работника ровно за одну минуту с чёткими пошаговыми вещами.

Понятно, что форма обратной связи бывает двух видов: мы либо ругаем сотрудника, либо хвалим его. Ругаем с точки зрения, как раз сравниваем стандарты, заданные компанией, и корректируем деятельность самого работника.

Существует два чётких правила: когда мы сотрудника хвалим, мы делаем это сразу искренне и, обязательно, принародно, когда мы разбираем ошибки сотрудника (корректирующая обратная связь), мы всегда это делаем, опираясь на факты, и только наедине и безэмоционально.

С чем связан низкий уровень мотивирующего руководства в России?

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #11 Рис. 3

Можно я отвечу как думаю? С низким уровнем общей управленческой культуры в России. Знаете, есть такой анекдот: почему в Англии газоны такие ровные? Потому что просто мы их 300 лет стрижём.

Культура управленческая российская ещё имеет слишком маленький возраст для того, чтобы считаться высокой. У нас управление ещё до сих пор во многих компаниях является какой-то личностной функцией, а не профессиональной функцией.

Какие-то вещи, которые в классическом менеджменте, являются само собой разумеющимися и обязательными, очень часто в рамках нашего менеджмента, в рамках российского менеджмента является скорее проявлением каких-то личностных характеристик.

Как то, например, в классическом менеджменте считается непрофессиональным демонстрировать своё настроение. В российском менеджменте это совершенно позволительно, когда руководитель всю свою работу сегодняшнего дня обустраивает в зависимости от своего сегодняшнего настроения.

Соответственно, когда мы говорим о мотивирующем руководстве, мы говорим и об ассертивности как об определённом навыке, который необходимо развивать, в первую очередь, у руководителей, потом уже транслировать для сотрудников.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #11 Рис. 4

Это способ ведения переговоров, способ управления, постановки задач, коммуникации со своим сотрудником, именно, в области позитивного общения, в частности без агрессии, без уступчивости и без манипулирования и обмана.

Соответственно, для того, чтобы у человека было возможным ассертивное поведение, у него должна быть внутренняя убеждённость, он должен в своей коммуникации свои и чужие интересы, определённые требования к внешним проявлениям мы задаём своим руководителям и определённые инструменты.

Ассертивное невербальное поведение

Ассертивное невербальное поведение – это, практически, позитивная невербалика, то есть это прямое тело, открытые жесты, тембр голоса.

Мы учим своих руководителей в области мотивирующего руководства, именно, такому способу коммуникации, то есть мы объясняем, что необходимо уделять внимание не только содержанию, но и форме коммуникации. Определяем ассертивного человека как человека, приверженного к цели, склонного к обучению и развитию.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #11 Рис. 5

По большому счёту, вводя эти категории в обучение руководителей в области мотивирующего руководства, мы задаём и определённый поведенческий стандарт для руководителей.

Когда мы говорим о реактивном человеке, то это человек, который зависит от физической среды, то есть «плохое настроение у меня, потому что снег пошёл или дождь, или солнце светит».

Импульсивность действий и беспокойство о том, на что человек реально не может повлиять. Пребывание в депрессивном состоянии из-за растущего курса доллара. Человек не может на это повлиять, поэтому это никаким образом на его поведении не должно сказываться и уж тем более не должно влиять на его сотрудников.

В основе мотивирующего руководства, именно когда коммуницируют между собой подчинённый и руководитель, когда коллеги между собой коммуницируют, мы в рамках внутреннего стандарта закладываем три основных правила бизнес-коммуникации.

Читать далее: Часть 12

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 12 Часть 13

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!