Ассессмент-центр как способ оценки персонала, алгоритм проведения и основные ошибки и способы их избежать #2

672
Как понять, что без ассессмент-центра не обойтись? Каким компаниям это действительно нужно и в каких случаях? | Преимущества для участника | Ассессмент в цифрах

Фарида УРЯШЕВА, руководитель отдела развития и оценки персонала, Автомир

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 3

Программа вебинара:
  • Как понять, что без ассессмент-центра не обойтись? Каким компаниям это действительно нужно и в каких случаях?
  • Как отразить Модель компетенций через индикаторы в чек-листах?
  • Какие подготовительные мероприятия необходимо провести перед процедурой ассессмента и сколько времени понадобиться?
  • Процедура проведения ассессмент-центра: что и как нужно делать?
  • Когда и как подвести итоги ассессмент-центра?
Расшифровка видео:

При проведении ассессмент-центра организация получает возможность выбрать для себя наиболее высокопотенциальных людей, тех, в которых можно вкладывать деньги, и получить потом обратный результат. Кроме всего прочего, мы получаем людей, которые могут занять те вакансии, которых, может быть, даже сейчас нет, но мы в перспективе хотели бы, чтобы они у нас появились. Например, это при слиянии двух-трех отделов, когда человек мог бы какие-то вещи объединить в себе, и успешно нести функции, которые ему не свойственны на сегодняшний день. И не зная специфики работы очень быстро перенять, и успешным быть на новом рабочем месте.

Очень важным элементом является то, что ассессмент позволяет увидеть людей с иной ценностной структурой, своего видения, структурой его жизненных ценностей каких-то, отследить, насколько они соответствуют корпоративной культуре. Потому что любая другая игра, либо любой другой вариант, который мы используем вне ассессмент-центра – он всегда либо социально ожидаем, либо человек комплексует, и не хочет показывать то, что в нем есть.

Преимущества для участника

• Точность оценок обеспечивается сбалансированной и надежной процедурой и профессионализмом экспертов-наблюдателей, фиксирующих ключевые характеристики действий участников. • Направления использования: 1. Отбор, расстановка персонала 2. Обучение и развитие 3. Продвижение, создание кадрового резерва собеседование.

Какие преимущества для самого сотрудника или участника ассессмент-центра? Это может быть внешний кандидат, внутренний какой-то кандидат. Во-первых, он понимает свои сильные и слабые стороны. Ассессмент-центр всегда предусматривает обратную связь. И обратная связь дается индивидуально. Поэтому человек, принявший участие в ассессмент-центре, всегда имеет объективную оценку своим сильным и слабым сторонам как с профессиональной точки зрения, так и с личностных позиций.

С другой стороны, мы можем видеть, что люди, которые […] в ассессмент-центре, они прекрасно понимают, какие позиции они могут занять после этого. Потому что когда им дают обратную связь, соответственно указывают, на какие должности они могут претендовать в том числе.

Ассессмент в цифрах

Когда мы говорим об ассессмент-центре, я использую в своей практике, начинаю сначала считать. Какой способ использовать, сколько людей нужно, сколько наблюдателей нужно. Как правило, мне приходится заниматься последним временем кадровым резервом. Поэтому задача всегда стоит – отбор талантливых сотрудников. Если говорить про первую колонку таблички, это вот здесь, то здесь пишется, что задача – это отобрать талантливых сотрудников.

Когда мы говорим, за сколько дней у меня всегда остается подвисшим, и я ориентируюсь, другой ориентир у меня – количество наблюдателей. Количество наблюдателей, у меня их 6. Это 4 сотрудника управления персоналом, и 2 сотрудника от управления бизнесом. Иногда бывает 5+1, когда от бизнеса всего один человек. Под это количество рассчитывается, и сколько дней будет проходить ассессмент-центр. И становится понятным, сколько нужно человек отобрать, и сколько человек нужно оценить.

Если говорить о цифрах, то получается, что количество наблюдателей всегда равно количеству людей на один ассессмент-центр. По сути дела, если 6 наблюдателей на сегодняшний день у меня есть, то 6 человек одновременно находятся на ассессмент-центре. Конечно, когда опыт наблюдателей немаленький, то можно использовать одного наблюдателя на двух оцениваемых. Но это бывает настолько редко, и очень сложно потом при подведении итогов. Потому что всегда кто-то остается, кого хотел бы еще посмотреть, но не посмотрел в силу того, что людей было очень много, а наблюдателей мало.

ЗАДАЧА ЦЕНТРА ОЦЕНКИ Задача Центра оценки состоит в том, чтобы в модельных ситуациях, типичных для выполняемой деятельности, пронаблюдать кандидата и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на обучение. собеседование.

По сути дела, если говорить о последнем ассессмент-центре, который проходил, то задача отбора стояла кадрового резерва, количество наблюдателей было 6. 42 человека были на ассессмент-центре. Соответственно, на 7 дней можно было растянуть весь ассессмент-центр.

У нас ассессмент-центр проходил в два потока. Я считаю, что это практически подвиг. Если у вас нет задачи испытать своих наблюдателей на выдержку, с этим лучше не экспериментировать. В идеале, если в один день смотрите, проводите всего одну оценочную сессию, и тут же остаетесь подводить итоги, через какой-то перерыв, смотрите, что получилось, какие баллы, все комментарии надо записывать. И у вас получается некий сразу подведенный итог по одному дню.

Таблица помогает в подсчетах

Зачем эта таблица используется? Я работаю в компании, в которой ведется хозрасчетные взаимоотношения внутри компании. Мой отдел – он тоже хозрасчетный отдел. И если мы не самоокупаемы, то возникает вопрос о нашей эффективности работы. Поэтому я плачу за аренду помещения, которое используется во время ассессмент-центра, деньги получаю от наблюдателей, условно говоря, какие-то. У нас есть некая сумма, которую мы зарабатываем с этого ассессмент-центра.

И для меня важна эта таблица для того чтобы посчитать. У меня еще есть несколько колонок, в которых есть цифры, для того чтобы… Количество дней определяется для того чтобы выйти в ноль. То есть, почему мы делали за 4 дня – как раз для того, чтобы уместиться в то время переговоров, которое было доступно для нас.

С одной стороны, это отражает эффективность нашей работы. С другой стороны за 4 дня мы оценили 42 человека, и у нас была объективная картинка. Конечно, в таких случаях количество упражнений резко ограничено, у нас их было всего 3, плюс собеседование. И расписание достаточно жесткое. Буквально для наблюдателей – никаких перерывов, в которых можно было бы сходить, отдохнуть в течение 20 минут, их не было. Максимальный перерыв у оценщиков – это минут 20.

Состав таблицы

Поэтому когда я начинаю считать, использовать ассессмент-центр, или использовать какой-то другой, альтернативный метод, я использую вот такую табличку. В правой части, где ассессмент-центр, в этой колонке, я начинаю писать все преимущества, которые дает мне в данном случае ассессмент-центр. В том числе и денег, который мой отдел в этот момент заработает.

Читать далее: Часть 3

Другие части: Часть 1 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль