Ассессмент-центр как способ оценки персонала, алгоритм проведения и основные ошибки и способы их избежать #3

586
Как понять, что без ассессмент-центра не обойтись? Каким компаниям это действительно нужно и в каких случаях? | Расчет общего балла для ассессмент-центра | Общий балл для альтернативного метода

Фарида УРЯШЕВА, руководитель отдела развития и оценки персонала, Автомир

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 4

Программа вебинара:
  • Как понять, что без ассессмент-центра не обойтись? Каким компаниям это действительно нужно и в каких случаях?
  • Как отразить Модель компетенций через индикаторы в чек-листах?
  • Какие подготовительные мероприятия необходимо провести перед процедурой ассессмента и сколько времени понадобиться?
  • Процедура проведения ассессмент-центра: что и как нужно делать?
  • Когда и как подвести итоги ассессмент-центра?
Расшифровка видео:

ПРЕИМУЩЕСТВА ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ ДАННОГО МЕТОДА: для организации: • Достоверная оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства, или же различий исполняемых функций и занятий. • Объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта. • Возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения. Возможность определить специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту модель компетенции, собеседование, ассессмент, собеседования, тестирования, собеседованием, ассессмент, ассессмент-центр, резервистов, кандидата, собеседование, собеседование, ассессмент-центре, собеседования, ассессмент-центр, кадровом резерве, собеседовании, ассессмент-центр, ассессмент-центр, модель компетенции, ассессмент-центре, ассессмент-центра, ассессмент-центре, интервью, кандидат, резервист, ассессмент-центре, модели компетенции, кандидате, модели компетенции, ассессмент-центре, модель компетенции, каталог компетенции, управление по персоналу, специалисты управления персонала, справочник требований к должности, модели компетенции, специалист

В колонке «альтернатива» соответственно я выбираю какой-то другой способ. Это могут быть собеседования, могут быть тестирования. Потому что есть и IQ-тесты, есть и на таланты тесты. Их много, достаточно. При сочетании с собеседованием они тоже будут давать неплохой результат. […] сколько у меня времени есть на альтернативу, сколько есть у меня на ассессмент.

Расчет общего балла для ассессмент-центра

Потом сплюсовываю все плюсики и минусики, получается некий такой балл, общий. Предположим, ассессмент-центр – это высокая валидность, это, предположим, 10 баллов весит. Следующий, может быть, это цена ошибки – она минимальна, тоже может весить 10 баллов. Это может быть, когда каждого сотрудника я вижу сама, и у меня по каждому из будущих резервистов есть своя точка зрения. Для меня это тоже бывает важно. Предположим, 8 баллов будет весить по 10-балльной шкале.

Предположим, что еще здесь может быть? Возможность обсудить каждого кандидата с другими наблюдателями, и получить некую оценку, которая со всех сторон и от нескольких людей, что позволяет, может быть, свои опасения какие-то снять. Здесь же, может быть, предположим, цена ошибки – ноль, в данном случае. И тоже может здесь на 10 баллов.

Общий балл для альтернативного метода

Что может быть в альтернативе? В альтернативе, тогда мы ее называем. Предположим, называем собеседование. Смотрим, какой плюс у альтернативы – это короткий промежуток времени. То есть, например, за один день, или за два дня я могу понять, что из себя представляет человек, и насколько он разбирается в том или ином вопросе.

Предположим, мы берем собеседование, еще плюсом – это возможность уточнить отдельные вопросы, которые мне хотелось бы знать намного больше и шире. То есть, на ассессмент-центре не всегда есть дополнительно это как-то сделать. Здесь если мы видим специфику человека, я могу уделить ему немножко больше времени во время собеседования, и узнать о нем что-то большее. Соответственно, может быть, тоже 8 баллов. Вероятность ошибки остается. Цена ошибки здесь достаточно, может быть, высока, но ее избежать практически не удастся, поэтому здесь, скорее всего, будет 5 баллов, наверное.

Выводы из таблицы

ПРЕИМУЩЕСТВА ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ ДАННОГО МЕТОДА: для организации: • Образование выборки людей с высоким потенциалом, которые, после соответствующей подготовки, готовы занять будущие вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха. • Возможность отобрать сотрудников, которые будет компетентны в профессиональной области, обладать необходимыми профессионально важными качествами, соответствовать культуре организации. модель компетенции, собеседование, ассессмент, собеседования, тестирования, собеседованием, ассессмент, ассессмент-центр, резервистов, кандидата, собеседование, собеседование, ассессмент-центре, собеседования, ассессмент-центр, кадровом резерве, собеседовании, ассессмент-центр, ассессмент-центр, модель компетенции, ассессмент-центре, ассессмент-центра, ассессмент-центре, интервью, кандидат, резервист, ассессмент-центре, модели компетенции, кандидате, модели компетенции, ассессмент-центре, модель компетенции, каталог компетенции, управление по персоналу, специалисты управления персонала, справочник требований к должности, модели компетенции, специалист

И когда мы посчитаем, у нас если получается разница небольшая, то есть смысл посмотреть еще какие минусы дает каждый из этих способов. И когда мы увидим соотношение плюсов и минусов, мы поймем, что лучше использовать. Практика показывает, что ассессмент-центр – практически универсальное средство. Без него не обойтись, когда мы говорим о талантах, о кадровом резерве, когда мы говорим о топ-менеджменте, например, отбор.

А когда мы говорим о собеседовании, тестировании, то это, скорее всего, есть смысл при подборе и отборе использовать. Или, предположим, при переводе человека с одного места на другое. А если, например, речь идет о слиянии двух отделов, или трех, и нам нужен один руководитель на все три отдела, наверное, есть смысл организовать ассессмент-центр.

Подготовка ассессмент-центра

Поэтому альтернативные варианты всегда нужно просчитывать, понимая, насколько трудозатратен сам ассессмент-центр. Потому что время его подготовки в среднем длится около 3 месяцев. За эти 3 месяца ты успеваешь сделать такие вещи, как, предположим, кейсы под те потребности, которые были озвучены. Успеваешь сделать оценочные листы под кейсы, сориентированные на ту модель компетенции, которая у нас есть. Соответственно, подготовить наблюдателей, и подготовить весь необходимый материал в распечатанном виде, вместе с расписанием, с помещениями, и так далее.

Если говорить о количестве людей, одновременно задействованных в ассессмент-центре, то это – 6-8 человек. Из них 6 наблюдателей, 2 могут быть административных сотрудника, которые предназначены для того, чтобы проводить, кто заблудился, посидеть, посмотреть, когда выполняет кто-то задание, чтобы наблюдатель в этот момент работал с чек-листом. Вот как-то так.

Главное отличие ассессмент-центра

Какое же главное отличие ассессмент-центра от любых других видов, альтернатив, которые можно просчитать? На ассессмент-центре мы оцениваем реальное поведение, оцениваем его. Когда же мы говорим об интервью, опросниках и тестах, то мы все-таки получаем оценку на основе рассказов человека о самом себе, то, как он думает, как он сам оценивает, или кто-то там о нем когда-то сказал. В любом случае, мы делаем выводы из того, что нам сказал или не сказал, продемонстрировал или не продемонстрировал наш кандидат или резервист будущий.

На ассессмент-центре он говорит и ведет себя ровно так, как он себя ведет. И мы на основе его прямой речи, и на каких-то действиях можем, используя чек-листы, понять, насколько человек соответствует или не соответствует той модели компетенции, которую мы на сегодняшний день отслеживаем, которую хотим увидеть в том или ином человеке и кандидате.

Модель компетенции

ПРЕИМУЩЕСТВА ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ ДАННОГО МЕТОДА: для участников: • Возможность определить специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития. • Образование выборки людей с высоким потенциалом, которые, после соответствующей подготовки, готовы занять будущие вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха. • Возможность отобрать сотрудников, которые будет компетентны в профессиональной области, обладать необходимыми профессионально важными качествами, соответствовать культуре организации. модель компетенции, собеседование, ассессмент, собеседования, тестирования, собеседованием, ассессмент, ассессмент-центр, резервистов, кандидата, собеседование, собеседование, ассессмент-центре, собеседования, ассессмент-центр, кадровом резерве, собеседовании, ассессмент-центр, ассессмент-центр, модель компетенции, ассессмент-центре, ассессмент-центра, ассессмент-центре, интервью, кандидат, резервист, ассессмент-центре, модели компетенции, кандидате, модели компетенции, ассессмент-центре, модель компетенции, каталог компетенции, управление по персоналу, специалисты управления персонала, справочник требований к должности, модели компетенции, специалист

Что хотелось бы сказать по модели компетенции. Понятно, что для работы в ассессмент-центре главный инструмент – это модель компетенции компании, которая есть на сегодняшний день. Каталог компетенции – он может быть в каждой компании разным, иметь массу различных компетенций. Они могут быть узкие, они могут быть широкие, расширенные. Но в любом случае, это всегда сложно написанным языком специальные какие-то вещи, которыми зачастую пользуются в основном управление по персоналу, специалисты управления персонала.

Наиболее универсальный документ – это у нас справочник требований к должности. И, как правило, это то, чем уже пользуется весь бизнес. И мы там модифицируем определение модели компетенции, или самих компетенций. Выкладываем некое видение о том, какими качествами и профессиональными знаниями должен обладать специалист.

Читать далее: Часть 4

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!