Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Ассессмент-центр как способ оценки персонала, алгоритм проведения и основные ошибки и способы их избежать #3

29 июня 2015
714
Средний балл: 0 из 5

Как понять, что без ассессмент-центра не обойтись? Каким компаниям это действительно нужно и в каких случаях? | Расчет общего балла для ассессмент-центра | Общий балл для альтернативного метода

Фарида УРЯШЕВА, руководитель отдела развития и оценки персонала, Автомир

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 4

Программа вебинара:
  • Как понять, что без ассессмент-центра не обойтись? Каким компаниям это действительно нужно и в каких случаях?
  • Как отразить Модель компетенций через индикаторы в чек-листах?
  • Какие подготовительные мероприятия необходимо провести перед процедурой ассессмента и сколько времени понадобиться?
  • Процедура проведения ассессмент-центра: что и как нужно делать?
  • Когда и как подвести итоги ассессмент-центра?
Расшифровка видео:

ПРЕИМУЩЕСТВА ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ ДАННОГО МЕТОДА: для организации: • Достоверная оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства, или же различий исполняемых функций и занятий. • Объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта. • Возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения. Возможность определить специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту модель компетенции, собеседование, ассессмент, собеседования, тестирования, собеседованием, ассессмент, ассессмент-центр, резервистов, кандидата, собеседование, собеседование, ассессмент-центре, собеседования, ассессмент-центр, кадровом резерве, собеседовании, ассессмент-центр, ассессмент-центр, модель компетенции, ассессмент-центре, ассессмент-центра, ассессмент-центре, интервью, кандидат, резервист, ассессмент-центре, модели компетенции, кандидате, модели компетенции, ассессмент-центре, модель компетенции, каталог компетенции, управление по персоналу, специалисты управления персонала, справочник требований к должности, модели компетенции, специалист

В колонке «альтернатива» соответственно я выбираю какой-то другой способ. Это могут быть собеседования, могут быть тестирования. Потому что есть и IQ-тесты, есть и на таланты тесты. Их много, достаточно. При сочетании с собеседованием они тоже будут давать неплохой результат. […] сколько у меня времени есть на альтернативу, сколько есть у меня на ассессмент.

Расчет общего балла для ассессмент-центра

Потом сплюсовываю все плюсики и минусики, получается некий такой балл, общий. Предположим, ассессмент-центр – это высокая валидность, это, предположим, 10 баллов весит. Следующий, может быть, это цена ошибки – она минимальна, тоже может весить 10 баллов. Это может быть, когда каждого сотрудника я вижу сама, и у меня по каждому из будущих резервистов есть своя точка зрения. Для меня это тоже бывает важно. Предположим, 8 баллов будет весить по 10-балльной шкале.

Предположим, что еще здесь может быть? Возможность обсудить каждого кандидата с другими наблюдателями, и получить некую оценку, которая со всех сторон и от нескольких людей, что позволяет, может быть, свои опасения какие-то снять. Здесь же, может быть, предположим, цена ошибки – ноль, в данном случае. И тоже может здесь на 10 баллов.

Общий балл для альтернативного метода

Что может быть в альтернативе? В альтернативе, тогда мы ее называем. Предположим, называем собеседование. Смотрим, какой плюс у альтернативы – это короткий промежуток времени. То есть, например, за один день, или за два дня я могу понять, что из себя представляет человек, и насколько он разбирается в том или ином вопросе.

Предположим, мы берем собеседование, еще плюсом – это возможность уточнить отдельные вопросы, которые мне хотелось бы знать намного больше и шире. То есть, на ассессмент-центре не всегда есть дополнительно это как-то сделать. Здесь если мы видим специфику человека, я могу уделить ему немножко больше времени во время собеседования, и узнать о нем что-то большее. Соответственно, может быть, тоже 8 баллов. Вероятность ошибки остается. Цена ошибки здесь достаточно, может быть, высока, но ее избежать практически не удастся, поэтому здесь, скорее всего, будет 5 баллов, наверное.

Выводы из таблицы

ПРЕИМУЩЕСТВА ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ ДАННОГО МЕТОДА: для организации: • Образование выборки людей с высоким потенциалом, которые, после соответствующей подготовки, готовы занять будущие вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха. • Возможность отобрать сотрудников, которые будет компетентны в профессиональной области, обладать необходимыми профессионально важными качествами, соответствовать культуре организации. модель компетенции, собеседование, ассессмент, собеседования, тестирования, собеседованием, ассессмент, ассессмент-центр, резервистов, кандидата, собеседование, собеседование, ассессмент-центре, собеседования, ассессмент-центр, кадровом резерве, собеседовании, ассессмент-центр, ассессмент-центр, модель компетенции, ассессмент-центре, ассессмент-центра, ассессмент-центре, интервью, кандидат, резервист, ассессмент-центре, модели компетенции, кандидате, модели компетенции, ассессмент-центре, модель компетенции, каталог компетенции, управление по персоналу, специалисты управления персонала, справочник требований к должности, модели компетенции, специалист

И когда мы посчитаем, у нас если получается разница небольшая, то есть смысл посмотреть еще какие минусы дает каждый из этих способов. И когда мы увидим соотношение плюсов и минусов, мы поймем, что лучше использовать. Практика показывает, что ассессмент-центр – практически универсальное средство. Без него не обойтись, когда мы говорим о талантах, о кадровом резерве, когда мы говорим о топ-менеджменте, например, отбор.

А когда мы говорим о собеседовании, тестировании, то это, скорее всего, есть смысл при подборе и отборе использовать. Или, предположим, при переводе человека с одного места на другое. А если, например, речь идет о слиянии двух отделов, или трех, и нам нужен один руководитель на все три отдела, наверное, есть смысл организовать ассессмент-центр.

Подготовка ассессмент-центра

Поэтому альтернативные варианты всегда нужно просчитывать, понимая, насколько трудозатратен сам ассессмент-центр. Потому что время его подготовки в среднем длится около 3 месяцев. За эти 3 месяца ты успеваешь сделать такие вещи, как, предположим, кейсы под те потребности, которые были озвучены. Успеваешь сделать оценочные листы под кейсы, сориентированные на ту модель компетенции, которая у нас есть. Соответственно, подготовить наблюдателей, и подготовить весь необходимый материал в распечатанном виде, вместе с расписанием, с помещениями, и так далее.

Если говорить о количестве людей, одновременно задействованных в ассессмент-центре, то это – 6-8 человек. Из них 6 наблюдателей, 2 могут быть административных сотрудника, которые предназначены для того, чтобы проводить, кто заблудился, посидеть, посмотреть, когда выполняет кто-то задание, чтобы наблюдатель в этот момент работал с чек-листом. Вот как-то так.

Главное отличие ассессмент-центра

Какое же главное отличие ассессмент-центра от любых других видов, альтернатив, которые можно просчитать? На ассессмент-центре мы оцениваем реальное поведение, оцениваем его. Когда же мы говорим об интервью, опросниках и тестах, то мы все-таки получаем оценку на основе рассказов человека о самом себе, то, как он думает, как он сам оценивает, или кто-то там о нем когда-то сказал. В любом случае, мы делаем выводы из того, что нам сказал или не сказал, продемонстрировал или не продемонстрировал наш кандидат или резервист будущий.

На ассессмент-центре он говорит и ведет себя ровно так, как он себя ведет. И мы на основе его прямой речи, и на каких-то действиях можем, используя чек-листы, понять, насколько человек соответствует или не соответствует той модели компетенции, которую мы на сегодняшний день отслеживаем, которую хотим увидеть в том или ином человеке и кандидате.

Модель компетенции

ПРЕИМУЩЕСТВА ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ ДАННОГО МЕТОДА: для участников: • Возможность определить специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития. • Образование выборки людей с высоким потенциалом, которые, после соответствующей подготовки, готовы занять будущие вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха. • Возможность отобрать сотрудников, которые будет компетентны в профессиональной области, обладать необходимыми профессионально важными качествами, соответствовать культуре организации. модель компетенции, собеседование, ассессмент, собеседования, тестирования, собеседованием, ассессмент, ассессмент-центр, резервистов, кандидата, собеседование, собеседование, ассессмент-центре, собеседования, ассессмент-центр, кадровом резерве, собеседовании, ассессмент-центр, ассессмент-центр, модель компетенции, ассессмент-центре, ассессмент-центра, ассессмент-центре, интервью, кандидат, резервист, ассессмент-центре, модели компетенции, кандидате, модели компетенции, ассессмент-центре, модель компетенции, каталог компетенции, управление по персоналу, специалисты управления персонала, справочник требований к должности, модели компетенции, специалист

Что хотелось бы сказать по модели компетенции. Понятно, что для работы в ассессмент-центре главный инструмент – это модель компетенции компании, которая есть на сегодняшний день. Каталог компетенции – он может быть в каждой компании разным, иметь массу различных компетенций. Они могут быть узкие, они могут быть широкие, расширенные. Но в любом случае, это всегда сложно написанным языком специальные какие-то вещи, которыми зачастую пользуются в основном управление по персоналу, специалисты управления персонала.

Наиболее универсальный документ – это у нас справочник требований к должности. И, как правило, это то, чем уже пользуется весь бизнес. И мы там модифицируем определение модели компетенции, или самих компетенций. Выкладываем некое видение о том, какими качествами и профессиональными знаниями должен обладать специалист.

Читать далее: Часть 4

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)

Подписка


logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.