Ассессмент-центр как способ оценки персонала, алгоритм проведения и основные ошибки и способы их избежать #4

683
Как отразить Модель компетенций через индикаторы в чек-листах? | Профиль должности | Шкала компетенциии и ее использование

Фарида УРЯШЕВА, руководитель отдела развития и оценки персонала, Автомир

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 5

Программа вебинара:
  • Как понять, что без ассессмент-центра не обойтись? Каким компаниям это действительно нужно и в каких случаях?
  • Как отразить Модель компетенций через индикаторы в чек-листах?
  • Какие подготовительные мероприятия необходимо провести перед процедурой ассессмента и сколько времени понадобиться?
  • Процедура проведения ассессмент-центра: что и как нужно делать?
  • Когда и как подвести итоги ассессмент-центра?
Расшифровка видео:

Профиль должности

Отсюда у нас рождается профиль должности. И у нас там три какие-то направления в профиле должности. Это, как правило, формальные какие-то требования, корпоративная компетенция, профессиональная компетенция. У нас в компании делится профессиональная компетенция еще на… мы их называем позиционные и, например, управленческие или позиционные, и корпоративные, и профессиональные.

К профессиональным чаще всего относятся какие-то специальные знания. Позиционным – имеется в виду навыки, вот данные собрали, то, что нужно, например, чаще в навыках должно быть руководителя – это отдельно. А то, что должно быть в навыках у профессиональных у продавца – то сюда. А когда мы говорим о каких-то профессиональных знаниях, то это скорее знания внутренней документации. Такое деление может быть, может не быть. Зачастую используется, достаточно такого, как я здесь отразила.

Под компетенцией мы понимаем набор факторов, который включает деловые, личностные качества, знания и умения сотрудника. В нашей компании мы их писали сами, с сотрудниками отдела оценки. Почему – потому что оказалось, что понятнее те компетенции… То есть, мы всегда сталкиваемся с тем, что одно и то же слово в русском языке поднимается по-разному. И то, что зачастую написано, предположим, в учебнике или в журнале, или в книге какой-то, или в научном труде, не всегда понятно, когда ты начинаешь объяснять и разговаривать с бизнесом.

КАК СЧИТАТЬ? Задача Сколько человек нужно отобрать Сколько нужно оценить За сколько дней Количество наблюдателей модель компетенции, ассессмент, профиль должности, профиле должности, корпоративная компетенция, профессиональная компетенция, управленческие, позиционные, профессиональным, позиционным, профессиональных знаниях, компетенцией, компетенции, модель компетенции, шкала уровня компетенции, ассессмент-центре, кадровый резерв, компетенции, компетенция, ассессмент-центра, компетенции, ассессмент-центре, управленческие позиционные компетенции, кадровом резерве, шкала уровней, кадрового резерва

Бизнес у нас принимает участие в оценочных процедурах практически во всех. Поэтому когда модель компетенции создавалась, то соответственно, нужно было, чтобы компетенции были понятны не только специалистам по оценке. Поэтому мы сначала собирали определения от бизнеса, что они подразумевают, например, под ориентацией на результат, что они понимают под знанием документации, что они понимают под знанием бизнес-процессов, что они имеют в виду, когда говорят про ответственность.

И столкнулись с тем, что очень многие вещи пересекаются, перекликаются. И когда мы оценивать начинаем, например, ответственность и ориентацию на результат, очень сложно бывает отделить одно от другого. Или, предположим, когда мы пытаемся оценить, насколько у человека развиты коммуникативные качества, у сотрудника, или владеет ли он переговорными какими-то вещами, они раньше у нас были в разных местах, то выяснилось, что тоже отделить очень сложно.

Поэтому какие-то вещи у нас объединились. Какие-то вещи, наоборот, разделились. И, может быть, с точки зрения научного сотрудника это выглядит не совсем точно, но с точки зрения практики, для нас это оказалось наиболее удобным и понятным.

Шкала компетенциии и ее использование

Шкала уровня компетенции у нас содержит всего 5 уровней. И начиная с третьего уровня, мы считаем, что сотрудник соответствует должности. Модель обучения сориентирована на это, но мне бы не хотелось останавливаться сейчас на этом. А хотелось бы сказать, почему я шкалу сюда привела в качестве примера нашего. Шкала уровня компетенции напрямую используется в чек-листах в ассессмент-центре. Потому как в каждом из ассессмент-центров может быть для отборочных процедур использованы разные уровни. То есть, мы можем взять во время оценочных процедур на ассессмент-центре 10-балльную шкалу, 5-балльную шкалу – как удобнее.

Мы используем 5-балльную, потому что так понятней оказалось для наших наблюдателей исторически. Но когда мы говорим об оценочных процедурах на кадровый резерв, у нас оценку 5 получает тот сотрудник, который находится на 4-м уровне шкалы уровня компетенций. То есть, пятерку можно получить, если высокий уровень развития компетенции, сотруднику просто великолепно влияет эта компетенция во всех рабочих ситуациях.

СРАВНИВАЕМ АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ ВАРИАНТЫ Ассессмент-центр Альтернатива модель компетенции, ассессмент, профиль должности, профиле должности, корпоративная компетенция, профессиональная компетенция, управленческие, позиционные, профессиональным, позиционным, профессиональных знаниях, компетенцией, компетенции, модель компетенции, шкала уровня компетенции, ассессмент-центре, кадровый резерв, компетенции, компетенция, ассессмент-центра, компетенции, ассессмент-центре, управленческие позиционные компетенции, кадровом резерве, шкала уровней, кадрового резерва

Может быть, вопрос какой-то есть по этому поводу? Потому что нужно понимать, что когда мы говорим о чек-листе, то на какие-то возможно должности, когда идут отборочные процедуры, 5-балльной шкалой оценку 5 можно получить и за третий уровень. Но тогда важно будет для самого ассессмент-центра прописать критерии, и вывести из этой шкалы индикаторы в чек-листы, для того чтобы можно было удобно их использовать.

Мы сейчас приближаемся к практике, чтобы немножко можно было позаниматься. Если у кого-то есть возможность, приготовьте какие-нибудь листочки себе с ручками, пока я рассказываю. Для того чтобы можно было попробовать поработать с чек-листом, и как вытащить из модели компетенции отдельные индикаторы для того, чтобы можно было использовать на ассессмент-центре.

Пример из практики

Я в качестве примера еще привела, вытащила наши управленческие позиционные компетенции, которые есть в группе компаний «Автомир». И они у нас, их всего 4. И здесь описано, что из себя представляет для руководителя управленческая компетенция в четыре, которые ему должна была дать. То, что здесь описано – это идеальное исполнение этой компетенции.

Мы понимаем, что на сегодняшний день, когда мы говорим о кадровом резерве, то какие-то вещи он, естественно, делать не умеет. И ждать от него отдельных умений очень сложно. Но, с другой стороны, в каком-то виде он все равно это должен исполнять. Поэтому если вернуться к этому слайду, где у нас шкала уровней, то мы брали, еще раз напоминаю, четвертый уровень. Это где мы говорим о том, что эта часть развита на балл 4. То есть человек все-таки владеет всем этим, у него это все присутствует, и он это использует в работе.

Посмотрите на пятый уровень, что здесь. У нас, если сотрудник обладает пятым уровнем, по сути дела, он должен быть наставником, проводником для других. Ждать этого от кадрового резерва, который мы набираем, еще рановато. Нам как раз нужно сделать, чтобы они до этого уровня все дотянулись. Именно поэтому мы смотрим на модель, и предполагаем, что это часть – та, которую он будет проявлять во всех наших упражнениях.

Читать далее: Часть 5

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль