Ассессмент-центр как способ оценки персонала, алгоритм проведения и основные ошибки и способы их избежать #5

742
Как отразить Модель компетенций через индикаторы в чек-листах? | Текст упражнения | Оценка поведения участника

Фарида УРЯШЕВА, руководитель отдела развития и оценки персонала, Автомир

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 6

Программа вебинара:
  • Как понять, что без ассессмент-центра не обойтись? Каким компаниям это действительно нужно и в каких случаях?
  • Как отразить Модель компетенций через индикаторы в чек-листах?
  • Какие подготовительные мероприятия необходимо провести перед процедурой ассессмента и сколько времени понадобиться?
  • Процедура проведения ассессмент-центра: что и как нужно делать?
  • Когда и как подвести итоги ассессмент-центра?
Расшифровка видео:

Текст упражнения

Мы сейчас с вами попробуем сделать небольшое упражнение. Вот у нас такое задание. Представьте, что вы сейчас находитесь на ассессмент-центре. Вам дали задание такое: «Вы являетесь руководителем. В подчинении у вас работают 3 специалиста. И заметили, что последним временем в вашем подразделении начали происходить конфликты между сотрудниками. Это сказывается отрицательно на результатах, поэтому вы обеспокоены данной ситуацией, общаетесь с сотрудниками.

ГЛАВНОЕ ОТЛИЧИЕ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА • Ассессмент-центр - оценка реального поведения оцениваемого • Интервью, опросники, тесты - оценка на основе рассказов оцениваемого о себе ассессмент, ассессмент-центре, кандидаты, кадровый резерв, управленческое решение, кандидат, компетенций, навыки ведения переговоров, коммуникация, мотивации, компетенцию, компетенции, компетенция управления мотивацией

И пришли к выводу, что причина всех этих конфликтов – Руслан, который недавно пришел работать в вашу компанию. Вы и так не очень довольны результатом его работы. Поэтому решили разобраться с этой проблемой, поговорить, решить, что можно с ним сделать. И у вас есть 5 минут для того чтобы поговорить с вашим сотрудником. Приготовиться к этой беседе».

Оценка поведения участника

Вот такое задание получили у нас все кандидаты в кадровый резерв, им дали 5 минут, и они имели возможность подготовиться. После этого в течение 10-15 минут нужно было поговорить с этим неким Русланом, и выяснить, что там происходит. И принять управленческое решение какое-то, и высказать это самое решение.

Если вы посмотрите на задание, которое было выдано сотруднику, то из него понятно, что кандидат в резервисты в данном случае может принять какое угодно решение, и может как угодно построить разговор со своим сотрудником. Здесь нет ни задания на то, чтобы его уволить. Нет ни задания на то, чтобы его оставить. Нет задания, для того чтобы выяснить причину и как-то избежать. Все просто. Вы хотите поговорить с сотрудником. А вот характер разговора кандидат уже определяет сам.

Случаи были у нас разные. Некоторые резервисты будущие, просто с порога увольняли этого сотрудника. То есть говорили: «Здравствуйте, Руслан. Вот вы у нас недавно работаете. Спасибо вам, но вы испытательный срок не прошли. До свидания». Были варианты, когда несчастному Руслану назначались штрафы. Были варианты, когда и пытались выяснить все, что там происходит. Потому что у самого Руслана тоже есть рой, и у него есть некие отговорки, объяснения происходящего. И поэтому это диалог. То есть в любом случае приходит наблюдатель, и некую роль свою отыгрывает.

И для чего я вам показала это задание? Нам с вами важно попробовать сейчас понять, как из этого задания, к этому заданию можно сделать чек-лист. Чек-лист к заданию делается следующим образом. Мы вынимаем из каких-то компетенций, которые у нас есть, например, навыки ведения переговоров, коммуникация.

Навыки ведения переговоров, коммуникация

МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ ассессмент, ассессмент-центре, кандидаты, кадровый резерв, управленческое решение, кандидат, компетенций, навыки ведения переговоров, коммуникация, мотивации, компетенцию, компетенции, компетенция управления мотивацией

Здесь речь идет о способности доходчиво донести до собеседника информацию, умение структурированно говорить, быть последовательным, внятно излагать свои мысли. Во время изложения своих мыслей он должен хотя бы совершить попытку повлиять на человека, на его поведение. И должен быть способен разрешать отдельные проблемы, взаимодействия, которые могут возникнуть либо во время переговоров, либо эта проблема возникла где-то вовне. И сотрудник понимает, как это можно сделать.

Примеры позитивных и негативных индикаторов

В привязке к тому заданию мы всегда делаем две полярные вещи. С одной стороны позитивные индикаторы, а с другой стороны негативные индикаторы. Конечно, я вам сейчас сюда выкинула лист, который является… по нему можно сделать упражнение. Давайте попробуем поработать. Можно писать ответы в общий чат, чтобы посмотреть, как у нас это получается.

Предположим, позитивным индикатором, который мы можем отследить на ассессмент-центре, явно является то, что мы можем понять, насколько он доходчиво доносит до собеседника информацию – это насколько у него грамотная, структурированная речь. Можно написать в чат, попробовать, скажите, что будет тогда в альтернативе. Негативным индикатором что будет?

Коллеги, вы здесь? Так. Действительно, неграмотная, нелогичная. Я, наверное, сюда напишу, что будет правильно. Вот, совершенно верно. Многие написали то, что я сейчас попробовала в негативных, то, что у нас было. Это неграмотная, неструктурированная речь, мысли невнятные, непоследовательные, в речи очень много слов-паразитов.

Соответственно, почему один плюсик и два плюсика? Почему один минусик и два минусика? Очень часто бывает, что человек в принципе разговаривает неплохо, но использует, например, одно слово-паразит. Возможно, он это делает редко. В таком случае мы поставим, скорее всего, один минус. Но при этом иногда бывает, что речь просто засорена словами-паразитами. Тогда будет двойной минус.

КОМПЕТЕНЦИИ – НАБОР ФАКТОРОВ, ВКЛЮЧАЮЩИЙ ДЕЛОВЫЕ И ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА, ЗНАНИЯ, УМЕНИЯ И НАВЫКИ, НЕОБХОДИМЫЕ СОТРУДНИКАМ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОГО ВЫПОЛНЕНИЯ СВОЕЙ РАБОТЫ НА ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ. • Технические - специальные (профессиональные) знания, умения и навыки, необходимые для эффективного выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей. • Корпоративные - деловые и личностные качества, которые должны быть присущи каждому сотруднику компании вне зависимости от занимаемой должности и содержания деятельности. Основаны на ценностях, традициях, стилях управления, характерных для организационной культуры компании. • Управленческие / позиционные - способности и ассессмент, ассессмент-центре, кандидаты, кадровый резерв, управленческое решение, кандидат, компетенций, навыки ведения переговоров, коммуникация, мотивации, компетенцию, компетенции, компетенция управления мотивацией

Это будет все влиять потом на оценку. То есть когда мы будем считать, что у нас было больше, нам будет становиться понятно, насколько оценка положительная или отрицательная. Или насколько на приближена к тому, что мы хотим увидеть. Давайте попробуем из негативного фактора, такой как «делает попытки, но не может повлиять на мнения других», написать к этому, что будет положительным.

Здесь плюсом будет «способность влиять на мнение других за счет аргументации и уверенности». Почему здесь нет мотивации? Потому что если мы внимательно прочитаем саму компетенцию, там говорится о том, что это умение влиять на мнение и поведение других людей, и ни слова не говорится о том, как он мотивирует или пытается мотивировать других людей.

Это у нас находится в другой компетенции в нашей компании. Называется она «компетенция управления мотивацией сотрудников». И поэтому здесь у нас про мотивацию ни слова. Хотя, в принципе, если так посмотреть, наверное, когда мы говорим о сотрудниках, умение с ним комуницировать и вести переговоры, в том числе и о мотивации тоже. Но, тем не менее, здесь этого нет. Все остальное совершенно верно.

Читать далее: Часть 6

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!