Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Ассессмент-центр как способ оценки персонала, алгоритм проведения и основные ошибки и способы их избежать #9

28 июня 2015
555
Средний балл: 0 из 5

Процедура проведения ассессмент-центра: что и как нужно делать? | Компетенцию наблюдаем несколько раз | Теоретические подходы центра оценки

Фарида УРЯШЕВА, руководитель отдела развития и оценки персонала, Автомир

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 10

Программа вебинара:
  • Как понять, что без ассессмент-центра не обойтись? Каким компаниям это действительно нужно и в каких случаях?
  • Как отразить Модель компетенций через индикаторы в чек-листах?
  • Какие подготовительные мероприятия необходимо провести перед процедурой ассессмента и сколько времени понадобиться?
  • Процедура проведения ассессмент-центра: что и как нужно делать?
  • Когда и как подвести итоги ассессмент-центра?
Расшифровка видео:

Учитывая то, что одного сотрудника не может смотреть один человек, где-то нужно два человека, особенно где идет речь о ролевой игре. То важно, чтобы вот эти вещи не совпадали. Кейс решается в течение часа. В течение часа наблюдатель профессиональный, который оценивает, наверное, не нужен. Поэтому нужны как раз вот эти административные сотрудники, которые могут посидеть в аудитории. Например, в учебном классе находилось одновременно 3 человека, готовило кейс. Потом их разводили по трем переговоркам, где они их презентовали. Естественно, что пока сидят они в учебном классе целый час, готовят эту презентацию, разбираются с документами, то такой полноценный наблюдатель там не нужен. Там нужен администратор, который сможет отследить по части, возможно, кому-то бумага нужна, или дополнительный маркер нужен, или чтобы они между собой не совещались, не устроили производственного совещания. К слову сказать, телефоны мы забираем на входе, при ассессмент-центре. Поэтому использовать какие-то девайсы практически невозможно.

ПРОВЕДЕНИЕ • каждая компетенция наблюдается несколько раз (минимум два раза) • каждого сотрудника оценивают разные эксперты, которые ротируются в ходе ассессмент-центра • один эксперт оценивает одновременно не более двух сотрудников. • по итогам всех упражнений выводы экспертов обобщаются по специальной технологии ассессмент центр, собеседование, ассессмент, ассессмент-центре, критериям оценки, индикаторы, интеграционная сессия, ассессмент-центра, ассессмент-центра, компетенцию, матрицу, компетенцию, ассессмент-центра, центра оценки

Но личное расписание наблюдателей иногда делаем, иногда нет. Оно полезно с точки зрения, если очень много мелких упражнений. Предположим, у нас было 3 упражнения и собеседование. Заблудится было очень сложно. А вот когда было 5-6 упражнений, с собеседованием в том числе, то без личного графика очень сложно обойтись. Потому что аудиторий много, время по 10, по 15, по 20 минут расписано. И нужно понимать, куда тебе двигаться, не интересуясь у кого-либо. Особенно, если аудитории располагаются не на одном этаже, скучено, а находятся в разных местах, в коридоре, через какую-то площадку нужно пройти. Тогда просто необходимо сделать личное расписание наблюдателя. Оно делается, вытягивается из предыдущего расписания, из общего. Поэтому это не сложно уже. Просто копируешь и все.

Руководство для наблюдателей делается на основе того тренинга, который мы делали для наблюдателей. И там, наверняка, обычно достигаются некие договоренности по критериям оценки - то есть как считать, что записываем, что не записываем, на что смотрим наиболее внимательно, а что можем не обращать внимание. Как правило, руководство для наблюдателей – это отдельный лист с критериями оценки. Все упражнения, которые у нас есть. На тот случай, если он там где-то их зачитывать должен или проверить. У него есть все индикаторы, чек-листы - все есть. Для того чтобы можно было это в любой момент вытащить и использовать.

Чем сборник полноценнее… Как правило, наблюдатель получает на весь день все чек-листы, все упражнения, они пронумерованы. Это некий скрепленный большой талмудик. По мере того, как он исписывается, верхние слои уходят вниз, списанные. И в результате, к концу дня, все эти листы исписаны, с чек-листами со всеми, с пометками. И это тот рабочий материал, который будет использоваться на интеграционной сессии.

Раздаточный материал для участников в необходимом количестве, лучше чуть-чуть лишнего сделать. На тот случай, если кто-то исписал бланк, упражнение, которое не надо было исписывать. То есть они должны быть в достаточном количестве у администратора. И в учебных классах, либо аудиториях и переговорках, которые мы используем, никаких документов мы не оставляем. На тот случай, чтобы он не передавался. Потом этот материал все равно забирается. И, мало ли, чтобы от греха подальше. Поэтому либо у администратора все документы ассессмент-центра, либо у наблюдателей.

Компетенцию наблюдаем несколько раз

Главное правило во время ассессмент центра: компетенцию наблюдаем несколько раз. Мы всегда делаем такую матрицу, о которой я говорила, про эту, самую первую. В этой матрице как правило как раз и показано, на каких упражнениях мы смотрим ту или иную компетенцию. Важно выделять для отдельно взятой компетенции, если она важна для нашего заказчика, отдельное упражнение. И дальше в нескольких других упражнениях отслеживать дополнительно.

В методологии Центра оценки слились воедино три теоретических подхода к изучению проявлений человека: • п с и х о м е т р и я, подразделяющая поведение человека на ряд более-менее независимых категорий, предоставляющая способы измерения, сравнивать людей между собой; • социально-психологические и антропологические принципы описания поведения позволяющее фиксировать конкретные факты, выделять типичные способы поведения в конкретных ситуациях, обучать категоризованному, структурированному наблюдению неспециалистов в области поведенческой психологии; • к л и н и ч е с к о е н а б л ю д е н и е, сравнивающее индивидуальные проявления в данный момент с тем, что клиницисты считают оптимальным для данной личности. ассессмент центр, собеседование, ассессмент, ассессмент-центре, критериям оценки, индикаторы, интеграционная сессия, ассессмент-центра, ассессмент-центра, компетенцию, матрицу, компетенцию, ассессмент-центра, центра оценки

Во-первых, это будет означать, что одну и ту же компетенцию посмотрели разные наблюдатели. А, во-вторых, мы можем посмотреть, в каких случаях эта компетенция может западать или более ярко проявляться.

Каждого сотрудника оценивают разные эксперты. Они ротируются, поэтому к концу нашего ассессмент-центра как правило одного человека посмотрели 4 наблюдателя из шести. Один эксперт оценивает одновременно не более двух сотрудников. Об этом я уже говорила. И потом во всех упражнениях выводы экспертов обобщаются по специальной технологии. Мы чуть-чуть попозже на ней остановимся.

Теоретические подходы центра оценки

В методологии центра оценки используется сразу несколько теоретических подходов, я их вам тут перечислила, не пугайтесь. По сути дела, именно это и позволяет быть оценке валидной. Поэтому мы действительно наблюдаем реально поведение реального человека, его реальную реакцию на те или иные раздражители. Потому что упражнения могут разными, могут быть на стрессоустойчивость. И поэтому, вот ровно то что видим, ровно то и записываем. И получаем такую полноценную картинку без искажений.

Суть заключается в том, чтобы создать упражнения необходимые, разные моделирующие, чтобы можно было это все увидеть. Степень подготовленности сотрудника оценивается наблюдателями. И мы на этом тоже уже останавливались.

Читать далее: Часть 10

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)

Подписка


logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.