Оцениваем систему мотивации в компании инструменты, интерпретация результатов #6

392
Как разработать собственные методы оценки мотивации с учетом специфики ее работы и ее возможностей | Ценность должности в виде бальной системы

Татьяна ЛОБАНОВА, директор по персоналу, Меритаж

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 7

Программа вебинара:
  • Какие инструменты использовать, чтобы оценить материальную и нематериальную мотивацию
  • Как разработать собственные методы оценки мотивации с учетом специфики ее работы и ее возможностей
  • Как корректировать систему мотивации по результатам оценки: проблемы и пути их решения
  • По каким критериям анализировать эффективность мотивации, как изменять систему нематериальных стимулов
Расшифровка видео:

Это все входит в систему грейдирования, те, кто занимается этой системой, понимают, о чем идет речь. На данном слайде номер 21 вы видите примеры, которые вот я использовала в одном из своих проектов, факторы для оценки должностей. Т.е. это фактор знания-уменя-опыт, какое количество знаний-умения-опыта необходимо и в каком количестве должностей для конкретной должности, и мы можем этот фактор определнным образом рейтинговать, например, по 10-бальной шкале, по 30-бальной шкале, по 50-бальной, это все зависит от точки отсчета.

грейдирование, система грейдирования, систему грейдирования, система Мерса, ценность должности, шкала зарплат, система грейдирования, прогнозный фонд роста зарплат, должности определенную ценность

Или фактор ответственности и самостоятельности, какая степень контроля данной должности, она подчиняется нескольким уровням или только один уровень у нее, который ее контролирует, какую часть ресурсов и в каком объеме данная должность влияет- это фактор отвественности и самостоятельности, далее может быть такой фактор должности, как сложность и разнообразие, есть должности, которые занимаются довольно однообразной деятельностью, и наоборот, где много можно проводить совмещения.

Далее фактор взаимодействия и управления, т.е. является ли эта должность управленческой, и требует ли какой либо коммуникации или нет. Вот это пример тех факторов, который был выбран руководителями в одной из компаний, в которых я проводила систему грейдирования. Ну, как вы понимаете, есть и другие варианты этих факторов, мы знаем с вами как минимум, три системы, к формированию вот этой постоянной части оплаты труда на основе ценностей должностей.

Это система хайгруп, это метод (неразборчиво) и система Мерса. Соответтвенно каждая система может быть вами востребована,приглашены консультанты, которые владеют этим методом, наш рынок консалтинговых услуг это позволяет и вы можете использоваь метод хайгруп, который определяет вес каждой должности, на основании оценки тоже знаний- умений, ответственности, решения вопросов, отличие метода (неразборчиво) заключается в том, что сначала определяется грейд компании, потом определяется, к какой категории относится та или иная должность, а потом опять, с помощью семи факторов производится грейдирование.

грейдирование, система грейдирования, систему грейдирования, система Мерса, ценность должности, шкала зарплат, система грейдирования, прогнозный фонд роста зарплат, должности определенную ценность

И опять похожие факторы- профессиональные знания, знания бизнеса, уровень руководства, степень решения проблем, характер влияния на бизнес,сфера влияния на бизнес, коммуникативные навыки. Ну и тоже в общем-то популярная система, особенно в некоторых банках, вот как я знаю, В УралСибе она используется, система оценки должностей Мерс, там тоже проходит такой достаточно сложный подсчет каждой должности по четырем факторам: это уровень влияния этой должности на результат, характер коммуникаций, степень инновативности, которую реализует данная должность, уровень и широта знаний и дополнительный фактор, который используется- это степень риска занимания даной должности.

Ценность должности в виде бальной системы

При любой из этих систем, мы получаем ценность должности в виде бальной системы. Получив, соответствующие баллы, мы делаем эту иерархию, как вы помните, максимальный бал у нас имеет самая высокая должность компании, например, генеральный директор, самый минимальный- это самая низкая должность в компании, ну, например там, уборрщица, водитель и так далее. И мы соотносим эти баллы, которые вот на этом примере и графике у нас идут по горизонтали- это баллы, и по вертикали у нас идет та реальная шкала зарплат, которая имет место быть у этих людей.

Преимущества и недостатки системы грейдов грейдирование, система грейдирования, систему грейдирования, система Мерса, ценность должности, шкала зарплат, система грейдирования, прогнозный фонд роста зарплат, должности определенную ценность

Далее идет некая такая прямая, которая нам показывает, или иногда некоторые люябт рисовать коридор, (неразборчиво) из этой кривой, соответственно, нам необходимо будет скорректировать. Но, главное, что мы получаем определенную ценность должностей. Поэтому, в данном случае, это нам позволяет во многом, мы знаем, что у каждого грейда есть вилка, и мы можем в рамках одного тарифного разряда или грейда иметь некоторую разницу зарплат,т.е как бы некий коридор, мы также можем вводить квалификационные коэффициенты внутри каждого грейда, и наши сотрудники, не выходя за пределы грейда, могут иметь шанс увеличить свою зарплату, не вот плодя такого рода изменений в штатном расписании.

Ну, когда конечно достигается верхний уровень этого грейда, мы можем предложить сотруднику перевод на более высокий грейд, например, специалиста, страший специаслист, главный специалист и так далее. Этот фактор- такого рода система грейдирования дает нам возможность повышать свою рычночную значимость, специалистам получать новый опыт, знания, навыки, и сотрудники с более высоким грейдом могут иметь соостветствующие льготы, бенефиты и все то, что мы будем говорить про систему нематериального стимулирования.

Также на основании вот этих грейдов, мы можем зачислять в резерв с определенного грейда или там также иметь возможность повышать квалификацию. Что нам дает данная система, она имеет свои плюсы, свои минусы, как вы понимате. Преимущество системы грейдов в том, что мы все-таки имеем какой-то прогнозный фонд роста зарплат, потому что у нас есть минимум и максимум, и мы с вами можем не очень сильно реагировать на личные просьбы работников.

Разработка четкой и ясной системы мотивации за эффективный труд, включающий справедливое стимулирование через переменную часть, основанную на количественных и качественных показателях эффективности деятельности грейдирование, система грейдирования, систему грейдирования, система Мерса, ценность должности, шкала зарплат, система грейдирования, прогнозный фонд роста зарплат, должности определенную ценность

Т.е. у нас есть критерии и в соответствие с этими критериями каждая должность оценивается. Мы не можем каждый раз ориентироваться на так называемые бессистемные доплаты и надбавки. "А вот, я давно работаю в компании, поэтому мне бы надо повысить зарплату." Такого рода аргументы не работают в системе грейдов. Далее, когда мы описываем должность, когда мы присваиваем этой должности определенную ценность,то, конечно же, мы ее очень структурируем и описываем, и это тоже дает нам боьшой плюс.

Читать далее: Часть 7

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль