Оцениваем систему мотивации в компании инструменты, интерпретация результатов #7

444
Как корректировать систему мотивации по результатам оценки: проблемы и пути их решения | Прозрачный принцип увеличения окладов | Критерии оценки эффективности по целям

Татьяна ЛОБАНОВА, директор по персоналу, Меритаж

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 8

Программа вебинара:
  • Какие инструменты использовать, чтобы оценить материальную и нематериальную мотивацию
  • Как разработать собственные методы оценки мотивации с учетом специфики ее работы и ее возможностей
  • Как корректировать систему мотивации по результатам оценки: проблемы и пути их решения
  • По каким критериям анализировать эффективность мотивации, как изменять систему нематериальных стимулов
Расшифровка видео:

Оплата на новых должностях у нас обоснована, мы же знаем с вами прекрасно ситуацию, когда приходит работник на новую должность и ему вдруг дается оплата намного выше, чем у того же самого работника, занимающего ту же должность, но в другом отделе или в том же самом отделе. Поэтому по сути мы вот это неравенство исключаем. Соответственно, эта система позволяет нам иметь один подход, связанный с ценностью должности, но иметь коэффициенты для разного рода регионов, филиалов, разного рода категорий, к которым мы можем относить зарабатывающие подразделения или обслуживающие.

Прозрачный принцип увеличения окладов

"Оценка по MBO/PMM/KPI: формируем мотивацию на результат и эффективность деятельности hr, kpi, прозрачный принцип увеличения окладов, понятной зарплатной шкалы, критерии оценки эффективности по целям, системе компетенции"

Оплата труда у нас сбалансирована относительно рынка, потому что мы рассматриваем эти рыночные критерии, также у нас сотрудники в повышении своего профессионального уровня, потому что они растут в рамках одного грейда, у нас прозрачный принцип увеличения окладов, потому что руководители знают, какой у них вариант, какой максимум может быть в рамках этого грейда, ну и безусловно, у нас есть некие перспективы для сотрудников, расти и переходить на следующий грейд.

Но, безусловно, у нас есть и недостатки,а именно, мы должны довольно часто менять нормативные и локальные акты, а именно менять, если мы меням оплату труда в рамках грейда, то соответственно нам нужны определенные приказы. Ну этот вопрос решаем. Далее, для того, чтобы ввести эту систему грейдов, нам нужно сначала договориться,т.е. нам нужен пилотаж, перед внедрением нам нужно, как и с любой другой системой, обкатать.

Нам нужен коммуникативный талант для урегулирования, потому что иногда руководители не очень довольны и не очень им нравится, когда, например, они получают в рамках системы матрицы грейдов, например, у своего бухгалтера, там главный бухгалтер, получает грейд 4.Она начинат возмущаться, почему 4 и начинает требовать, чтобы у бухгалтера был грейд 5, а у кассира -4.

Качественные и количественные показатели hr, kpi, прозрачный принцип увеличения окладов, понятной зарплатной шкалы, критерии оценки эффективности по целям, системе компетенции

Ну это понятно с точки зрения руководителя, поэтому здесь при внедрении этой системы необходимо именно вот коммуницировать с каждым руководителем для того,. чтобы объяснять : "Нет, уважаемый главный бухгалтер, Ваш бухгалтер был так оценен в рамках тех критериев, которые мы уже приняли, поэтому необходимо, чтобы он был все-таки на том грейде, который ему получен".

Ну и еще такие негативные вещи, как можно потерять людей неформальных, которые номинально представляют для компании высокую (неразборчиво). В этой связи, конечно необходимо будет перемещать определенным образом. Ну и я говорила, что уже прошлые заслуги здесь не работают, поэтому это тоже может негативно сказаться для многих давно там 10, 20 лет работающих в компании. Но, тем не менее, мы имеем в итоге систему справедливо организованной и понятной зарплатной шкалы.

Пример: мониторинг показателей KPI hr, kpi, прозрачный принцип увеличения окладов, понятной зарплатной шкалы, критерии оценки эффективности по целям, системе компетенции"

Поэтому мы с вами ставим большой плюс по критериям эффективности системы мотивации в той компании, где вот эта система настроена. Переходим теперь к переменной составляющей и к тому, какие критерии мы здесь с вами предъявляем, какие требования мы предъявляем к системе организации переменной составляющей оплаты труда. Здесь нам необходимо разработать четкую и ясную систему мотивации на эффективный труд,не на бесмысленный труд, не просто отбывание по времени, за это отбывание по времени работник получает постоянную часть зарплаты.

Критерии оценки эффективности по целям

А мы должны настроить именно переменную составляющую так, чтобы она давала нам результаты,т.е. соответственно разработать систему мотивации на основании ключевых показателей эффективности или KPI для руководителей и сотрудников компании. В этой связи нам нужно разработать критерии оценки эффективности по целям, по процессам, по результатам, в зависимости от того, как вы настриваете, ну соответственно, определить все показатели, разработать эту систему и собственно связвать ее с системой стимулирования,т.е. провести вот такое связывание.

Все эти задачи, которые нам необходимо решить в рамках вот этой работы, здесь они тоже описаны, довольно длительный процесс, нам необходимо для того, чтобы подкрепялть эффективный труд. Вся сусть системы мотивации в виде переменной составляющей, в виде системы KPI, связана стем, чтобы подкреплять эффективный труд, ну и конечно же наказывать не эффективный труд работника, вот как раз тех, кто просто приходит и отбывает свое рабочее время.

Шкала соответствия начисления переменной части выполненным критериям - эффективный инструмент управления мотивацией на результат hr, kpi, прозрачный принцип увеличения окладов, понятной зарплатной шкалы, критерии оценки эффективности по целям, системе компетенции

Ну и когда мы говорим про организацию этой системы, то мы с вами безусловно должны оценивать этот труд. Оценку труда мы делаем с помощью показателей KPI, иногда с помощью показателей целевого характера или каких-то других критериев- могут быть качественные и количественные критерии. В соответствие в зависимости от того, как эти показатели выполняются, мы реализуем, либо премиальную, либо бонусную составляющую.

По поводу слов премия и бонус мы уже говорили, но поскольку это присущее именно специалистам по персоналу термины, поэтому мы в общем-то с вами должны говорить об одном и том же, т.е. либо у нас получается премиальная составляющая, либо бонусная. Премиальная составляющая чаще всего ориентирована на вот именно результаты труда, а бонусная чаще всего ориентирована на выполнение результатов деятельности всей компании в целом, т.е. получение определенных прибылей, дивидендов и так далее.

Матрица типичных дисциплинарных санкций и штрафов hr, kpi, прозрачный принцип увеличения окладов, понятной зарплатной шкалы, критерии оценки эффективности по целям, системе компетенции

Итак, нам нужно сначала эти показатели разработать. Эти показатели могут быть, как я говорила уже, либо качественные, либо количественные. Качественные показатели очень часто равны системе компетенции, которая тоже является индикатором эффективности системы мотивации в компании и эти компетенции, в принципе, должны быть разработаны на каком- то из этапов деятельности HR-службы.

Читать далее: Часть 8

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль