Как развивать персонал и оценивать качество этого процесса #9

287
Оценка качества | Обучение линейного персонала | Система оценки эффективности развития персонала

Как развивать персонал и оценивать качество этого процесса #9Татьяна БОУЛИНГ, директор по персоналу, «Юсен Лоджистикс Рус»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 10

Программа вебинара:
  • Развитие персонала - это ... (определение)
  • Развитие персонала в российской реальности
  • Способы и методы развития персонала
  • Практические приемы
  • Оценка качества
Расшифровка видео:

К сожалению, к ограничениям индивидуального формата обучения относятся его высокая стоимость, нам гораздо дороже обходится индивидуальное обучение. И сложность обработки реализации индивидуального обучения. Потому что конечно, работая индивидуально с каждым сотрудником, тренеру нужно учитывать индивидуальные особенности и уровень знаний этого сотрудника, с которым он работает в тот или иной момент, чаще всего для баланса в нашем случае я могу сказать, что это делается именно так.

Обучение линейного персонала

Как развивать персонал и оценивать качество этого процесса #9 Рис. 1

Для обучения линейного персонала и среднего менеджмента мы используем в основном групповое обучение, коллективное обучение. Индивидуальный формат обучения используется для развития ключевых сотрудников, кадрового резерва и высшего руководства, потому что здесь у нас есть больше потребности, что бы были глубоко проработаны те или иные навыки, что бы обучение было с персональной настройкой под каждого менеджера, под каждого руководителя соответственно.

Система оценки эффективности развития персонала

Давайте переходить к системе оценки эффективности развития персонала. И здесь мне очень нравится такой комплексный подход. Очень важно учитывать целый ряд факторов. И это, безусловно, большое количество факторов, которые часто приходится и необходимо иметь в виду для того что бы качественно и количественно и материально оценить эффективность своей системы развития и обучения персонала. Потому что здесь мы оцениваем, то насколько хорошо была выбрана та или иная программа для повышения уровня той или иной компетенции. Насколько качественно была реализована эта программа, насколько хорошо сотрудники усвоили что нового они принесли в организацию, после прохождения того или иного обучения. Какие инструменты обучения лучше, дают лучший и более эффективный результат для получения того или иного эффекта. Соответственно здесь мы учитываем и качественную сторону вопроса и количественную, сколько нужно тренингов, сколько нужно времени учебного потратить для достижения того или иного эффекта и материальную сторону вопроса, сколько денег нам нужно будет потратить для достижения того или иного результата. Соответственно эту картинку я показываю именно для того что бы у всех возникло целостное понимание того, сколько факторов, сколько элементов приходится учитывать, их придется учитывать, для того чтобы оценить эффективность своей системы развития персонала.

Безусловно, нельзя забывать о том, что оценивать эффективность обучения будем не только мы, но и руководители тех сотрудников, которые направили их обучаться. Очень важно попытаться увлекать их в этот процесс, вовлекать их в процесс оценки, потому что для них так же важно, что бы сотрудник ни тратил много времени на повышение своего профессионального уровня. Повышение эффективности сотрудника, да, это ключевая ожидания любого руководителя по результатам реализации программы развития сотрудников компании.

Как развивать персонал и оценивать качество этого процесса #9 Рис. 2

Отпуская сотрудников на обучение, руководитель ожидает, какой то отдачи, безусловно, ожидает улучшения в результатах работы, ожидает увеличения скорости реализации работы. Ожиданий у руководителя очень много. Поэтому очень важно, что бы они ни ограничивались только ожиданием, а участвовали непосредственно в посттренинговом обучении сотрудников, участвовать непосредственно в закреплении тех навыков, которые были получены в процессе обучения и, безусловно, в обратной связи и самому сотруднику, о том, насколько хорошо, насколько лучше его показатели стали после прохождения обучения. И обратной связи в отдел по работе с персоналом, по поводу того, насколько было эффективно реализовано обучение, насколько эффективно потрачено рабочее время сотрудника, которое он отсутствовал на производстве и находился в учебном классе. Соответственно, если говорить об оценке эффективности для обучения, то ничего нового здесь, к сожалению, не придумали.

В 1959 году Дональд Кик Патрик издал книгу, и разработал четыре уровня оценки обучающей программы. На самом деле, работы используются, и по сей день, очень эффективно, как мне кажется и действительно наглядно и для ичарлз и для руководителей. Четыре уровня заключаются в: первый уровень – реакция на заключение, можно говорить о том, что на этом уровне речь идет о заполнении оценочного листа, когда тренеры просят оценить понравилось, насколько вообще прошел тренинг.

Чему сотрудник научился?

Второй уровень, это научение, это когда мы оцениваем, действительно чему сотрудник научился, в процессе той или иной программы. И те знания, которые он получил в результате и может использовать в дальнейшей работе. Третий уровень оценки, это когда мы оцениваем изменение в поведении, какие именно уже в производственном процессе, оцениваем, насколько сотрудник более эффективно, насколько лучше он стал. То есть изменение в тех навыках, которых мы пытались добиться на самом деле, направляя его на то или иное обучение. Например, когда мы отправляем человека на тренинг по таймменеджменту, мы ожидаем, что его производительность повысится, хотя бы в разрезе времени, которое он тратит на свою работу. Или когда мы отправляем человека на обучение английскому языку, мы ожидаем, что по истечении этого обучения, желательно что бы этот человек мог уже самостоятельно руководить там переговорами, например с западными партнерами. Поэтому всегда важно помнить что, очень важно оценить изменение навыков, изменение в поведении в результате того или иного обучения.

Читать далее: Часть 10

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 10

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!