Конфликты на предприятии и способы их решения #4

356
Доверие как экономическая категория (С. Кови) | Как оргпсихологу оформить проделанную работу с конфликтной ситуацией? | Каков механизм развития конфликта и как его диагностировать?

Конфликты на предприятии и способы их решения #4Елена КАНАТЧИКОВА, руководитель службы персонала, Виноторговая компания "Форт"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 5

Программа вебинара:
  • Определение и история конфликтологии
  • Доверие как экономическая категория (С. Кови)
  • Осознанное поведение
  • Конфликтогены и синтоны
  • Оптимальные формы реагирования на конфликты и искажение восприятия
  • Управляемый конфликт
  • Техники психологической амортизаци
Расшифровка видео:
Конфликты на предприятии и способы их решения #4 Рис. 1 Определение конфликта

Пока Т.А. пишет, немного перескочу, потому что не очень, к сожалению, по ходу соображаю как лучше ответить, чуть-чуть расскажу и вернёмся к вопросу. Поступил ещё один вопрос, пока Т.А. не уточнила свой вопрос, тогда давайте, Т.А. уточнила - оценка выполнения планов и т.д., формальные результаты работы или по эйчару. Как управлять конфликтами, в данной ситуации, когда идёт оценка выполнения планов? Естественно ситуация, заранее, как я понимаю, достаточно конфликтная, я тоже эйчар. Нужно просто, как я это делаю, сразу же, если я понимаю что в компании оценка формальная, и ничего с этим поделать нельзя на данном этапе, то я в принципе, и себе в этом признаюсь и говорю об этом тем, кто её проводит то есть эйчарам, что мы действуем только в рамках этого коридора, чтоб не было завышенных ожиданий, либо неправильно проведённой процедуры. Очень корректно, пред такого рода оценкой персонала, я встречаюсь с руководителем, чей персонал оценивается, подразделения и говорю, - да, мы будем оценивать такие и такие-то параметры такими-то и такими-то инструментами. Окей, в рамках этой оценки, мы можем с тобой получить именно такую обратную связь, вот такой-то отчёт. Не важно как он формализуется. Тебя это устраивает? Он говорит: Да, устраивает. Если вы хотите всё-таки чуть-чуть подвинуть оценку в сторону неформальной, судя по вопросу, то, вы например, так же как я делаю - закидываю некую удочку: а вот ты бы не хотел ещё вот это посмотреть, увидеть, услышать либо посмотреть, как люди будут демонстрировать. И в таком ненавязчивом диалоге, как я называю "коробейник на улице" - а может вот это посмотрим, а давай посмотрим как он себя ведёт в конфликте, а давай поиграем или давай ещё что-нибудь сделаем и мы это всё увидим. И руководитель либо на это соглашается, либо на это не соглашается. И в любом случае, из моей практики,

если я правильно понимаю вопрос, конфликт уходит, или снижается на очень-очень большой градус, практически в ноль. Потому что вы до того, как провести оценку, хотя понимаете что это формально, могли бы сделать больше, не важно какой кейс получился, от вас уже нет завышенных ожиданий. Уже вы говорите, - что да, окей, мы будем делать вот это, твоя роль в этом вот такая-то, либо никакая, либо ты будешь в комиссии, в зависимости от конкретного кейса, и я тебе, на выходе сделаю вот это, а сотрудникам мы скажем, вот это. И тогда, по моему опыту, даже если руководители самые, иногда они у нас такие бывают, не самые продвинутые, не самые вовлечённые в оценку, либо может быть, не сталкивающиеся с ней, такое тоже бывает. Они, в принципе, с точки зрения конфликта уходят, и следующая оценка, а оценку в любом случае, даже если она формальная, мой совет, не знаю какая у вас там ситуация, нужно проводить периодически, даже если она формальная, и каждый раз постепенно добавлять по какому-то кусочку тех вещей, которые как вы видите, как эйчар или как руководитель, что бы вы хотели увидеть. И тогда нужно это делать. Если ответила, если нет напишите, я попробовать дополнить.

Как оргпсихологу оформить проделанную работу с конфликтной ситуацией?

Ещё поступил один вопрос от Е. Н. - Как оргпсихологу оформить проделанную работу с конфликтной ситуацией? Вопрос тоже такой - надо контекст безусловно смотреть, очень тяжело давать такую общую-общую рекомендацию. Всё зависит от запроса и всё будет зависеть от вашего заказчика - как я вижу. Если письменно, - идёт комментарий от Е.Н. Тем не менее всё равно, письменно или устно идёт, я вот в своей работе всегда иду от заказчика. Если заказчик эйчар от психолога, то можно наверное, про бланк письменно сейчас будет сложно что-то сказать, но я бы дала рекомендации, касающиеся, условно говоря взгляда 360. Потому что, конфликтные ситуации, всегда, про всех участников конфликта, если есть конфликтная ситуация, Тем более, если оргпсихолог с ней разбирался.

Конфликты на предприятии и способы их решения #4 Рис. 2

Если заказчик руководитель, то не все руководители готовы там в письменной, или устной форме услышать полный диагноз, либо в него поверить. У меня, например, был случай, в моей работе, когда генеральный директор два года подряд, на какие-то такие ситуации либо анкетирования, либо когда отдаёшь обратную связь, по какому-то конфликту, хотя достаточно неглупый человек, тем не менее говорил что, да это вы неправильно продиагностировали. Это плохо сделал тот, кто делал - менеджер по персоналу психолог - это он вообще не того опросил, не так всё сделал, не так интерпретировал и это всё ерунда. Просто ту информацию, которую мы ему дали в виде обратной связи, к сожалению, он не смог её переварить. Для него это была не совсем перевариваемая история. И здесь нужно смотреть, повторюсь ещё раз, от заказчика, и выстраивать обратную связь, оформлять отчёт о проделанной работе обязательно в той интонации, в тех словах, в той структуре. Может она будет отличаться, опять говорю про свой опыт, от классической, от классического шаблона, от классических методик, но главная ваша задача, задача эйчара - это донести информацию, донести информацию и не раздуть конфликт дальше. Вот, если ответила, если что-то не конкретно, Е.Н., напишите, я попробую ответить.

Каков механизм развития конфликта и как его диагностировать?

Ещё один вопрос от Н.С. - Каков механизм развития конфликта и как его диагностировать? Про механизм я сказала, может быть очень общее, что механизм всегда, это наверное, когда я говорила про формулу конфликта, может это такая фраза громкая, тем не менее, что всё-таки есть какая-то проблема, есть какое-то противоречие. Как раз это наверное и есть то, что вы говорите диагностировать. Как только вы видите, что между людьми, коллегами, не важно - всеми участниками в организации возникло хоть какое-то противоречие, которое нельзя решить или оно длится годами. К сожалению такое тоже бывает, приходишь в компанию, говоришь, - ой вы знаете, у нас там, работаю 15 лет в компании, и из них 10 лет мы не разговариваем, - не знаю, простите не хочу никого лично, эйчары с бухгалтерией у нас не дружат, либо бухгалтерия там с продажниками.

Читать далее: Часть 5

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль