Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #4

580
Проективное интервью как удобный и быстрый механизм выявления индивидуальных мотиваторов сотрудников | Поведение и отношение к конфликту | Зачем люди стремятся сделать карьеру | Поведение и отношение к конфликту

Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #4Марианна ТАТАРНИКОВА, директор по персоналу, World Gym Russia

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 5

Программа вебинара:
  • Внутренние мотивы, побуждающие человека работать эффективно
  • Проективное интервью как удобный и быстрый механизм выявления индивидуальных мотиваторов сотрудников
  • Почему этот инструмент работает. Суть "проекции"
  • Использование шкалы лжи и выявление ценностных ориентиров
  • Как понять уровень конфликтности и клиентоориентированности кандидата?
  • Практический кейс: как выявить личные качества и ценностные установки кандидата.
Расшифровка видео:

Знаете, меня всегда удивляет вот это - первое для всех – деньги. Второе – общение. Ну, вот на сколько мы всё равно по себе меряем. Мы даже увидели другие ответы. В первом ответе, если помните, девушка вообще не говорила о деньгах. Вот этот руководитель. На предыдущем слайде сказала об этом одной строчкой и совершенно о других вещах. О многом другом говорила. То есть все меряют по себе. Если говорить про этого сотрудника, то, конечно, для нее опять-таки первая критичная вещь - это деньги. И тоже достаточно много говорит о деньгах. Как минимум, если не ошибаюсь, четыре раза говорит. Это достаточно много. А пятый раз косвенно говорит: «У некоторых мотивация – заниматься в клубе бесплатно». Тоже имеет отношение к материальным вещам.

Второй момент - общение. Общение и коллектив. То есть такие базовые пассивные мотивационные факторы. Для менеджеров среднего звена, тем не менее руководителей, это, конечно, грустно. В данном случае это не очень правильно. Это одно из последних интервью. Это работающее предприятие, и я интервьюировала существующих менеджеров для того, чтобы оценить их потенциал, и это был консультационный проект. И, конечно, это грустно, и не только она, но многие менеджеры в этом коллективе ориентированы только на деньги. Если вспомнить пирамиду Маслоу, теорию Герцберга – пассивный мотивационный фактор. С такой менеджерской командой каши много не сваришь.

Я вижу, коллеги, что вы задаете мне вопросы. Я, как уже договорилась, в конце на них отвечу, а то я начинаю отвлекаться. Мне уже хочется начинать отвечать, но не буду, чтобы немножечко не путать ни себя, ни всех.

Зачем люди стремятся сделать карьеру

Следующий важный момент, который важен и который я обычно использую - это вопрос: «Зачем люди стремятся сделать карьеру?» Ответы разных абсолютно кандидатов.

Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #4 Рис. 1

Первый ответ: «Не знаю. Сама не задавалась целью», – отвечает мне девушка. Можно говорить о том, что для нее карьера абсолютно не важна. Я хочу сказать, что это ответ того парикмахера, для которого важен профессиональный рост. Для нее важны конкурсы, для нее важны разные обучения. Она не видит себя в карьере, она не хочет быть управляющей салоном, ей это не нужно. Поэтому в общем-то она и ответила так.

Второй ответ: «Заложено где-то в генах. Люди должны двигаться, они не могут сидеть на месте. Они должны двигаться или в карьере, или в работе. Эти люди не смогут делать рутину каждый день и много лет». Типично она говорит про себя. Это как раз та управляющая, о которой я говорила. Она считает, что все люди должны двигаться, а мы с вами прекрасно понимаем, что далеко не всем людям нужно двигаться. Это ей нужно двигаться, это она не может сидеть в рутине.

«Деньги, самоутверждение». Ну, это как раз ответ из той менеджерской команды, которую я консультировала совсем недавно, и я говорила, что это достаточно слабая команда. У них вот только два таких фактора - опять-таки деньги и самоутверждение.

А сейчас хочу сказать, абсолютно разные ответы, ну, категорически разные. И опять-таки они говорят нам о людях. Дальше уже исходя из портрета должности, из профиля должности, мы понимаем, нам нужны такие люди или не нужны. Кстати, ответ «деньги, самоутверждение» для определенных, например, для директора по продажам, это даже прекрасный ответ, мне кажется. Особенно, если это жестко конкурирующее предприятие с конкурентной корпоративной культурой. Отличный ответ. То есть ответов плохих или хороших не бывает. Всё зависит от того, попадают они в нашу стратегию или не попадают.

Поведение и отношение к конфликту

Поведение и отношение к конфликту. Очень важный вопрос, который я всегда задаю. Если какие-то могу не задать, – по разному бывает, – то вот это очень важно. Потому что речь идет о конфликтности, речь идет о клиентоориентированности. Благодаря вот этим трем вопросам я, на самом деле, выявляю не только конфликтность человека, по крайней мере, тенденцию.

Да, коллеги, я сразу хочу сказать, что это всё-таки проективное интервью, это не валидная методика, это не детектор лжи. Мы формируем гипотезы по итогам этого интервью, это надо безусловно принимать, точных вариантов тут быть не может.

Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #4 Рис. 2

Благодаря этим вопросам я выявляю не только конфликтность, но еще такую штуку очень важную, как клиентоориентированность вместе с ответственностью. И я сейчас объясню, в чем дело. Вы видите эти три вопроса: «Опишите самый типичный конфликт в коллективе, в чем его причины? Из-за чего чаще всего случаются, на ваш взгляд, конфликты с клиентом? И какой клиент является, на ваш взгляд, наиболее проблемным для компании?"

Локус контроля

Прежде, чем дальше анализировать ответы, которые у меня были в практике, хочу напомнить вам такое важное понятие, как локус контроля. Это психологическое понятие. Понятие, характеризующее свойство личности приписывать свои успехи и неудачи либо внутренним, либо внешним факторам. К примеру: «Вася, почему ты опоздал?» – «Потому что пробка» - внешний фактор. «Вася, почему ты опоздал?» – «Потому что я не смог встать сегодня утром» - внутренний фактор, ответственность. Я перекладываю ответственность за всё, что происходит в моей жизни, либо вовне, либо вовнутрь.

Это понятие локус контроля действительно очень кореллирует с нашей ответственностью. Безусловно, что у людей ответственных не может быть внешний локус контроля. Это, скажем так, некий континуум. С одной стороны у нас внутренний локус контроля, с одной стороны точки одна полярность. Другая полярность – это внешний локус контроля. Безусловно, самая адекватность – это где-то плюс-минус, туда-сюда, середина какая-то.

Мы понимаем, что если у человека очень выражен внешний локус контроля, он не может быть ответственным. Потому что в ответ на вопрос: «Почему ты не сделал план продаж?», мы услышим всё, что угодно кроме реальной правды. И «клиенты – дураки», и… В общем, будет масса всяких обстоятельств, которые не позволят человеку выполнить задачу. Вот внешний локус контроля. На такого сотрудника нам, безусловно, будет сложно положиться, ответственность там очень слабая.

Читать далее: Часть 5

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль