Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #9

29 июня 2015
589
Средний балл: 0 из 5

Как понять уровень конфликтности и клиентоориентированности кандидата? | Есть точка зрения, что с менеджером по персоналу не работает такая методика | Обычно уже через 5-7 минут интервью понимаешь, что кандидат «не наш», но продолжаешь интервью, чтобы проверить себя и не обидеть человека тем, что недостаточно уделила внимания. Что вы делаете в таких ситуациях?

Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #9Марианна ТАТАРНИКОВА, директор по персоналу, World Gym Russia

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 10

Программа вебинара:
  • Внутренние мотивы, побуждающие человека работать эффективно
  • Проективное интервью как удобный и быстрый механизм выявления индивидуальных мотиваторов сотрудников
  • Почему этот инструмент работает. Суть "проекции"
  • Использование шкалы лжи и выявление ценностных ориентиров
  • Как понять уровень конфликтности и клиентоориентированности кандидата?
  • Практический кейс: как выявить личные качества и ценностные установки кандидата.
Расшифровка видео:
Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #9 Рис. 1

Первый. Я прошу написать объявление. Говорю, «Бывает такая ситуация, что в фитнес-клубах, к сожалению, выключают воду горячую, ну, потому что всюду в городе выключают горячую воду или что-то происходит. Пожалуйста, напишите объявление для женской раздевалки о том, что сегодня будут выключать воду». Друзья, что я читаю периодически! «Уважаемые дамы и господа!» – хотя я попросила для женской раздевалки, человек не отследил. Это во-первых. Бывает просто: «Уважаемые клиенты, вода будет выключена с трех до пяти. Приносим свои извинения. Администрация». Один вариант ответа.

Второй вариант ответа. «Уважаемые дамы! В связи с тем, что сегодня будет выключена с трех до пяти вода, просим вас не пользоваться душевой. Очень надеемся, что это не повлияет на ваши занятия. Еще раз наши извинения». Две большие разницы! Понимаете, это у людей в головах. Один вот так и будет общаться с клиентом, так клиентоориентирован, а другой, по крайней мере, на уровне коммуникаций понимает, что нужно сделать определенный, что называется, «ку!» в отношении клиента. Для меня это один из показателей.

Второй момент, я всегда делаю «лягушку» и говорю, что представим себе, пришел клиент, ему не нравится температура воды в бассейне. Вам нужно ответить на это. Не важно, что вы об этом бизнесе ничего не знаете, просто давайте представим диалог. И я начинаю. Я прямо разыгрываю ситуацию: я – клиент и говорю: «Вот…» То есть я начинаю наезжать, извините за сленг. Я говорю: «Вот, у вас опять температура… Мне ничего не нравится!» Я смотрю, как человек реагирует. Либо он уже скукожился, либо у него желваки уже начинают играть, либо он пытается что-то сказать. Не важно, знает он о фитнесе, не знает, но я смотрю на его реакцию. Так, ладно. Надеюсь, что ответила.

Есть точка зрения, что с менеджером по персоналу не работает такая методика

«Есть точка зрения, что с менеджером по персоналу не работает такая методика». Знаете, коллеги, я не очень уверена в этом, хотя вы можете со мной не согласиться. Просто, есть механизм - проекция. Мы на весь мир смотрим через собственные глаза. Безусловно, у менеджеров, у руководителей, так и у HR действительно большой опыт работы с большим количеством людей, и это накладывает свой отпечаток. Если у вас серьезный опыт работы с проективным интервью, то вы со своим опытом сможете вычленить вещи, которые человек говорит о себе, и те вещи, которые он говорит, исходя из своего опыта.

Обычно уже через 5-7 минут интервью понимаешь, что кандидат «не наш», но продолжаешь интервью, чтобы проверить себя и не обидеть человека тем, что недостаточно уделила внимания. Что вы делаете в таких ситуациях?

Ольга Леонова задает вопрос. Спасибо, Ольга. «Обычно уже через 5-7 минут интервью понимаешь, что кандидат «не наш», но продолжаешь интервью, чтобы проверить себя и не обидеть человека тем, что недостаточно уделила внимания. Что вы делаете в таких ситуациях?» Ольга, очень хорошо вас понимаю, такое тоже бывает. Но у меня была, знаете, какая история. Обычно я стараюсь где-то до десяти минут договорить, максимум пятнадцать и уже свернуть ситуацию. Но один раз у меня была очень интересная ситуация. На какой-то минуте, пятой-десятой, – это была позиция руководителя отдела продаж, – я поняла, что нет, не он, это не наш игрок. Тем не менее, я (слава Богу, хватило ума использовать технологию, которая не мной придумана и работает) спросила его о вопросах: есть ли у него какие-то вопросы? Тут человек начал задавать вопросы. Он начал задавать вопросы очень грамотные, очень внятные, по сути, которые показывали о его экспертности. Я продолжила интервью и сделала его в полном объеме. Так что хочу обратить ваше внимание на то, что просто предложить человеку задать вопросы – для нас это будет тоже показатель того, рано мы закончили диалог или не рано.

Использую ли я в своей практике интервью, если да, то в каких ситуациях?

Ирина, спасибо за вопрос. «Использую ли я в своей практике стресс-интервью, если да, то в каких ситуациях? Заранее спасибо». Спасибо за вопрос. Да, я использую, может быть, не столько интервью, сколько стресс-вопросы, которые, так называемые, «провокационные» вопросы, когда я смотрю на реакцию человека. В частности, например, я узнала о том, что у него образование такое-то, он учился в таком-то институте. Я говорю: «Знаете, Владимир, но я знаю, что выпускники данного ВУЗа отличаются низким уровнем образования». Ну, один или два вопроса из контекста разговора я формулирую таким образом, что подвергаю сомнению определенные вещи. И смотрю на реакцию. Вот это я использую.

Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #9 Рис. 2

Учитывая, что под стресс-интервью еще обычно понимается случай, когда беседует несколько сотрудников компании, то можно сказать, что я использую. Потому что бывает так, что мы с несколькими коллегами интервьюируем тех или иных сотрудников.

Как я уже говорила, стресс-интервью считается случай, когда несколько кандидатов участвуют в интервью. Я уже приводила пример, если помните, с игрушками. Безусловно, иногда это тоже бывает так. Не могу сказать, что это бывает очень часто, но я всегда провокационные вопросы задаю, практически всегда.

Читать далее: Часть 10

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)

Подписка


logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.