Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #9

534
Как понять уровень конфликтности и клиентоориентированности кандидата? | Есть точка зрения, что с менеджером по персоналу не работает такая методика | Обычно уже через 5-7 минут интервью понимаешь, что кандидат «не наш», но продолжаешь интервью, чтобы проверить себя и не обидеть человека тем, что недостаточно уделила внимания. Что вы делаете в таких ситуациях?

Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #9Марианна ТАТАРНИКОВА, директор по персоналу, World Gym Russia

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 10

Программа вебинара:
  • Внутренние мотивы, побуждающие человека работать эффективно
  • Проективное интервью как удобный и быстрый механизм выявления индивидуальных мотиваторов сотрудников
  • Почему этот инструмент работает. Суть "проекции"
  • Использование шкалы лжи и выявление ценностных ориентиров
  • Как понять уровень конфликтности и клиентоориентированности кандидата?
  • Практический кейс: как выявить личные качества и ценностные установки кандидата.
Расшифровка видео:
Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #9 Рис. 1

Первый. Я прошу написать объявление. Говорю, «Бывает такая ситуация, что в фитнес-клубах, к сожалению, выключают воду горячую, ну, потому что всюду в городе выключают горячую воду или что-то происходит. Пожалуйста, напишите объявление для женской раздевалки о том, что сегодня будут выключать воду». Друзья, что я читаю периодически! «Уважаемые дамы и господа!» – хотя я попросила для женской раздевалки, человек не отследил. Это во-первых. Бывает просто: «Уважаемые клиенты, вода будет выключена с трех до пяти. Приносим свои извинения. Администрация». Один вариант ответа.

Второй вариант ответа. «Уважаемые дамы! В связи с тем, что сегодня будет выключена с трех до пяти вода, просим вас не пользоваться душевой. Очень надеемся, что это не повлияет на ваши занятия. Еще раз наши извинения». Две большие разницы! Понимаете, это у людей в головах. Один вот так и будет общаться с клиентом, так клиентоориентирован, а другой, по крайней мере, на уровне коммуникаций понимает, что нужно сделать определенный, что называется, «ку!» в отношении клиента. Для меня это один из показателей.

Второй момент, я всегда делаю «лягушку» и говорю, что представим себе, пришел клиент, ему не нравится температура воды в бассейне. Вам нужно ответить на это. Не важно, что вы об этом бизнесе ничего не знаете, просто давайте представим диалог. И я начинаю. Я прямо разыгрываю ситуацию: я – клиент и говорю: «Вот…» То есть я начинаю наезжать, извините за сленг. Я говорю: «Вот, у вас опять температура… Мне ничего не нравится!» Я смотрю, как человек реагирует. Либо он уже скукожился, либо у него желваки уже начинают играть, либо он пытается что-то сказать. Не важно, знает он о фитнесе, не знает, но я смотрю на его реакцию. Так, ладно. Надеюсь, что ответила.

Есть точка зрения, что с менеджером по персоналу не работает такая методика

«Есть точка зрения, что с менеджером по персоналу не работает такая методика». Знаете, коллеги, я не очень уверена в этом, хотя вы можете со мной не согласиться. Просто, есть механизм - проекция. Мы на весь мир смотрим через собственные глаза. Безусловно, у менеджеров, у руководителей, так и у HR действительно большой опыт работы с большим количеством людей, и это накладывает свой отпечаток. Если у вас серьезный опыт работы с проективным интервью, то вы со своим опытом сможете вычленить вещи, которые человек говорит о себе, и те вещи, которые он говорит, исходя из своего опыта.

Обычно уже через 5-7 минут интервью понимаешь, что кандидат «не наш», но продолжаешь интервью, чтобы проверить себя и не обидеть человека тем, что недостаточно уделила внимания. Что вы делаете в таких ситуациях?

Ольга Леонова задает вопрос. Спасибо, Ольга. «Обычно уже через 5-7 минут интервью понимаешь, что кандидат «не наш», но продолжаешь интервью, чтобы проверить себя и не обидеть человека тем, что недостаточно уделила внимания. Что вы делаете в таких ситуациях?» Ольга, очень хорошо вас понимаю, такое тоже бывает. Но у меня была, знаете, какая история. Обычно я стараюсь где-то до десяти минут договорить, максимум пятнадцать и уже свернуть ситуацию. Но один раз у меня была очень интересная ситуация. На какой-то минуте, пятой-десятой, – это была позиция руководителя отдела продаж, – я поняла, что нет, не он, это не наш игрок. Тем не менее, я (слава Богу, хватило ума использовать технологию, которая не мной придумана и работает) спросила его о вопросах: есть ли у него какие-то вопросы? Тут человек начал задавать вопросы. Он начал задавать вопросы очень грамотные, очень внятные, по сути, которые показывали о его экспертности. Я продолжила интервью и сделала его в полном объеме. Так что хочу обратить ваше внимание на то, что просто предложить человеку задать вопросы – для нас это будет тоже показатель того, рано мы закончили диалог или не рано.

Использую ли я в своей практике интервью, если да, то в каких ситуациях?

Ирина, спасибо за вопрос. «Использую ли я в своей практике стресс-интервью, если да, то в каких ситуациях? Заранее спасибо». Спасибо за вопрос. Да, я использую, может быть, не столько интервью, сколько стресс-вопросы, которые, так называемые, «провокационные» вопросы, когда я смотрю на реакцию человека. В частности, например, я узнала о том, что у него образование такое-то, он учился в таком-то институте. Я говорю: «Знаете, Владимир, но я знаю, что выпускники данного ВУЗа отличаются низким уровнем образования». Ну, один или два вопроса из контекста разговора я формулирую таким образом, что подвергаю сомнению определенные вещи. И смотрю на реакцию. Вот это я использую.

Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #9 Рис. 2

Учитывая, что под стресс-интервью еще обычно понимается случай, когда беседует несколько сотрудников компании, то можно сказать, что я использую. Потому что бывает так, что мы с несколькими коллегами интервьюируем тех или иных сотрудников.

Как я уже говорила, стресс-интервью считается случай, когда несколько кандидатов участвуют в интервью. Я уже приводила пример, если помните, с игрушками. Безусловно, иногда это тоже бывает так. Не могу сказать, что это бывает очень часто, но я всегда провокационные вопросы задаю, практически всегда.

Читать далее: Часть 10

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!