Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #7

28 июня 2015
644
Средний балл: 0 из 5

Система вознаграждения и льгот и исследование вовлеченности | По какому принципу Вы выбираете то подразделение куда должен отправиться талантливый сотрудник перед назначением на более высокую должность? | График, «смотрите и расстройтесь»

Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #7Надежда Сиренко, директор департамента систем мотивации и организационного планирования, МТС

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 8

Программа вебинара:
  • Что можно выяснить, проводя исследование вовлеченности?
  • Как анализировать факторы и динамику вовлеченности?
  • Как повысить мотивацию сотрудников, используя результаты исследования вовлеченности
  • Как работать с результатами вовлеченности для коррекции бизнес-процессов в компании
  • Система вознаграждения и льгот и исследование вовлеченности
  • Планирование корпоративных мероприятий
Расшифровка видео:

На всех сотрудников распространяется опрос, те кто не имеет своих оборудованных стационарных мест, имеют возможность заполнить его с компьютера с «админ-правами». Процент опроса в среднем по группе находится по странам 70-93% от тех кому была направлена ссылка. Когда Вы проводите горизонтальную ротацию исходя из посыла: «Хочешь сделать шаг вперед, сделай шаг в сторону».

По какому принципу Вы выбираете то подразделение куда должен отправиться талантливый сотрудник перед назначением на более высокую должность?

Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #7 Рис. 1

По какому принципу Вы выбираете то подразделение куда должен отправиться талантливый сотрудник перед назначением на более высокую должность? У нас есть матрица где есть рекомендованные горизонтальные перемещения, для занятия целевой позиции, она не охватывает сейчас весь спектр должностей компании, она сосредоточена на коммерческой функции, и на руководителях наших основных коммерческих подразделениях- директоров регионов и директоров макрорегионов.

То есть, как я говорила, что если ты хочешь занять позицию макрорегиона тебе надо побывать либо техническим либо коммерческим руководителем макрорегиона и побывать на позиции директора региона, ты должен обхватить бизнес в целом. Планируем конечно распространить эту матрицу и на остальные функции, но здесь есть некие опасения слишком заформализировать этот процесс и мы склонны идти скорее к культивированию культуры до воспитания руководителей, пониманием важности и нудности вот этих ротаций.

У нас в компании очень хорошо развита культура центров оценки, то есть выбор на руководящие должности не происходит прямым назначением или закрытым конкурсом, это открытый центр оценки, это «ассессмент» в котором могут участвовать как внутренние так и внешние кандидаты. И не секрет для нас с Вами, что порой победитель этого центра оценки не всегда становится новым сотрудником на целевую должность, потому что всегда есть мнение руководителя в подчинение которому мы выбираем сотрудника.

Мы стараемся идти путем того, что бы у руководителей формировать культуру, важность и понимание горизонтальных ротаций и приобретения опыта в смежных функциях. В каком формате сводятся данные в виде графиков? Кого знакомите с результатами опроса? Степень открытости результатов? Результаты мы получаем двух видов, графики – стандартный набор презентаций, который выдает нам поставщик, и Excel таблицы с определенными написанными макросами, которые позволяют формировать данные в разных разрезах.

Я показывала графики на которых были «Лучшие работодатели» и «Центрально-восточная Европа телеком» и грубо говоря к этому графику, Вы можете подставлять Excel таблицы для сравнения те данные которые Вы хотите. Вы можете с этими «бенчмарками» сравнить компанию в целом, сравнить подразделение «МТС- Армения», Вы можете сравнить IT-функцию с этими «бенчмарками», делать разные «миксы», то есть если у Вас есть вся база данных по идее количество комбинаций бесконечными.

График, «смотрите и расстройтесь»

Мы презентуем результаты обзора руководителям, первая презентация проходит на правлении, потом совет директоров, потом мы собираем руководителей по функциональным подразделениям и откровенно с ними говорим. Все руководители данной функции имеют право прийти на эту встречу на которой мы не только предоставляем график, «смотрите и расстройтесь».

Общий результат по вовлеченности, это абсолютно доступная информация

Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #7 Рис. 2

Мы стараемся сразу сделать некие выводы, определить тренды, наметить дальнейшие пути коммуникаций, но сами результаты находятся в открытом доступе. Была большая дискуссия несколько лет назад, но однозначно позиция менеджмента компании сейчас: «Каждый может видеть себя, и сравнить результаты своего подразделения, своей функции, своей территории с другими». Общий результат по вовлеченности, это абсолютно доступная информация каждому сотруднику компании.

Как Вы относитесь к исследованию вовлеченности, путем экспресс анализа вовлеченности по методике Q12?

Как Вы относитесь к исследованию вовлеченности, путем экспресс анализа вовлеченности по методике Q12? К сожалению не столь глубоко знакома с этой методикой, чтобы оценить ее «валидность», в «МТС» мы ее не применяли, поэтому экспертно на Ваш вопрос ответить не смогу. При ответе на вопрос Вы упомянули про оценку удовлетворенности HR-функцией. По каким параметрам, Вы проводите оценку?

Это достаточно простой опросник, мы как «суппорт-функция» конечно участвуем в опросе по кросс-функциональному взаимодействию, там где все сотрудники могут высказать свое отношение к нашей работе, к нашему взаимодействию, а опросник удовлетворенности HR-функцией, проводится по запросу совета директоров.

Это простой набор вопросов по основному функционалу который мы выполняем и мы его направляем высоким руководителям грубо говоря «борт минус 1» и спрашиваем, отвечаем ли мы тем ожиданиям которые Вы испытываете к работе HR? Те инструменты которые мы предлагаем, соответствуют ли они Вашим бизнес потребностям и просим их оценить подобного рода вопросы по основным направлениям деятельности нашей, просим оценить нашу работу и собственно в динамике смотрим, делаем выводы.

Потому что этот опросник направленный именно на то как менеджмент видит качество и развитие HR-функции. Какое количество участников отбирается в группы «Хайпо», «хай-про», приемник? Какое обучение они проходят? У нас есть определенная квота на рекомендуемое количество участников этой группы талантов – это примерно 4-6% от сотрудников крупного подразделения.

Мы сосредотачиваемся на лучших

Почему такая цифра, с одной стороны мы понимаем что «звездами» не могут быть все, с другой стороны мы объективно оцениваем свои возможности и понимаем, что мы не сможем даже физически уделить внимание всем нашим талантам, если туда попадет например половина нашей компании. Поэтому мы сосредотачиваемся на лучших на которых тратим собственно бюджет, и просто рабочее время, внимание и т.д.

Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #7 Рис. 3

Например, обучение которое проходят приемники, это в основном программы более высокого «коучинг» и «менторство» с участием топ-менеджмента, это участие в профессиональных конференциях, это горизонтальные ротации на позиции смежные со своими, но например, в других географиях. Приемников приглашают для участия в стратегических сессиях, функциональных конференциях, то есть это обучение направленное уже на личностный рост.

Читать далее: Часть 8

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 8

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)

Подписка


logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.