Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #7

599
Система вознаграждения и льгот и исследование вовлеченности | По какому принципу Вы выбираете то подразделение куда должен отправиться талантливый сотрудник перед назначением на более высокую должность? | График, «смотрите и расстройтесь»

Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #7Надежда Сиренко, директор департамента систем мотивации и организационного планирования, МТС

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 8

Программа вебинара:
  • Что можно выяснить, проводя исследование вовлеченности?
  • Как анализировать факторы и динамику вовлеченности?
  • Как повысить мотивацию сотрудников, используя результаты исследования вовлеченности
  • Как работать с результатами вовлеченности для коррекции бизнес-процессов в компании
  • Система вознаграждения и льгот и исследование вовлеченности
  • Планирование корпоративных мероприятий
Расшифровка видео:

На всех сотрудников распространяется опрос, те кто не имеет своих оборудованных стационарных мест, имеют возможность заполнить его с компьютера с «админ-правами». Процент опроса в среднем по группе находится по странам 70-93% от тех кому была направлена ссылка. Когда Вы проводите горизонтальную ротацию исходя из посыла: «Хочешь сделать шаг вперед, сделай шаг в сторону».

По какому принципу Вы выбираете то подразделение куда должен отправиться талантливый сотрудник перед назначением на более высокую должность?

Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #7 Рис. 1

По какому принципу Вы выбираете то подразделение куда должен отправиться талантливый сотрудник перед назначением на более высокую должность? У нас есть матрица где есть рекомендованные горизонтальные перемещения, для занятия целевой позиции, она не охватывает сейчас весь спектр должностей компании, она сосредоточена на коммерческой функции, и на руководителях наших основных коммерческих подразделениях- директоров регионов и директоров макрорегионов.

То есть, как я говорила, что если ты хочешь занять позицию макрорегиона тебе надо побывать либо техническим либо коммерческим руководителем макрорегиона и побывать на позиции директора региона, ты должен обхватить бизнес в целом. Планируем конечно распространить эту матрицу и на остальные функции, но здесь есть некие опасения слишком заформализировать этот процесс и мы склонны идти скорее к культивированию культуры до воспитания руководителей, пониманием важности и нудности вот этих ротаций.

У нас в компании очень хорошо развита культура центров оценки, то есть выбор на руководящие должности не происходит прямым назначением или закрытым конкурсом, это открытый центр оценки, это «ассессмент» в котором могут участвовать как внутренние так и внешние кандидаты. И не секрет для нас с Вами, что порой победитель этого центра оценки не всегда становится новым сотрудником на целевую должность, потому что всегда есть мнение руководителя в подчинение которому мы выбираем сотрудника.

Мы стараемся идти путем того, что бы у руководителей формировать культуру, важность и понимание горизонтальных ротаций и приобретения опыта в смежных функциях. В каком формате сводятся данные в виде графиков? Кого знакомите с результатами опроса? Степень открытости результатов? Результаты мы получаем двух видов, графики – стандартный набор презентаций, который выдает нам поставщик, и Excel таблицы с определенными написанными макросами, которые позволяют формировать данные в разных разрезах.

Я показывала графики на которых были «Лучшие работодатели» и «Центрально-восточная Европа телеком» и грубо говоря к этому графику, Вы можете подставлять Excel таблицы для сравнения те данные которые Вы хотите. Вы можете с этими «бенчмарками» сравнить компанию в целом, сравнить подразделение «МТС- Армения», Вы можете сравнить IT-функцию с этими «бенчмарками», делать разные «миксы», то есть если у Вас есть вся база данных по идее количество комбинаций бесконечными.

График, «смотрите и расстройтесь»

Мы презентуем результаты обзора руководителям, первая презентация проходит на правлении, потом совет директоров, потом мы собираем руководителей по функциональным подразделениям и откровенно с ними говорим. Все руководители данной функции имеют право прийти на эту встречу на которой мы не только предоставляем график, «смотрите и расстройтесь».

Общий результат по вовлеченности, это абсолютно доступная информация

Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #7 Рис. 2

Мы стараемся сразу сделать некие выводы, определить тренды, наметить дальнейшие пути коммуникаций, но сами результаты находятся в открытом доступе. Была большая дискуссия несколько лет назад, но однозначно позиция менеджмента компании сейчас: «Каждый может видеть себя, и сравнить результаты своего подразделения, своей функции, своей территории с другими». Общий результат по вовлеченности, это абсолютно доступная информация каждому сотруднику компании.

Как Вы относитесь к исследованию вовлеченности, путем экспресс анализа вовлеченности по методике Q12?

Как Вы относитесь к исследованию вовлеченности, путем экспресс анализа вовлеченности по методике Q12? К сожалению не столь глубоко знакома с этой методикой, чтобы оценить ее «валидность», в «МТС» мы ее не применяли, поэтому экспертно на Ваш вопрос ответить не смогу. При ответе на вопрос Вы упомянули про оценку удовлетворенности HR-функцией. По каким параметрам, Вы проводите оценку?

Это достаточно простой опросник, мы как «суппорт-функция» конечно участвуем в опросе по кросс-функциональному взаимодействию, там где все сотрудники могут высказать свое отношение к нашей работе, к нашему взаимодействию, а опросник удовлетворенности HR-функцией, проводится по запросу совета директоров.

Это простой набор вопросов по основному функционалу который мы выполняем и мы его направляем высоким руководителям грубо говоря «борт минус 1» и спрашиваем, отвечаем ли мы тем ожиданиям которые Вы испытываете к работе HR? Те инструменты которые мы предлагаем, соответствуют ли они Вашим бизнес потребностям и просим их оценить подобного рода вопросы по основным направлениям деятельности нашей, просим оценить нашу работу и собственно в динамике смотрим, делаем выводы.

Потому что этот опросник направленный именно на то как менеджмент видит качество и развитие HR-функции. Какое количество участников отбирается в группы «Хайпо», «хай-про», приемник? Какое обучение они проходят? У нас есть определенная квота на рекомендуемое количество участников этой группы талантов – это примерно 4-6% от сотрудников крупного подразделения.

Мы сосредотачиваемся на лучших

Почему такая цифра, с одной стороны мы понимаем что «звездами» не могут быть все, с другой стороны мы объективно оцениваем свои возможности и понимаем, что мы не сможем даже физически уделить внимание всем нашим талантам, если туда попадет например половина нашей компании. Поэтому мы сосредотачиваемся на лучших на которых тратим собственно бюджет, и просто рабочее время, внимание и т.д.

Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #7 Рис. 3

Например, обучение которое проходят приемники, это в основном программы более высокого «коучинг» и «менторство» с участием топ-менеджмента, это участие в профессиональных конференциях, это горизонтальные ротации на позиции смежные со своими, но например, в других географиях. Приемников приглашают для участия в стратегических сессиях, функциональных конференциях, то есть это обучение направленное уже на личностный рост.

Читать далее: Часть 8

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 8

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!