Эмоциональный интеллект как с максимальной пользой использовать в управлении персоналом #6

384
Эмоциональный интеллект в различных аспектах управления персоналом | Эмоции в оценке | Почему мы пришли к этой форме оценки

Марина МИРОНОВА, директор по персоналу, Велес Капитал

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 7

Программа вебинара:
  • Что такое эмоциональный интеллект. Какие существуют подходы к изучению эмоционального интеллекта и его основные составляющие
  • Эмоциональный интеллект в различных аспектах управления персоналом
  • Критерии оценки эмоционального интеллекта
  • Наиболее типичные ошибки при работе с эмоциями и пути их преодоления

Расшифровка видео:

Поэтому технологии мы увеличиваем иногда. Иногда происходит не две встречи, а три-четыре встречи, если возникают какие-то проблемы. Если возникают проблемы как раз неоправданных ожиданий, если возникает проблема при вливании в коллектив, то есть что-то не получается, то тут такой не уникальный инструмент обратной связи.

Скажем так, вообще специфика включения эмоций в работу с персоналом — это работа в том, что здесь нет каких-то уникальных схем, которые нам скажут, что, смотрите, если делать так и так, то жизнь радикально изменится. Наверное, человечество живет с эмоциями давно. Люди обычно к 30-40 годам достигают эмоциональной зрелости, и те или иные инструменты они используют где-то несознательно. Даже не знаешь, что под всеми решениями есть хорошая […] база в виде теории эмоционального интеллекта.

Эмоции в оценке

Дальше мы перейдем к вопросу оценки, мотивации. Опять-таки субъективные оценки, что мотивирует в дальнейшем к труду. На этапе, я думаю, и адаптации, дальнейшей работы, что мы видим, опять-таки эмоциональная составляющая, она не на первом месте. Хотя обещания интересного проекта — это важный момент. Видите, похвала со стороны начальника — приятный […], угрозы увольнения — это все эмоциональная составляющая. Это всегда на втором, на третьем уровне.

Интересно. И если мы говорим, что и как включить эмоции в оценку персонала, тут я расскажу чисто о своем опыте. Понятно, не претендую на то, что вот это надо брать и делать, но мы на протяжении нескольких лет экспериментировали с системой оценки. Мы ее делали и максимально формальной, и максимально формализованной, которая позволяла бы нам оценить сотрудника по компетенциям с использованием методики 360 градусов.

При любых условиях основной акцент у нас был на оценочное интервью. В результате нескольких лет в результате мы пришли к такой достаточно простой схеме. Вы видите предложение начала оценки для наших сотрудников. То есть руководители и сотрудники готовят о своей работе за год в свободной форме до определенного срока. Руководители и сотрудники оценивают работу поддерживающих служб. Это одна анкета, которая занимает у сотрудников примерно 20 минут. Они могут оценить по трем показателям: это командность, это надежность, это профессионализм. Они могут оценить своих коллег, с которыми они пересекаются по работе. Оцениваем только поддерживающие службы, потому что зарабатывающие службы — там система оценки по прибыли, которую она приносит, еще более прозрачна и пряма. Основной акцент мы сделали именно на оценочное интервью.

Понятно, что у нас свободная форма отчета предполагает ответы на несколько вопросов о том, какие результаты, как оцениваются результаты и динамика результатов за год. Сотрудники могут их отвечать, не отвечать, но все равно эти вопросы будут обсуждаться на оценочной беседе, и, наверное, для всех комфортно, чтобы они были подготовлены.

Почему мы пришли к этой форме оценки

Почему мы пришли к этой форме оценки? Потому что мы поняли, что оценка, когда мы получаем рейтинг и видим 10% лучших и 10% худших, для нас это, наверное, менее значимая информация, чем факт, что мы переговорили с основными сотрудниками, и, наверное, основная оценка — это мотивирующая. То есть это и в этом плане — личная беседа — лучший способ достучаться до сотрудника, до его ожиданий, до его потребностей и до его представления о том, как двигаться дальше. Потому что соревновательный эффект по поводу того, догнал, вошел ты в десятку — 10% лучших или вошел ты в 10% худших, наверное, он не самый важный и значимый. Почему? Потому что соревновательный эффект — это по сути одна универсальная эмоция. Для кого-то это сработает, для кого-то это не сработает. То есть абсолютно нет индивидуального подхода и плюс, это стрелять из пушки по воробьям. Скорее всего, 15-20%, может, 50% сотрудников соревновательный такой посыл заденет, и они действительно подключатся к этому соревнованию.

Но опять-таки есть еще один важный момент, который надо будет сформулировать уже более формализовано. У нас не стоит задача вызывать ярких и сильных эмоций. Наша конечная цель — все-таки это ровный эмоциональный фон. Почему? Потому что эмоции — достаточно затратная вещь для людей. Наверное, каждый из вас сталкивался с ситуацией, когда сильная радость, то есть мы не говорим про сильные отрицательные переживания, это само собой даже сильная радость, такой эмоциональный подъем сменяется эмоциональным таким спадом. То есть ощущением бессилия. И это особенно знакомо людям, которые работают с людьми. То есть человек с человеком, потому что там большое количество коммуникаций. Большое количество коммуникаций сопровождается обменом эмоциями, и вот такой завышенный эмоциональный фон приводит к выгоранию, приводит к истощению, и дальше уже возникает необходимость дальнейшей работы по выведению сотрудника из этого выгорания и истощения.

Все-таки эмоции, еще раз скажу, что они очень близко находятся ко всем физиологическим процессам и мобилизуют организм. И наверное, организм в таком мобилизационном состоянии работать долго не может. Поэтому если мы говорим о том, что мы выбрали именно такой путь оценки, именно такой путь мотивации сотрудников, то только потому что это нам позволяет достучаться, найти индивидуальный подход к сотрудникам — раз, и не вызывать таких совсем сильных эмоциональных всплесков, потому что они хороши, но они хороши в очень малых дозах, а не как постоянный фон, чтобы у нас там каждую неделю сменяются лидеры на доске почета, то есть графики, кто кого обогнал. В таком режиме, наверное, работать сложно. Возможно, есть организации, где это действует, но, наверное, тут еще зависит от возраста сотрудников, которые преобладают в компании. У нас средний возраст сотрудника — 33 года. Все-таки это люди достаточно зрелые и на юношеском максимализме, наверное, сложно проехать, и не планируем это делать.

Читать далее: Часть 7

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль