Эмоциональный интеллект как с максимальной пользой использовать в управлении персоналом #10

295
Критерии оценки эмоционального интеллекта | Субъективные оценки | Ошибки в работе с эмоциями

Марина МИРОНОВА, директор по персоналу, Велес Капитал

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 11

Программа вебинара:
  • Что такое эмоциональный интеллект. Какие существуют подходы к изучению эмоционального интеллекта и его основные составляющие
  • Эмоциональный интеллект в различных аспектах управления персоналом
  • Критерии оценки эмоционального интеллекта
  • Наиболее типичные ошибки при работе с эмоциями и пути их преодоления

Расшифровка видео:

Субъективные оценки

Конечно, субъективные оценки. Эмоции — это субъективный фактор, и их вполне можно оценивать с помощью субъективных показателей. Есть такие как отношение сотрудников к нормам - такие как приходы, уходы, возможность уйти в интернет и не вернуться. Это инициатива, активная позиция. Количество инициатив — это показатель здорового коллектива. Если их нет, значит, преобладает именно страх или пассивность, или совершенное безразличие. Я думаю, вы, наверное, сталкивались, что количество людей, которые работают (то есть предлагают инициативу), они всегда ограничены. Мы не можем заставить 100 % коллектива проявлять инициативу, а обычно три-пять-семь процента. Но опять-таки не стоит задача, во что бы то ни стало увеличить этот процент до пятнадцати или до 20 процентов.

Преобладающие направления разговоров в коллективе. Что это? Это - в этой компании или нашей компании: «А помнишь, как было много лет назад, когда все хорошо было", или "Сейчас вот так ужасно и ужасно".

Наличие поддержки между подразделениями при решении общих задач. То есть если возникают какие-то конфликты, как строится работа? По принципу, я написал письмо, и теперь ко мне вопросов не может быть, или это взаимное решение сложных вопросов. Конечно, предложение инициатив почему-то увеличилось.

Ну и, конечно, личный контакт. Личный контакт не только на уровне ежегодной оценки, но и личный контакт и с руководителями, и с сотрудниками в случае какиех-то сложных вопросов. То есть важные элементы оценки существующего эмоционального фона.

Ошибки в работе с эмоциями

Последний момент, который хочу отразить, что в работе с эмоциями можно совершить много ошибок. Можно опереться на исключительную заразительность эмоций. То есть верить в то, что сила заразительности эмоций может полк поднять. Мы это тоже обсуждаем в рамках работы с нашими руководителями, что не всегда личный пример или личная инициатива приведет к тому, что сотрудники увидят, как это здорово, и потянутся за тобой. То есть роль заразительности эмоций сильно преувеличена. Тем более, если мы хотим кого-то заразить своими эмоциями, для этого нам не надо прикладываться, выводить их на достаточно высокий уровень. Звучание — это значит, что это высокие энергозатраты. И если руководитель опирается только на этот момент, только вот за счет неимоверного подъема он пытается взбодрить сотрудников, которые почему-то засыпают на рабочем месте, это все может привести: к дистанцированности между сотрудниками и руководителем; это может привести к эмоциональному выгоранию руководителя, который в какой-то момент почувствует, что никому это не надо, и жизнь прошла впустую, и сил ни на что больше нет. Поэтому этот элемент использовать достаточно сложно.

Использование грубых манипуляций. Было очень интересное исследование проведено сайтом «Работа для Вас» по поводу того, как часто сотрудники используют манипуляции в работе. Конечно, используют. То есть где-то и угрозы разные бывают, и попытка подстроиться и добиться нужного результата. Наверное, не стоит задача во что бы то ни стало, как с помощью эмоций добиться тех результатов, которые нам нужны. Потому что, вполне возможно, что это проходимый вариант, но это с тем же подбором. Можно продать любую позицию. То есть если мы увеличиваем силу эмоционального воздействия и уменьшаем влияние логики, я думаю, что, действительно, человек, который принимает решение самостоятельно, то есть логичные решения, более длительные и более живучие, на них легче опереться. Поэтому эмоции тут имеет смысл использовать. Наверное, не в таком, что во что бы то ни стало заставить человека сделать то, что тебе необходимо.

Увлеченность процессами, опускание из виду конечной цели, продуктивность работы. Есть соблазн у руководителя кадровой службы сорваться в область массовика-затейника, который пытается всех помирить, подружить, всех завести, чтобы все были счастливы, добродушны и любили друг друга, и предлагали инициативы. Но не стоит задача. Положительный эмоциональный фон — это совершенно не конечная цель работы кадровой службы. Конечная цель работы кадровой службы — это коллективность работы сотрудников каждого на своем месте. Мы можем использовать этот инструмент, можем не использовать, но абсолютно нельзя путать приоритеты. Поэтому процесс работы с эмоциями увлекательный, интересный, но это одна из технологий, не более того.

Единичность мероприятий. Если мы придумали что-то волшебное, феерическое: или корпоратив, или соревнование в надежде на то, что у нас теперь-то сплоченный коллектив и взаимопонимание — это ошибка, потому что эмоции быстро загораются, быстро затухают, их потом тяжело вспоминать. Тяжело вернуться в то же эмоциональное состояние.

И, конечно, самая главная ошибка — это попытка заменить эмоциональным воздействием систему менеджмента. Основное — это постановка задач, контроль исполнения: четкость, логичность, прозрачность, доступность информации, выстроенное взаимодействие между подразделениями. И эмоциональное взаимодействие - это как дополнительная опция и, еще раз, это не первое, не второе, не третье.

Если возвращаться к идее кулинарии, я могу сказать, что эмоции — это те специи, которые нужно правильно добавлять в блюдо. Если мы их не добавим, ничего критичного не случится, блюдо просто будет не такое вкусное, как могло быть. Если мы их пересыплем, то все абсолютно можно испортить. И тут основной навык — это сделать именно оптимальное количество - ни больше, ни меньше. Не пересолить, не переперчить.

Баланс

И, наверное, последнее самое-самое - это баланс. Это позиция руководства, которое принимает или не принимает эту систему - систему отбора и адаптации. И тоже важный момент, какие люди к нам приходят. Учитываются ожидания сотрудников, обратная связь становится [...]

Наверное, это все. Из того, что я хотела сказать, это то, что эмоции важны, с ними можно работать, их можно переносить на стандартные элементы управления персоналом. По косвенным признакам их можно оценивать и на них можно влиять.

Читать далее: Часть 11

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!