Эмоциональный интеллект как с максимальной пользой использовать в управлении персоналом #12

242
Наиболее типичные ошибки при работе с эмоциями и пути их преодоления | Как оценить эмоциональный интеллект кандидата на собеседовании, особенно на руководящие позиции?

Марина МИРОНОВА, директор по персоналу, Велес Капитал

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Программа вебинара:
  • Что такое эмоциональный интеллект. Какие существуют подходы к изучению эмоционального интеллекта и его основные составляющие
  • Эмоциональный интеллект в различных аспектах управления персоналом
  • Критерии оценки эмоционального интеллекта
  • Наиболее типичные ошибки при работе с эмоциями и пути их преодоления

Расшифровка видео:

Кстати, было очень интересное исследование (компания "Консалтинг тренинг ТТК" проводили), которое показывало, что уровень развития эмоционального интеллекта руководителей выше, чем уровень развития эмоционального интеллекта сотрудников. И, видимо, человек достигает руководящей должности с определенным багажом знаний: осознанных, неосознанных по эмоциям.

И далее эту тему можно или развивать, или оставить как есть. Плюс еще, в любом случае у людей развитие эмоционального интеллекта происходит непроизвольно, если идет большой объем общения. Потому что люди делятся эмоциями, люди видят чужие эмоции, люди догадываются, что это как-то влияет на результативность. Поэтому я думаю, что к 35, к 40 или к 30 годам определенная база, может быть, неформализованная, она существует. Поэтому каких-то серьезных проблем не было. Были проблемы с возрастом, связанные с отсутствием опыта плотного взаимодействия людей. Исправляли именно серией таких встреч и обсуждений.

Как оценить эмоциональный интеллект кандидата на собеседовании, особенно на руководящие позиции?

Смотрите, тут только вопрос в структурировании интервью. То есть тут нужно смотреть и слушать, задавать вопросы, как выстраивали взаимодействие, потому что несклонные применяются тесты в процессе работы. Потому что в процессе отбора это наши осознанные позиции, потому что по формальным цифрам нельзя увидеть человека. Тем более есть (у меня, по крайней мере) такая позиция, что тест — это некое дискретное описание человека, а любой человек — это все-таки комплексная целостная система. Если из нее выпадает один элемент или одна часть характера, то это обязательно компенсируется другими, наверное, надо воспринимать его как целостную систему. Поэтому как таковую диагностику дифференциально находим, не производим, но в любом случае мы оцениваем, как человек потенциально вольется в коллектив, задавая вопросы по взаимодействию, как он решает те или иные задачи. То есть это косвенные вопросы, как вы считаете, в этой ситуации как поступило бы большинство руководителей. Плюс описание реальных ситуаций или реальных кейсов, как он видит те или иные решения.

Плюс, у нас очень важный момент на этапе входа руководителей в компанию. Мы с ними работаем гораздо плотнее в том плане, что в начале мы описываем систему работы, дальше мы говорим, что понятно, руководитель когда приходит, у него есть определенный карт-бланш, но мы рассчитываем, что все-таки сотрудники в подразделении сохранятся, потому что у каждого есть плюсы и минусы.

Плюс в итоговой оценке результатов аттестации руководителя принимают участие руководители смежных подразделений. Мы их обязательно спрашиваем, как устраивается взаимодействие, какие плюсы, какие минусы, даем обратную связь вновь пришедшему руководителю через месяц, через два и по окончанию испытательного срока. То есть в данном случае для того, чтобы пройти испытательный срок, руководитель должен не только выстроить процессы, но и выстроить взаимодействие как внутри подразделения, так и с контрагентами. Потому что все мы понимаем, что на этапе взаимодействия между подразделениями нельзя все решить на уровне регламентов. Все равно очень много решается на уровне взаимодействия. То есть это взаимодействие к вниманию друг к другу, оно более результативно. Поэтому специальных тестов не используем. Используем структурированные интервью, используем кейсы и описания [...] - это косвенные вопросы.

Возможно есть еще другие вопросы, коллеги. Так, пока нет. Мы как-то очень удачно уложились в отведенные полтора часа. Надеюсь, что та информация, которую я сегодня дала, будет интересна. Я надеюсь, что это будет поводом применить те или иные способы в своей организации. Если будут вопросы, вот мои контакты.

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!