Как проводить горизонтальную ротацию, чтобы мотивировать персонал #3

283
Мотивация сотрудников и профессиональные компетенции, как повод для горизонтальной ротации | Как сделать горизонтальную ротацию частью корпоративной культуры | Важность поддержки руководителей

Как проводить горизонтальную ротацию, чтобы мотивировать персонал #3Оксана СЕРГЕЕВА, Директор по персоналу, «Ситимаркет»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 4

Программа вебинара:
  • Мотивация сотрудников и профессиональные компетенции, как повод для горизонтальной ротации
  • Вертикальная ротация vs горизонтальная ротация
  • Опыт внедрения системы горизонтальной ротации в компанию
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:
Как проводить горизонтальную ротацию, чтобы мотивировать персонал #3 Рис. 1

Начинаем, конечно, с самого начала. И самое главное – это осознать, что это наша новая ценность. С чем столкнулась? Работая в достаточно крупной компании, при низкой нашей производительности, генеральному директору поставили задачу выводить ее на определенный уровень доходности. Он принял решение переходить на новую платформу IT, что позволило бы нам в сотни раз снижать стоимость издержек. И для реализации этой задачи требовался специалист со знанием вопроса. Но помимо того, что нам требовался специалист со знанием вопроса, нам нужен был человек, который бы понимал изнутри всю систему структуры работы нашей компании. Идеальным кандидатом был директор Приволжского округа. И, естественно, эту должность предложили ему.

И мы столкнулись с очень сильным непониманием данного сотрудника, почему ему была предложена данная должность, а также с мнением практически всего руководства компании и других сотрудников. Это было воспринято как понижение. Все выражали ему соболезнование, предлагали поискать новую работу, предлагали поговорить с генеральным, чтобы он наконец снова впал в милость. Это было достаточно тяжело. При этом, в конечном итоге, данный человек принял наше приглашение, и проект был успешно реализован. Сергей, который принял наше предложение, как раз, получил огромный, колоссальнейший опыт. А самое главное – результаты своего труда. Он внедрил и изменил очень большой пласт.

В результате компания вышла на такую прибыльность, на которую изначально мы даже не рассчитывали, не ожидали. Но это только благодаря личным беседам, это благодаря многочасовым уговорам о понимании всего этого. В дальнейшем мы стали менять общее мировоззрение всего коллектива. О том, что главное - работа на результат. И изменение должности – это нормально для компании, это поддерживается компанией, это очень большая ценность.

Как сделать горизонтальную ротацию частью корпоративной культуры

Поэтому основной задачей при внедрении в компанию принципа горизонтальной ротации – это сделать горизонтальную ротацию частью корпоративной культуры и ценностью компании. Это необходимо для того, чтобы каждый сотрудник понимал, что такое кадровое изменение - это всегда положительно для него.

Каким образом реализовывала это я? Это внесение в корпоративный кодекс пункта, что нашим успешным сотрудником, который может претендовать на звание эксперта или продвижения по службе, считается тот, кто стремится расширять практические навыки, и быть способным работать в разных участках, переходить на позицию, схожей по уровню, в другие подразделения. Еще раз скажу, вписать можно что угодно, можно создать любое положение. Но самое главное – это донести, что это важно, что это ценно, и что мы это приветствуем. И это является большим, положительным профессиональным ростом для сотрудника и для компании.

Как проводить горизонтальную ротацию, чтобы мотивировать персонал #3 Рис. 2

Помимо того, что нам необходимо создать новую ценность… Каким образом это можно сделать? Через рабочую группу из руководителей. Потому что здесь очень важно популизировать это. Не спустить это сверху, а именно популизировать ротацию. Для того чтобы это происходило, как правило, я в рабочую группу включаю руководители разных уровней. Начиная от линейных до топ менеджеров.

Что мы делаем на таких группах? Конечно же, обсуждаем ценность горизонтальной ротации, а также вообще применимость ее в нашей компании: как, куда и кому. Чтобы каждый понимал, какая структура будет построена, и как он как руководитель может это использовать. Мы определяем периодичность ротации и категории сотрудников, которые могут участвовать в ротации. Тут самым важным вопросом является тот момент, что горизонтальную ротацию нужно вписать, как правило в уже существующую систему обучения, адаптации, а также в систему мотивации. То есть четко каждый сотрудник должен усвоить, что участие в ротации приводит к поощрениям. К любым - к материальным или нематериальным. Это может быть оформлено совершенно различными документами. Это должно быть оформлено совершенно различными документами.

В той компании, в которой я работаю сейчас («Ситимаркет»), я создавала положение о горизонтальной ротации персонала, которое у нас родилось совместно на таких рабочих группах с топ персоналом, и даже с линейными руководителями.

Важность поддержки руководителей

Почему очень важно, чтобы вас поддержали все руководители? Потому что на местах именно они руководят этим процессом. Именно они используют данный процесс. Поэтому очень важно найти взаимопонимание со всеми. Найти тот уровень понимания, который у них будет не на уровне «да, я слышал, да, есть что-то такое, мы можем это использовать, или не использовать, как скажете», а именно для того, чтобы они понимали, как они могут управлять этим. Что это еще один рычаг управления.

Потому что очень часто ко мне приходит руководитель и говорит: «Все, не могу я с ним работать. Увольняйте. Хороший сотрудник, много знает, много делает, очень ценный специалист. Но он выдохся. Он ничего не хочет, он ничего не умеет. Я устал». Самое просто – уволить сотрудника из организации. Это всегда проще всего. Но если это действительно ценный специалист, и если это действительно лояльный сотрудник (потому что в последнее время, например, для нашей компании это очень актуальная и больная тема), то данного сотрудника (он еще может многое принести компании) нужно постараться сохранить или замотивировать. И руководитель должен четко понимать, как образом он может это сделать.

Как заполучить понимание сотрудников

Предположим, что руководители прошли этот этап, мы знаем и умеем, пришли к единому пониманию, как, где, кого и почему. Теперь самая главная задача – это как раз провести семинары для сотрудников, на которых рассказать о смысле новой ценности. Вообще, что это, как это, зачем нам это. Это позволит, как я уже говорила, исключить негатив и прояснить смысл нововведения, или в целом такого явления, как горизонтальная ротация. Это очень, на самом деле, долгий такой этап, и очень тяжелый. Потому что менять мировоззрение, мироощущение кого-либо достаточно тяжело.

Читать далее: Часть 4

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!