Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #4

833
Бизнес-партнерство: мода или необходимость? | Как менялась динамика численности в зависимости от этапа внедрения новой модели? | Карьерный рост HR-специалиста

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #4Светлана НИКОЛАШИНА, директор по персоналу, Объединенная металлургическая компания

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 5

Программа вебинара:
  • Бизнес-партнерство: мода или необходимость?
  • Ключевой аргумент в пользу HR-партнерства
  • Трансформация процессов и процедур в ОМК
  • Перспективы партнерства в ОМК
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Как менялась динамика численности в зависимости от этапа внедрения новой модели?

Коллеги, здесь появились вопросы, на которые я по ходу могу ответить. Знаете, могу сказать, как это было у нас, но это не является распространенной практикой. У нас численность снижалась. Объясню, почему. Потому, что процесс изменения модели от отдела кадров до стратегического партнерства сопровождался, с одной стороны, существенным изменением состава HR-ов (мы брали очень сильных людей, либо очень усиленно их развивали), и, с другой стороны, это сопровождалось передачей части функций руководителям, тех, которые раньше выполняла HR-служба, и сопровождалось процессом автоматизации. На сегодняшний день у нас большинство бизнес-процессов автоматизированы в рамках программного продукта SAP. Это позволяет очень существенно снизить трудоемкость многих операций. Я вам в конце презентации покажу, как мы используем SAP-инструменты для целей, в том числе, развития HR-партнерства. Сегодня у нас в компании работают 380 HR-ов на 28000 сотрудников. Мы, конечно, не близки к той идеальной цифре - 1 HR на 100 человек, но считаем, что не это самое главное, главное - то качество сервиса, которое мы предоставляем руководителям. В Москве у нас работает подразделение из 14-ти человек, включая меня. Мы занимаемся, в основном, вопросами целеполагания, разработки стратегии, установления целей, подбора и развития топ-менеджеров и разработкой методологической базы для наших предприятий. Это - 14 человек. В регионах, как я сказала, у нас работает 380 человек. Как же стать HR-ом и знать все тонкости, я на этот вопрос отвечу чуть позже, он будет раскрыт в моей презентации.

Итак, продолжаем дальше. Последнее ключевое отличие между HR-сервисом и HR бизнес-партнером - это то, насколько гибко мы готовы использовать под ту или иную ситуацию набор стандартных инструментов, стараться работать системно. Это правильно, и это не отменяет переход к схеме HR-партнерства, где мы под конкретную задачу имеем возможность и необходимость выйти даже за рамки стандартного набора HR-инструментов.

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #4 Рис. 1

Иногда получается такая ситуация, что, выходя за эти рамки, мы приходим к пониманию, что необходимо поменять сами HR-инструменты. Итак, резюмирую, в чем же ключевые отличия между HR-сервисом и HR бизнес-партнерством? Вот здесь внизу мы сформулировали два лозунга, для того, чтобы проще было понимать. Лозунг HR-подразделения: "Спросите - получите. Ну, а дальше - будь, что будет". В каком-то смысле, это утрированно, но, тем не менее. HR бизнес-партнер другой имеет лозунг: "Сделаем вместе наш бизнес лучше!".

Карьерный рост HR-специалиста

Итак, коллеги, перехожу уже к более детальным вещам, как же мы учреждали тему HR-партнерства в компании, как мы понимали, сколько нам нужно бизнес-партнеров и кто это такие. Вот здесь представлена на данном слайде условная структура дирекции по персоналу, вы видите, что здесь есть несколько уровней управления, при этом дирекция по персоналу построена в нашей компании по стандартному функциональному признаку.

То есть, есть люди, которые занимаются темами развития обучения, есть люди, которые занимаются темами мотивации персонала и т.д. И дальше иерархично представлена структура некоего подразделения, в данном случае, либо дивизиона, либо дирекции, в зависимости от того, как это называется в вашей компании. И тут тоже выделены несколько уровней: условно, топ-менеджеры, руководители подразделений, руководители младшего звена и рядовые сотрудники.

Мы HR-партнерство рассматриваем не просто как "человек, который будет помогать руководителю решать бизнес-задачи". Для нас очень важно было найти для HR-ов некие стимул, мотивы и возможности для собственного развития и мотивации. Например, у нас на предприятии достаточно большое количество HR-ов-мужчин. Это люди, которые ушли с серьезных производственных позиций, они были начальниками участков, и в какой-то момент времени они пришли в такую мягкую сферу деятельности как HR.

И для нас очень важно было найти для этих людей определенную возможность построить карьеру в компании. И мы считаем, что для любого HR-специалиста получить роль HR-партнера - это серьезный карьерный рост. Это первый аргумент в пользу HR-партнерства. Т.е. HR-партнер - он не просто специалист по определенной функции, он - не просто полифункциональный специалист, который понимает, разбирается во всех вопросах HR-a. Это тот человек, который может предлагать комплексные интегрированные решения сложных бизнес-задач.

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #4 Рис. 2

И, соответственно, это не должность. Чтобы мы с вами поняли, это - роль. Т.е., любому HR-у в любой иерархической точке нашей структуры HR-подразделения может быть присвоена роль HR-партнера. Мы для себя рассчитали определенную потребность на топ-уровне. На топ-уровне, очевидно, что любой HR-директор должен быть и HR-партнером руководителя компании. Это - абсолютная истина, и она не подлежит никакому оспариванию.

При этом, мы понимаем, что в единственном экземпляре HR-директор не может охватить даже весь топ-менеджмент компании, который, например, у нас насчитывает несколько десятков человек. Таким образом, мы пришли к пониманию, что нам нужно несколько HR-партнеров, для того, чтобы более комплексно работать с топ-менеджерами по теме управления персоналом. При этом мы не исключаем, что на топ-уровне - HR-топ-партнер - на этом уровне может работать не только HR-директор.

Это вполне может быть сотрудник из среднего звена, который своими навыками, знаниями, умениями показывает возможность консультировать руководителей более высокого уровня. Таким образом, мы сформировали несколько ступеней: есть HR-топ-партнер, HR 1-го уровня, HR 2-го уровня. И данные HR-ы имеют в обслуживании определенное количество руководителей, и, соответственно, работают на определенном уровне управления. Что же делают HR-партнеры? Мы здесь описали основные задачи, которые пока, на сегодняшний день, решают наши HR-партнеры.

Читать далее: Часть 5

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!