Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #9

27 июня 2015
402
Средний балл: 0 из 5

Трансформация процессов и процедур в ОМК | Все ли 380 человек являются HR-партнерами? | Кто является авторами роликов и фильмов?

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #9Светлана НИКОЛАШИНА, директор по персоналу, Объединенная металлургическая компания

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 10

Программа вебинара:
  • Бизнес-партнерство: мода или необходимость?
  • Ключевой аргумент в пользу HR-партнерства
  • Трансформация процессов и процедур в ОМК
  • Перспективы партнерства в ОМК
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Системный подход - очень важная вещь, потому что мы говорим о комплексных интегрированных кадровых решениях. Т.е. HR-партнер должен быть очень хорошим аналитиком, он должен очень хорошо понимать проблему, первопричину проблемы, разобрать ситуацию на составные части и дальше синтезировать то решение, которое должно быть принято.

Эффективная коммуникация. Учитывая, что мы работаем на разных уровнях, с разными руководителями - трудными, настроенными оптимистично, пессимистично - эффективная коммуникация приобретает ключевую роль. Поэтому роли HR бизнес-партнерства даются только тем HR-ам, которые эти три ключевые компетенции имеют на достаточно хорошем уровне. Это очень важный момент.

Все ли 380 человек являются HR-партнерами?

Знаете, эта такая мечта, но мы мыслим очень прагматично, и, конечно, все 380 человек вряд ли когда-то будут HR-партнерами. Мы считаем, что HR-партнерство - это некий эксклюзив, и этот эксклюзив не должен быть дан всем. Поэтому это будет определенное количество людей, я предполагаю, что это - не больше 10%. Это люди, которые, в каком-то смысле, клоны HR-директора. Т.е. это люди, которые способны мыслить как HR-директора.

Понятно, что у каждого - свой кругозор, свое информационное поле, свое понимание ситуации, возможности для коммуникации разные. Но, тем не менее, с точки зрения подхода, эти люди должны быть единомышленниками и, в каком-то смысле, такими маленькими HR-директорами.

Кто является авторами роликов и фильмов?

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #9 Рис. 1

Авторами являются HR-сотрудники моей дирекции. Мы сами готовим темы, сами снимаем, благо, сейчас - большое количество электронных возможностей. Это, кстати говоря, занимает очень небольшое количество времени. Всем рекомендую.

Все ли 380 специалистов имеют прямое подчинение вам?

Спасибо за этот вопрос. Я частично затронула его, когда говорила о том, что мы централизовали HR-специалистов и забрали их из подчинения руководителей. Но на сегодня мы забрали их из подчинения линейных руководителей, и они остались в подчинении руководителей заводов. Т.е. пока HR-подразделения подчиняются административно руководителю завода и функционально подчиняются HR-директору компании. Но мы все больше подходим к тому, что для того, чтобы сплотить команду HR-ов и дать возможность для горизонтальной и вертикальной карьеры для данных работников, имеет смысл сделать централизованные HR-подразделения. Мы сейчас взвешиваем все плюсы и минусы данного подхода, и пока видим больше плюсов, чем минусов. Централизация ни в коем случае не означает, что все люди переедут в Москву и будут все 380 человек сидеть в одном кабинете рядом с HR-директором. Вовсе нет. Т.е., тенденции две. Мы уходим из подчинения руководителей, чтобы быть с ними на равных, а не в подчинении "руководитель-подчиненный". Но, с другой стороны, мы все ближе приближаемся территориально к руководителям. Т.е. если у нас есть сейчас большое количество удаленных цехов, то практически в каждом цехе есть HR, который является таким принципом одного окна, который может собирать вопросы сотрудников, отвечать на них, взаимодействовать с руководителями. Т.е. две параллельные тенденции: одна - это централизация, выведение из подчинения руководителей, другая тенденция - это приближение к месту, где находится персонал и руководитель.

Какие же следующие шаги мы для себя видим? Вот тоже очень такой непростой вопрос оказался для нас. Мы для себя видим две модели партнерства. Одна модель партнерства, с которой мы начали - это партнерство на уровне, так называемой, "софт-функции". Мы условно HR-функции разделили на "софт" и "хард". Под "софт" мы понимаем все, что связано с развитием, карьерой, с обучением персонала. И "хард-функции" - это оплата труда, нормирование, кадровый учет и т.п.

Так вот, на первом этапе мы считаем, что HR-партнер - он помогает руководителю в освоении софт-функции - в развитии персонала, в построении карьеры, организации наставничества, определении с развитием, подборе инструментов развития сотрудников. А по хард-функциям руководитель пользуется привычной для него заявочной схемой, т.е. он обращается с проблемой, с просьбой, с пожеланием в HR-службу, и она предоставляет ему соответствующий сервис.

Т.е., в каком-то смысле, сейчас руководителям стало сложнее работать, потому что появилось несколько точек контакта с HR-подразделениями, но, с другой стороны, одна из точек, под названием "софт-функции HR-партнера", - она предоставляет более качественную услугу и тем самым это усложнение коммуникации компенсирует.

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #9 Рис. 2

От наших руководителей, которые почувствовали на себе тему HR-партнерства, появился запрос к другой модели - модели так называемого "единого доступа". Когда HR-партнер является таким единым окном для руководителя. Т.е. руководитель по любой ключевой проблеме, с любой просьбой, в любой ситуации обращается к своему HR -партнеру, который за ним закреплен, и уже HR-партнер организует взаимодействие с разными подразделениями HR-службы для того, чтобы комплексно решить данную задачу.

Т.е., при необходимости он сам реализует софт-функции, привлекает, при необходимости, так называемые хард-функции, помогает разобраться в них, помогает интегрировать их в общее кадровое решение, ну, так называемые, бейдж-функции: это - конкурентный анализ, рынок труда, обзоры зарплат и т.д. И мы считаем, что через определенный промежуток времени, поскольку уже появился запрос от наших руководителей, мы будем переходить ко второму этапу.

То есть, помните, я в самом начале говорила о том, что HR-партнер - это роль. Т.е. я могу быть менеджером по подбору персонала, по своим компетенциям, по своим желаниям, по своим возможностям могу иметь роль HR-партнера. Так вот, переход ко второму этапу, отображенному на данном слайде, предполагает, что у HR-партнера появляется такое большое количество задач, что уже совмещать свою основную функцию с HR-партнерством становится сложно.

Читать далее: Часть 10

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 10 Часть 11

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)

Подписка


logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.