Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #9

352
Трансформация процессов и процедур в ОМК | Все ли 380 человек являются HR-партнерами? | Кто является авторами роликов и фильмов?

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #9Светлана НИКОЛАШИНА, директор по персоналу, Объединенная металлургическая компания

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 10

Программа вебинара:
  • Бизнес-партнерство: мода или необходимость?
  • Ключевой аргумент в пользу HR-партнерства
  • Трансформация процессов и процедур в ОМК
  • Перспективы партнерства в ОМК
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Системный подход - очень важная вещь, потому что мы говорим о комплексных интегрированных кадровых решениях. Т.е. HR-партнер должен быть очень хорошим аналитиком, он должен очень хорошо понимать проблему, первопричину проблемы, разобрать ситуацию на составные части и дальше синтезировать то решение, которое должно быть принято.

Эффективная коммуникация. Учитывая, что мы работаем на разных уровнях, с разными руководителями - трудными, настроенными оптимистично, пессимистично - эффективная коммуникация приобретает ключевую роль. Поэтому роли HR бизнес-партнерства даются только тем HR-ам, которые эти три ключевые компетенции имеют на достаточно хорошем уровне. Это очень важный момент.

Все ли 380 человек являются HR-партнерами?

Знаете, эта такая мечта, но мы мыслим очень прагматично, и, конечно, все 380 человек вряд ли когда-то будут HR-партнерами. Мы считаем, что HR-партнерство - это некий эксклюзив, и этот эксклюзив не должен быть дан всем. Поэтому это будет определенное количество людей, я предполагаю, что это - не больше 10%. Это люди, которые, в каком-то смысле, клоны HR-директора. Т.е. это люди, которые способны мыслить как HR-директора.

Понятно, что у каждого - свой кругозор, свое информационное поле, свое понимание ситуации, возможности для коммуникации разные. Но, тем не менее, с точки зрения подхода, эти люди должны быть единомышленниками и, в каком-то смысле, такими маленькими HR-директорами.

Кто является авторами роликов и фильмов?

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #9 Рис. 1

Авторами являются HR-сотрудники моей дирекции. Мы сами готовим темы, сами снимаем, благо, сейчас - большое количество электронных возможностей. Это, кстати говоря, занимает очень небольшое количество времени. Всем рекомендую.

Все ли 380 специалистов имеют прямое подчинение вам?

Спасибо за этот вопрос. Я частично затронула его, когда говорила о том, что мы централизовали HR-специалистов и забрали их из подчинения руководителей. Но на сегодня мы забрали их из подчинения линейных руководителей, и они остались в подчинении руководителей заводов. Т.е. пока HR-подразделения подчиняются административно руководителю завода и функционально подчиняются HR-директору компании. Но мы все больше подходим к тому, что для того, чтобы сплотить команду HR-ов и дать возможность для горизонтальной и вертикальной карьеры для данных работников, имеет смысл сделать централизованные HR-подразделения. Мы сейчас взвешиваем все плюсы и минусы данного подхода, и пока видим больше плюсов, чем минусов. Централизация ни в коем случае не означает, что все люди переедут в Москву и будут все 380 человек сидеть в одном кабинете рядом с HR-директором. Вовсе нет. Т.е., тенденции две. Мы уходим из подчинения руководителей, чтобы быть с ними на равных, а не в подчинении "руководитель-подчиненный". Но, с другой стороны, мы все ближе приближаемся территориально к руководителям. Т.е. если у нас есть сейчас большое количество удаленных цехов, то практически в каждом цехе есть HR, который является таким принципом одного окна, который может собирать вопросы сотрудников, отвечать на них, взаимодействовать с руководителями. Т.е. две параллельные тенденции: одна - это централизация, выведение из подчинения руководителей, другая тенденция - это приближение к месту, где находится персонал и руководитель.

Какие же следующие шаги мы для себя видим? Вот тоже очень такой непростой вопрос оказался для нас. Мы для себя видим две модели партнерства. Одна модель партнерства, с которой мы начали - это партнерство на уровне, так называемой, "софт-функции". Мы условно HR-функции разделили на "софт" и "хард". Под "софт" мы понимаем все, что связано с развитием, карьерой, с обучением персонала. И "хард-функции" - это оплата труда, нормирование, кадровый учет и т.п.

Так вот, на первом этапе мы считаем, что HR-партнер - он помогает руководителю в освоении софт-функции - в развитии персонала, в построении карьеры, организации наставничества, определении с развитием, подборе инструментов развития сотрудников. А по хард-функциям руководитель пользуется привычной для него заявочной схемой, т.е. он обращается с проблемой, с просьбой, с пожеланием в HR-службу, и она предоставляет ему соответствующий сервис.

Т.е., в каком-то смысле, сейчас руководителям стало сложнее работать, потому что появилось несколько точек контакта с HR-подразделениями, но, с другой стороны, одна из точек, под названием "софт-функции HR-партнера", - она предоставляет более качественную услугу и тем самым это усложнение коммуникации компенсирует.

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #9 Рис. 2

От наших руководителей, которые почувствовали на себе тему HR-партнерства, появился запрос к другой модели - модели так называемого "единого доступа". Когда HR-партнер является таким единым окном для руководителя. Т.е. руководитель по любой ключевой проблеме, с любой просьбой, в любой ситуации обращается к своему HR -партнеру, который за ним закреплен, и уже HR-партнер организует взаимодействие с разными подразделениями HR-службы для того, чтобы комплексно решить данную задачу.

Т.е., при необходимости он сам реализует софт-функции, привлекает, при необходимости, так называемые хард-функции, помогает разобраться в них, помогает интегрировать их в общее кадровое решение, ну, так называемые, бейдж-функции: это - конкурентный анализ, рынок труда, обзоры зарплат и т.д. И мы считаем, что через определенный промежуток времени, поскольку уже появился запрос от наших руководителей, мы будем переходить ко второму этапу.

То есть, помните, я в самом начале говорила о том, что HR-партнер - это роль. Т.е. я могу быть менеджером по подбору персонала, по своим компетенциям, по своим желаниям, по своим возможностям могу иметь роль HR-партнера. Так вот, переход ко второму этапу, отображенному на данном слайде, предполагает, что у HR-партнера появляется такое большое количество задач, что уже совмещать свою основную функцию с HR-партнерством становится сложно.

Читать далее: Часть 10

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 10 Часть 11

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      По вопросам подписки: 8 800 222-15-37