Почему важны положительные отзывы новых сотрудников о компании

1152
Вебинар журнала «Директор по персоналу» на тему «Формирование HR-бренда компании: как сделать ее привлекательным работодателем», часть 7.

Отзывы сотрудников о компанииВладислав БЫХАНОВ, партнер, директор департамента , Cornerstone

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 8

Программа вебинара:
  • Актуальность HR-бренда
  • Определение миссии, видения, целей и задач компании (исходя из которых и формируется HR-бренд)
  • Внутренние и внешние целевые аудитории HR-бренда: внутренние (сотрудники) и внешние (потенциальные сотрудники, клиенты).
  • Инструменты формирования внутреннего HR-бренда:
  • Формирование «идеального портрета» сотрудника. Примеры
  • Подержание внутренних коммуникаций в компании. Примеры взаимодействий с сотрудниками
  • Прозрачная система мотивации и карьерного роста
  • Создание и определение типа корпоративной культуры
  • Формирование этики поведения в компании. Примеры
  • Инструменты формирования внешнего HR-бренда:
  • Поддержание положительного имиджа в интернете. Примеры
  • Генерация информационных поводов, блогов, статей ключевых сотрудников компании
  • Участие в профильных выставках, конференциях, работа с вузами. Примеры
  • Организация профессиональных стажировок, дней открытых дверей и др.
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Начало работы

Потому что непосредственный руководитель скажет - у меня там какая-то деловая встреча, я поехал деньги зарабатывать, ну посадите его куда-нибудь в угол я приеду к обеду - там разберемся. И за эти полдня, которые для непосредственного руководителя какая-то ерунда, там 4 часа всего прошло, у человека складывается ощущение, что он там брошен, не нужен, и будет потом 2 месяца ходить, переживать. Может потом конечно, все это изменится, но вот это будет очень показательно. Поэтому вы должны радушно встретить, все рассказать, провести по этажам, ознакомить с корпоративной культурой, какими-то ценностями компании. Сходить пообедать в первый день с человеком. Но от этого очень сильно формируется поддержка сотрудников, которые пришли к нам работать.

Впечатление о компании

Потому что, как я уже сказал, информация о вас как о работодателе, и вообще негатив в большинстве случаев идет от существующих сотрудников, чем от внешних. Кто-то что-то там вспылил, поругался с начальником, и тут же как сарафанное радио эта информация уходит. А с большим количество социальных сетей кто-то может еще куда-то написать даже не от своего имени, а не знаю там, непонятно кого. И вы потом будете много денег тратить, чтобы все это потом удалить. Вирус занести, будете звонить модераторам какого-нибудь чата, сайта, чтобы он эту информацию о вашей компании убрал.

Отзыв о компании

Потому что кто-то написал, другой зачастую потенциальный кандидат, который хочет устроиться к вам на работу, зашел в интернет посмотреть, что пишут о вашей компании, там всплывает вот этот негатив, который написал ваш существующий сотрудник. Поэтому существующий сотрудник, он уже на момент, вот он уже пришел, он уже существующий сотрудник, вы уже его наняли. И оттого как вы будете пествовать его первую неделю зависит формирование лояльности к вам как работодателю. Соответственно, надо тратить свое время, оно очень дорого, у вас есть другие задачи.

Адаптация

Может быть у вас есть какие-то помощники, не помощники, но обязательно вот это вот нужно делать. Показать, где кофейные зоны, попить с ним кофе, угостить булочкой, сходить обязательно пообедать. Ну в общем первые 2,3 дня вы должны полностью сопровождать нового сотрудника, и сопровождать его пока он полностью не вживется в полностью существующий ритм работы. А тем более, если отдел куда вы сотрудника направили, перегружен работой, и некогда заниматься его психологической адаптацией. На это есть вы, это вот такая ваша прям основная задача. Поэтому HR это не только стратеги, не только комиссары, но и такие радушные хозяйки, гостеприимные которые первыми встречают гостей или сотрудников при первых днях работы

Восприятие информации

Отзывы сотрудников о компании Рис. 1

Так, соответственно, этот слайд у нас говорит о том, что все люди разные, и разные люди получают….и мир узнают через разные органы чувств, мы должны все это учитывать, и обязательно использовать все эти 3 вещи, соответственно , мы можем что-то написать по электронной почте, но соответственно, чтобы поддержать информацию мы должны еще пройти по этажам и проговорить эту информацию устно. А если мы знаем, что человек кинестетической модальности, мы должны пожать ему руку, побить по плечу, поддержать, похлопать – тогда эту информацию он точно усвоит.

Донесение информации

Поэтому, когда вы говорите – я написал начальнику, а он не отвечает. Может быть это говорит о том, что визуальным знакам он меньше внимания обращает, да может быть он знает- если вы подойдете и устно скажет, может для него это будет – быстрее будет получен какой-то результат. То же самое при взаимодействии между сотрудниками. Мы обязательно должны сказать, написать, поддержать, подбодрить, но ни в коем случае не останавливаться только этим. Мы же повесили всем какие-то таблички – сюда не ходить или руками не трогать, но мы эту информацию должны еще донести до каждого сотрудника.

Задача HR

Как говорится, HR это тот элемент компании, который должен постоянно играть в игру, называется «до полного понимания». Соответственно, правильно ли вы поняли задачу, увидели ли вы табличку, которую мы повесили по технике безопасности, что поднимаясь, и спускаясь по лестнице, мы должны держаться за поручень. Соответственно, HR, у него очень сложная задача, потому что не все люди экстраверты, экстраверты устают, но мы постоянно должны быть на сцене, должны постоянно […] мы должны постоянно доносить информацию через все доступные органы чувств. Мы должны сказать, и красиво написать, и если нужно, по плечу похлопать, поддержать того, или иного сотрудника. Но все это нужно для выполнения главной, какой-то стратегической задачи. Все эти действия направлены на нашу какую-то конечную цель , быть лидером в том или ином рынке или где угодно.

Система мотивации карьерного роста

Дальше мы тот слайд, про прозрачную систему мотивации карьерного роста но это тоже необходимые вещи, которые тоже формируют нас как HR бренд. При приеме на работу, мы должны все эти ступени написать, многие наверно из вас пережили период, когда жили по принципу – ввяжемся в дело, а там разберемся как будет. Либо, принимая на работу, вы говорите, ну давай с этой позиции начнем, посмотрим, как у тебя получится, мы потом тебе предложим что-нибудь другое.

Конкретные задачи

Сейчас наверно пришел период, ну особенно когда я начал говорить, это мы могли сказать в далеком 94,95-м, а то и в 91-м году- « давай что-нибудь начнем, а там каждый день ситуация менялась и в общем там разберемся». Сейчас эти граждане, 91-го, 92-го, 93-го годов рождения, они четко хотят понимать, вот мы начинаем здесь, что я буду должен и вообще как будет дальше, какие вообще есть возможности в компании. Пусть он даже до них никогда не дорастет, и он будет счастлив находиться на какой-то своей позиции и заниматься конкретной задачей. Но он должен знать, как говорится, альтернативы.

Читать далее: Часть 8

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!