Особенности формирования HR-рейтинга компании

787
Вебинар журнала «Директор по персоналу» на тему «Формирование HR-бренда компании: как сделать ее привлекательным работодателем», часть 11.

Особенности формирования HR-рейтингаВладислав БЫХАНОВ, партнер, директор департамента , Cornerstone

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 12

Программа вебинара:
  • Актуальность HR-бренда
  • Определение миссии, видения, целей и задач компании (исходя из которых и формируется HR-бренд)
  • Внутренние и внешние целевые аудитории HR-бренда: внутренние (сотрудники) и внешние (потенциальные сотрудники, клиенты).
  • Инструменты формирования внутреннего HR-бренда:
  • Формирование «идеального портрета» сотрудника. Примеры
  • Подержание внутренних коммуникаций в компании. Примеры взаимодействий с сотрудниками
  • Прозрачная система мотивации и карьерного роста
  • Создание и определение типа корпоративной культуры
  • Формирование этики поведения в компании. Примеры
  • Инструменты формирования внешнего HR-бренда:
  • Поддержание положительного имиджа в интернете. Примеры
  • Генерация информационных поводов, блогов, статей ключевых сотрудников компании
  • Участие в профильных выставках, конференциях, работа с вузами. Примеры
  • Организация профессиональных стажировок, дней открытых дверей и др.
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Как работать, если у компании нет еще конкретных целей, нет четкой стратегии развития бизнеса, на чем строить свою работу?

Как я уже говорил, HR – это комиссар. Это сегодня мне пришло в голову, в следующий раз мы возьмем картинку с доктором Хаусом. Мы должны четко диагностировать ситуацию. Цель все равно есть. Если вы работаете, то цельполучение прибыли. Соответственно, надо четко простроить структуру: Что мы делаем? Кто наши клиенты? Кто наши потребители? Кому мы продаем? Все равно ориентированность идет на клиента, так как мы продаем клиенту наши продукты. Значит цель донести до клиента наши продукты. Это тоже цель.

Значит целью мы называем то, что мы делаем «желтые чашечки», они очень позитивные и мы их продаем. Наши желтые чашечки делают людей счастливыми. Вот, на пример, наша нематериальная мотивация как рекрутеров – быть вовлеченными в интересные проекты. Мы очень гордимся, что участвуем в интересных проектах, которые проходят не только в России, но и за рубежом.

И всем нашим молодым сотрудникам мы говорим, хотя наша цель, может быть, и хорошо работать, зарабатывать деньги, оказывать услугу, сейчас с возрастом стало важно делать мир лучше, красивее, добрее, развивать общие идеи и делиться опытом, но основная нематериальная цель – быть вовлеченными в проекты, и нам это интересно. То же самое, если вы что-то делаете, то кому-то ваша продукция нужна. Не может быть так, чтобы вы просто ходили, и вам просто платили деньги. Значит какую-то пользу вы приносите. Надо просто ее вычленить и по блокам расписать.

Деятельность в любой организации делится на блоки

Особенности формирования HR-рейтинга Рис. 1

Грубо говоря, я очень люблю такой пример, как игра в волейбол. Она состоит из таких элементов, как подача, передача, атакующий удар, прием, голл. Также деятельность в любой организации можно поделить на какие-то блоки. Соответственно, возникает мысль, что мы делаем, каждый на своем участке, если все это делать слаженно, получается красивая игра. Это не так сложно, подумайте, пообщайтесь с генеральным директором, скажите: «какая наша глобальная цель? Куда мы идем? На что ориентирована наша продукция?».

А, иначе, получается, что мы, HR, не комиссары, а мы, как «бэк-офис». Нам сказали: «хочу секретаря» - нашел секретаря, сказали: «не хочу секретаря» - ну, уволил секретаря. А в идеале, чтобы мы за стратегию тоже отвечали. В этом наша уникальность заключается.

Ваши мысли и ваш персональный взгляд на особенности формирования HR-рейтинга в крупных государственных структурах, госслужбах. Что бы вы посоветовали HR в таких структурах […] для увеличения рейтинга в таких организациях.

Ну, как я уже говорил, в большинстве компаний, HR - политика зависит от первого лица. К счастью, сейчас государственные компании стали поворачиваться, так назовем, лицом к рынку и становятся более открытыми. Был комментарий, что не надо имен каких-то называть и названия компаний, мы работаем с некоторыми государственными организациями. Раньше процесс мотивации был такой, нам честно государственная компания говорила, что «у нас зарплата не высокая, но за то у нас есть премии, к 23 февраля, к Новому году и т.д. и так мы как-то вылезаем».

Сейчас политика государственных компаний меняется. Уже государственные компании предлагают достойные и конкурентоспособные заработные платы. Самый идеальный способ донесения информации, это сделать какую-то табличку. Назовем его «лонг-лист». Мы должна показать срез рынка. Что, на пример, Иван Иванович, вы хотите такого «золотого человека», они есть здесь, но у для них мотивация такая-то. Соответственно, это и влияет на принятие решений. Мы можем аргументировать, только показывая что-то на примере.

Или, на пример, мы можем провести исследование, как происходит то же самое в других государственных организациях. На пример, вы работаете в государственной организации и вам начальник говорит: «мы не работаем ни с какими подрядчиками, ни по какому виду деятельности, вы – HR, вы все и делайте!». Вы можете сказать, что есть другие государственные организации, и они так делают, вот, на пример, они взяли какого-то рыночного человека, что произошли какие-то изменения.

В аргумента необходимо основыватьсян а практике

В общем, вы должны плавно подталкивать, но с помощью не просто беседы или какого-то письма, а с помощью какой-то таблички, отчета, статистики, основываясь на практике. Показать, что эти попробовали – у них получилось, другие попробовали – у них получилось. Давайте я приведу примеры отчетов, чтобы вам было понятно, потому, что на уровне разговора или электронной переписки мы можем не донести эту информацию, потому, что не хватит времени, либо командировки, на ходу. Лучше даже это делать на бумаге.

Потому, что любая электронная табличка, которая пришла по электронной почте, если это не платежка, чтобы ее оплатили, может быть и не интересна. А если мы приносим какой-то отчет на бумаге, сели, посмотрели, назначили встречу, обсудили, выбрали какую-то стратегию, как работать с молодежью. Потому, что м можем как-то так припугнуть, что у нас начинается отток, коммерческие организации начинают у нас воровать людей, а новые к нам не идет. Соответственно, это плохой сигнал.

Особенности формирования HR-рейтинга Рис. 2

Знаете, есть мотивация на приобретение, а есть мотивация – боязнь потерять. Если в вашем случае не действует мотивация на приобретение, тогда нужно действовать мотивацией – боязнь потерять. Можете честно говорить, что нашему сотруднику сделали такое предложение, что наш другой сотрудник уходит туда. Рано или поздно все уйдут, и где мы будем брать людей, как мы будем осуществлять существующие заказы? Соответственно это влечет к штрафным санкциям и влияет на прибыль.

Читать далее: Часть 12

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!