Сотрудники компании – носители ее корпоративной культуры

942
Вебинар журнала «Директор по персоналу» на тему «Формирование HR-бренда компании: как сделать ее привлекательным работодателем», часть 14.

Сотрудники – носители корпоративной культурыВладислав БЫХАНОВ, партнер, директор департамента , Cornerstone

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 15

Программа вебинара:
  • Актуальность HR-бренда
  • Определение миссии, видения, целей и задач компании (исходя из которых и формируется HR-бренд)
  • Внутренние и внешние целевые аудитории HR-бренда: внутренние (сотрудники) и внешние (потенциальные сотрудники, клиенты).
  • Инструменты формирования внутреннего HR-бренда:
  • Формирование «идеального портрета» сотрудника. Примеры
  • Подержание внутренних коммуникаций в компании. Примеры взаимодействий с сотрудниками
  • Прозрачная система мотивации и карьерного роста
  • Создание и определение типа корпоративной культуры
  • Формирование этики поведения в компании. Примеры
  • Инструменты формирования внешнего HR-бренда:
  • Поддержание положительного имиджа в интернете. Примеры
  • Генерация информационных поводов, блогов, статей ключевых сотрудников компании
  • Участие в профильных выставках, конференциях, работа с вузами. Примеры
  • Организация профессиональных стажировок, дней открытых дверей и др.
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

А так получается у вас такой междусобойчик – вы сели с генеральным директором что-то придумали. На ваш взгляд получилось правильно. Начинаете дальше транслировать, и возникает разрыв коммуникации даже на уровне вашей линейки подчинения. Финансиста вы не позвали, а он и говори «Вот эти что-то там на придумывали», «HR опять что-то придумал – им делать там нечего, а мы хотя бы считаем, отдел продаж продает», «а HR что-то придумывает», «вот HR что-то придумал, а мы должны делать» – вот тут же идет негатив

А если вы вовлекаете всех, то вы являетесь неким модератором, вы являетесь как сердцевиной вот этой ромашки и вы должны вовлечь в нее все структурные подразделения, чтобы все участвовали в создании миссии, чтобы все понимали для чего это нужно. Даже если они там чуть-чуть не согласны, но они будут вовлечены – они могли высказать свою точку зрения. Дальше каждый приходит и транслирует эту информацию на местах: «Да, мы собирались. И теперь наша компания будет двигаться туда».

И вам будет проще сформировать этот имидж работодателей и формировать вот это вот HR[...]. А когда вы пытаетесь «Вот я! Я придумал» будет ощущение что пришел опять какой-то новый HR «что-то опять придумал», «зачем вы такого взяли?», «работалось же без него всю жизнь и все было хорошо». Поэтому ваша задача вовлекать главных коммуникаторов в компании .

Ваша задача, как генеральный директор проходит по всем комнатам – вы должны так же проходить. Т.к. в завязаны со всеми, вы коммутируете со всеми – это знаете, как обход главного врача в каждой больнице. Вы думаете что, ему тоже нравится ходить по вонючим больничным палатам? А он ходит, потому что это необходимо. Так же и вы должны проходить по цехам, не цехам, я незнаю там – так не очень удобно общаться, я не вижу вас и не знаю в каких компаниях вы работаете.

Сотрудники – носители корпоративной культуры Рис. 1

Поэтому каждое утро идет такой утренний обход, вы спрашиваете «Как дела?», на третий раз вы уже будете знать у кого как там собаку зовут, у кого дети, у кого какой кот, поддержите разговор - и будет видно что вы действительно HR-коммисар, а не просто там какая-то штабная [...] которая что-то там пишет и мешает работать

Так я же сказал – надо сохранять его. Вы говорите что, например задача которую выполнял данный человек, например он был менеджером проекта. Вы очень цените его и боитесь потерять, что если, например он сейчас перейдет к конкурентам, на другой проект, то мы теряем его, например на два года. Вы хотите его поддержать, предположим, 2-3 месяца, ну может больше. Ну и оставьте ему эту заработную плату, пусть он ездит, читает тренинги по филиалам, рассказывает

Таким образом, время потянем, проект новый придет, и вы сохраните сотрудника. А так получится в тот момент, когда ваш проект закрылся вы говорите: «Слушай парень, вот сейчас проект закрылся, ничего нет», он говорит «Ну я конечно хорошо к вам отношусь, но мне не интересно просто так что-то сидеть и ничего не делать». Ну он конечно пошел на рынок, ему тут же предложили что-то новое, он подписался и минимум на 2-3 года ушел

Лучше пытаться сохранить с пользой для дела, пусть он лучше ездит, рассказывает про корпоративную культуру

Может он, потом даже к вам вернулся, но с проекта он не уйдет, потому что этого его репутация как профессионала именно менеджера проекта. Потому что многие доверяют проекты не под имидж компании, а под имидж именно менеджера проекта который будет его вести. Поэтому можете спокойно человека сделать пока на это время не дорогим тренинг менеджером, всё равно это будет дешевле, чем какие-то тренинговые компании. Отправьте его на обучение и всячески пытаться его сохранить.

Не обязательно. По опыту международных компаний. Ни сталкивались ни с одной, как правило. [...] Компании западные со столетней историей, они обязательно будущих генеральных директоров – может на год, а может и на два, заводят в службу персонала на уровне, может даже HR general какого либо филиала, потому что человек должен точно понимать этот процесс поиска и подбора.

Потому что кажется «Что это такое? Пересылка резюме – а что в этом сложного? Открыл там сайт, нашел резюме и вот по собеседовал». Но когда человек с этим не сталкивался, то ему кажется что это 10 минут работы. Никогда не понимает, что мы тут звонил, тут не дозвонились, написали, не написали, начинаем организовывать встречу «А приедете в 5?», «А я в 5 не могу», «А давайте после работы?», «А вот у нас рабочий день тоже до 6».

Соответственно на координацию встреч может уходить вообще процентов 50 времени по поиску специалистов. Как начать интервью? С чего начать? Потом начинается вот это: «А вот давайте м вам предложим 100 рублей?», «Нет за 100 я не пойду, а давайте 110, ну там 120», «А мы 120 не можем у нас [...]нет» Воощем начинается этот [...].

Сотрудники – носители корпоративной культуры Рис. 2

Соответственно в ранговых компаниях обязательно любой генеральный директор прошел через службу персонала, поэтому если у вас уже компания с многолетней историей и вы видите, что вы растите – сейчас там очень многие программы по формированию будущих лидеров, еще что-то [обрыв связи]. Чтобы они знали как с другими людьми комуницировать, как интервьюировать кандидатов, что говорить, что не говорить – от этого очень многое зависит

Потому что в будущем человек будет принимать людей на работу и от того как он будет интервьюировать кандидатов, даже на первых замов - по финансам, менеджеров нового проекта. От того как он внешне понравится, профессионально проведет интервью – будет зависеть придет к вам человек на работу или не придет. Поэтому как было это кому не покажется «низиловка» - «О, а чего это я там будущий генеральный директор, пойду в отдел кадров стажироваться?». Это, как показывает практика, приводит к лучшему результату. Люди как-то начинают понимать, как правильно делать, а что не надо вообще делать

Читать далее: Часть 15

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 15

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!