Вебинар: Взаимодействие HR-директора с первым лицом организации #4

188
Взаимодействие в обычном режиме | Увольнение | Увольняем 50% - денег на это нет

Взаимодействие HR-директора с первым лицом организации #4Алексей Горбунов, генеральный директор, SQ-Team

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 5

Программа вебинара:
  • Взаимодействие в обычном режиме
  • Взаимодействие в кризисной ситуации
  • Взаимодействие в переходный период компании
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Т.е. а что мы будем делать если потеряем тех-то и тех-то. Наверное в этом случае будет проще. Если вам приходится решать это в горячке, "на коленке" и т.д., наверное стоит решать, не стоит здесь планировать. Но в следующий раз подумайте и сделайте небольшой такой резерв людей на рынке и может быть в компании, которые могут быть использованы в случае подобной ситуации.

Увольнение

С увольнениями, к стати сейчас интересная ситуация: 2008-2009 год, в 9-ом году мне посчастливилось поговорить с одним из больших и высокопоставленных людей в ТОП-3 наших банков. Он сказал: вы знаете, уволили 12 тысяч человек в один день. Я говорю, - Здорово, и? Он говорит: Вы знаете, всего 4-е человека пришло и спросило: А деньги? Остальные как-то нашли себе работу, грустили...

У нас с вами на сейчас достаточно подкованные сотрудники, которые очень неплохо владеют трудовым правом, очень прекрасно представляют себе процедуры, и в общем и целом не стесняются отстаивать свои права.

Увольняем 50% - денег на это нет

Лично для меня, мне кажется это хорошо. Но в том бизнесе, который находится в кризисной ситуации, и не всегда может позволить себе выплатить от двух до шести окладов. Да, действительно, бывают ситуации в которых на эйчар-директора ложится ответственность принятия решений, особенно при взаимодействии с первым лицом. Т.е. первое лицо говорит: Увольняем 50%, денег на это нет. У эйчар-директора безусловно выбор - либо работа, либо совесть, либо человеческие отношения. Либо ещё какие-то другие выборы. Если хотите, мы с вами в конце поговорим отдельно. У меня есть статистика кто что больше выбирает.

Взаимодействие HR-директора с первым лицом организации #4 Рис. 1

и конечно, безусловно личная точка зрения на этот счёт, но голословно я бы не стал этим оперировать, потому что зависит от того насколько велик рынок куда можно уйти в конкретном регионе. Зависит от того как, насколько продуктивно вы себя чувствуете в этой компании. Очень много факторов которые влияют. Поэтому каких-то ньюансов с точки зрения увольнения-увольнения если хотите конкретики, поговорим в конце.

Управление имиджем

Имиджем конечно здорово управлять, сейчас фокус смещается в основном на имидж не внешний даже, а скорее внутренний. Т.е. это внутренний такой приар джиар в рамках эйчара собственным сотрудникам. Донесение ценностей, селекция лучших, объяснение почему компания действует так, а не иначе. Крайне важно добиваться вовлечённости и лояльности на эту тему. Роль эйчар-директора, как ни странно, в том числе, становится публичной для сотрудников внутри.

т.е. если в компании работают больше 100 человек и не каждый человек знает эйчар-директора в лицо, по нынешним временам это не самая выигрышная стратегия.

Поэтому, если мы с вами говорим о создании имиджа и управлении им в качестве работадателя не на внешний рынок, а на внутренний, вот я готов дать руку на отсечение на сегодняшний момент времени, что это гораздо более продуктивно и эффективно потому что на внешний рынок уходят люди, не будучи вовлечёнными внутри компании, если они сами уходят.

Это вдвойне критично, если вы по каким-то причинам осуществляете управляемую ротацию персонала на выход или просто не замещаете тех кто уходит или ещё что-то. То что рассказывают эти люди своим знакомым, своим друзьям, своим профессиональным коллегам. Просто где-то в Линкедин-е или ВКонтакте или в ФБ, если честно, гораздо больше положительного или отрицательного приносит, чем любые попытки заигрывания с созданием имиджа работодателя внешнего, который сейчас как эмпуар??-брендинг очень сильно процветает.

Потому что не каждый раз мы можем дотянуться маркетинговыми или эйчар инструментами до тех целевых аудиторий которые мы хотели бы видеть в качестве своих кандидатов, но вот наши сотрудники да, их профессиональная нетворк это как раз те люди, которые потенциально нам нужны. Поэтому мы с вами с одной стороны полностью иногда пренебрегаем внутренними политикой и процедурами в области повышения лояльности и управления людьми, но очень концентрируемся на внешнем.

Это конечно здорово, но по сегодняшним временам вторая внешняя составляющая гораздо более дорогостоящая и менее эффективная чем первая.

Strategy review

Взаимодействие HR-директора с первым лицом организации #4 Рис. 2

Если кратко, strategy review отвечает на вопрос: точно ли мы уверенны что все те цели которые мы перед собой ставили, всё ещё для нас актуальны. На сегодняшнем рынке не достаточно раз год в раках эйчар проводить strategy review. Я бы сказал даже раз в пол-года не достаточно. Большая часть компаний, которая на конкурентном рынке работает, на сейчас strategy HR-review проводит ежемесячно.

А по департаментам проводят ещё чаще. Т.е. если мы говорим про review, - не про смену всей стратегии на что-то новое, да, а strategy review как отклик на то, куда решил двигаться бизнес или какие ветки мы открываем и что для этого эйчару как опережающей функции во многих случаях, предстоит сделать. Тут важно понимать что strategy review без привлечения бизнеса, в рамках эйчара, это либо имитация бурной деятельности, о которой я говорил выше, либо это всё-таки попытка каким-то образом угадать а куда же пойдёт бизнес, если бизнес на вопрос чем мы будем заняты через год? отводит глаза в сторону и в лучшем случае отмалчивается.

да, даже в этих случаях strategy review вам, как эйчару полезно. Особенно если оно достаточно честно и откровенно делается. Т.е. вы смотрите фактам в глаза, выкладываете проблемы на стол, вы их обсуждаете со своей командой. Потерять на сегодняшнем рынке команду если вы с ней честны и откровенны и она увлечена, достаточно сложно.

Спрос был на первом слайде и конкуренция на этом рынке тоже была на первом слайде. Поэтому поверьте мне из желающих команд именно в эйчаре куда-то уйти, да их есть, но это в большинстве своём те люди, которые не понимают вообще того, что происходит в организации и зачем нужен эйчар. А вот так, чтоб просто "от добра - добра", на сегодняшнем рынке достаточно проблематично.

Читать далее: Часть 5

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль