Как оценить персонал по компетенциям с использованием метода 360 градусов

4167
Цели, преимущества и условия проведения оценки 360 градусов | Содержание вебинара | Определение метода

Нелли МАВРИНА, директор по персоналу, гостиница "Садовое кольцо"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 2

Программа вебинара:
  • Цели, преимущества и условия проведения оценки 360 градусов
  • Модели и этапы проведения оценки
  • Принципы разработки опросников для оценки
  • Обработка данных. Результаты оценки. Информация, полученная в результате оценки
  • Обратная связь: как ее лучше давать по результатам оценки 360 градусов
Иллюстрации к вебинару:

4 сентября 2013 г. вебинар Как оценить персонал по компетенциям, используя метод 360 градусов

Вебинар ведет: Нелли МАВРИНА директор по персоналу, гостиница "Садовое кольцо"

1. Понятие, сущность, цель метода «360 градусов» 2. Преимущества и недостатки метода 3. Условия проведения «оценки 360 градусов» 4. Проведение оценки 5. Составление опросников 6. 6. Обработка данных 7. 7. Результаты оценки 8. 8. Обратная связь

Оценка «360 градусов» – это метод выявления мнения коллектива по поводу компетентности сотрудника с помощью опроса. Оценка «360 градусов» -получение данных о действиях работника в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах.

Оценка компетенций сотрудника людьми, которые работают, регулярно общаются и взаимодействуют с оцениваемым.

Профессионального развития сотрудника; Формирования кадрового резерва; Выявления потребности в обучении; Создания планов индивидуального развития; Поиска лидеров и ключевых сотрудников; Оценки рабочих связей и выявления проблем взаимодействия

Всесторонняя и достаточно объективная оценка; Учитывается мнение клиентов ( что редко дают другие методы); Метод способен учитывать тонкости корпоративной культуры организации; В данный метод входит система обратной связи

Необходимость обеспечивать конфиденциальность Не учитываются результаты деятельности сотрудника Сложно добиться откровенности коллег в оценке ( особенно подчиненных)

Цель/задача Получить информацию о компетенции Инструмент Опрос Эксперты Коллеги, руководители, подчиненные, клиенты Что измеряется Конкретное поведение в данной должности в данной компании

Сотрудники должны хорошо знать друг друга; Корпоративная культура компании предполагает высокий уровень доверия; Сотрудники должны воспринимать оценку как помощь в развитии и реализации их возможностей; Должна быть обеспечена обратная связь

Для проведения оценки формируется рабочая группа из 8 -12 человек, представляющая следующие категории работников: Руководитель; Подчиненные; Коллеги; Клиенты

Как правило, рассматриваются следующие компетенции: Управленческие навыки; Навыки принятия решений; Умение делегировать полномочия; Лидерство Инициативность; Умение работать в команде; Ответственность; Способность воспринимать инновации; Коммуникативность; Профессионализм

Для каждой должности создается свой опросник и определяются компетенции В анкете, которая используется в рамках метода 360 градусов, следует обязательно пояснять, что означает та или иная формулировка, иначе люди с разным опытом будут интерпретировать значения по-разному. Опрос может проводиться на бумажном носителе или в электронном виде;

Баллы 1 Негативный уровень: Компетенция у работника в рабочих ситуациях практически не проявляется 2 Ограниченный уровень: Компетенция проявляется далеко не всегда, но работник старается ее развивать 3 Базовый уровень: Компетенция развита на уровне базового опыта. Работник проявляет компетенцию в стандартных условиях, в большинстве рабочих ситуаций в достаточной для выполнения его должностных обязанностей степени 4 Уровень мастерства: Компетенция развита на уровне расширенного опыта. Работник проявляет компетенцию не только в стандартных, но и в сложных условиях 5 Стратегический уровень: Компетенция развита на уровне мастерства. Работник проявляет компетенцию в сверхсложных условиях, развивает ее и может обучать других

5 – уровень мастерства, позволяющий проявлять навыки в сверхсложных ситуациях; 4 – уровень расширенного опыта, позволяющий проявлять навыки не только в стандартных, но и в сложных условиях; 3 – уровень базового опыта, позволяющий проявить навыки в большинстве рабочих ситуаций; 2 – уровень развития, когда деловое качество проявляется не всегда, но сотрудник понимает его важность; 1- качество не проявляется

Отметьте те пункты, которые наиболее точно характеризуют поведение Иванова на работе: 5 – всегда наполнен множеством новых идей. Использует каждую возможность для того, чтобы предложить новую идею; 4 - Инициативно предлагает руководству новые идеи; с осторожностью относится в новым идеям; 3 – с готовностью откликается на предложения руководства подумать о новых методах; 2 - реализует новые идеи только под давлением руководства; в работе стремится придерживаться проверенных подходов, 1 - никогда не выступает с новыми предложениями; отвергает предложения других;

1 - никогда не проявляет инициативу, явно уклоняется от принятия решения по вопросу своей компетентности; 2 - инициативу для достижения поставленных целей проявляет крайне редко или проявляет неадекватно решаемой задаче; 3 - проявляет разумную инициативу для достижения поставленных целей; 4 - стремится постоянно проявлять разумную инициативу, не ждет указаний, инициирует действия; 5 - высокая степень проявления инициативы, в любой ситуации ищет и находит творческие подходы для достижения поставленных целей»

Использует информацию об индивидуальных особенностях сотрудника при постановке задач и делегировании полномочий Устанавливает правила и организует работу группы Берет ответственность на себя за командный результат Уделяет внимание и время развитию новых сотрудников Способствует разрешению конфликтов

Процедура обратной связи обычно проводится в несколько шагов: 1. Описание сути метода 360 градусов и тех аспектов профессиональной/управленческой деятельности, по которым проводилась оценка. 2. Обсуждение индивидуальных результатов сотрудника по каждой компетенции. 3. Обсуждение наиболее сильных сторон сотрудника. 4. Обсуждение наиболее слабых сторон сотрудника, анализ возможных причин. 5. Обсуждение и анализ тех аспектов, по которым самооценка сотрудника существенно расходится с оценкой других людей. Обсуждение аспектов, по которым эти оценки совпадают. 6. Выбор нескольких аспектов для дальнейшего развития с учетом личного интереса сотрудника и требований его сегодняшней и будущей должности. 7. разработка индивидуального плана развития"

Расшифровка видео:

По компетенциям, используя метод "360 градусов". Меня зовут Мадвина Нелля Федоровна. И я занимаюсь развитием, обучением и подготовкой персонала около 10 лет, даже больше. И данная тема - именно "Оценка персонала методом 360 градусов" является очень актуальной, очень интересной и очень востребованной в настоящее время.

Содержание вебинара

В процессе вебинара мы рассмотрим такие темы или такие вопросы, как понятие, сущность, цели метода, его преимущества, недостатки. Поговорим, как создать правильно условия проведения оценки "360 градусов". Как ее провести, чтобы не было психологического дискомфорта, как составить опросники. Пожалуй, это один из самых сложных вопросов, потому что в них мы должны включить все необходимые компетенции. Как обработать результаты, как донести их до сотрудников при помощи обратной связи.

4 сентября 2013 г. вебинар Как оценить персонал по компетенциям, используя метод 360 градусов www.HR-director.ru корпоративная культура, оценка персонала, оценка компетенций, 360 градусов, ассессмент, оценка персонала методом 360 градусов, Оценка персонала методом 360 градусов, психологического дискомфорта, опросники, компетенции, обратная связь, компетентности, Компетенция, компетентность, функциональных обязанностей, аттестации, кадровый резерв, психологический дисбаланс, плана индивидуального развития, ассессмента, имидж предприятия, поведенческие функции, корпоративная культура демократическая, корпоративная культура не демократическая

Безусловно, такими главными терминами является, что такое метод "360 градусов". И что такое обратная связь. Мы привыкли к термину «обратная связь». И, пожалуй, достоинство данного метода в том, что в данном случае при данном методе мы используем, как обратную связь и с коллегами, и с руководителями, и с клиентами в том числе. Собственно, на такой обратной связи и строится сама оценка "360 градусов".

Определение метода

Существует несколько определений данной оценки. Пожалуй, самыми […] является такие определения, что оценка "360 градусов" — это метод выявления мнения коллектива по поводу компетентности сотрудника с помощью опроса.

Как вы видите, что в самом определении звучат такие термины, как «компетентность» и «компетенция». Компетенция и компетентность — понятия, необходимые в работе, и именно оценка "360 градусов" позволяет нам понять, как человек использует имеющиеся компетенции в работе. Главное - не наличие компетенции у данного сотрудника, а главное - именно их использование.

Использование компетенций, безусловно, происходит в процессе поведения сотрудника при выполнении его функциональных обязанностей. Таким образом, оценка строится на реальных рабочих ситуациях и строится на том, как данный сотрудник проявляет свои деловые качества или деловые компетенции.

Цель метода

Итак, цель метода "360 градусов". Именно цель данного метода и отличает этот метод от других методов оценки и аттестации. Обратите внимание, что цель метода — это оценка компетенций сотрудника людьми, которые с ним работают, которые с ним взаимодействуют, которые с ним регулярно общаются. Это оценка компетенций и руководителя, и руководителем, и клиентом, и сотрудником, и подчиненным. Вот именно поэтому она и называется «360 градусов». Она даем нам такую круговую оценку нашего сотрудника и нас самих в том числе.

Вебинар ведет: Нелли МАВРИНА директор по персоналу, гостиница "Садовое кольцо" корпоративная культура, оценка персонала, оценка компетенций, 360 градусов, ассессмент, оценка персонала методом 360 градусов, Оценка персонала методом 360 градусов, психологического дискомфорта, опросники, компетенции, обратная связь, компетентности, Компетенция, компетентность, функциональных обязанностей, аттестации, кадровый резерв, психологический дисбаланс, плана индивидуального развития, ассессмента, имидж предприятия, поведенческие функции, корпоративная культура демократическая, корпоративная культура не демократическая

Ряд компаний проводят данную оценку для всех сотрудников, которые работают в компании. Некоторые компании проводят оценку только избранных сотрудников. И процесс этого «избрания» сотрудников строится на том, включать его в кадровый резерв, включен он в кадровый резерв, и насколько этот сотрудник ключевой, и так далее.

Вот это, конечно, интересный такой вопрос. Именно он говорит о том, почему данный метод считается противоречивым. Совсем недавно — где-то месяц назад я была на обучении персонала в Казани как раз перед проведением Универсиады и столкнулась с тем, что когда вопросы дошли до аттестации, все HR сказали: «Нет. Мы не будем изучать эту оценку, аттестацию по причине того, что в коллективе возникает какой-то всегда психологический дисбаланс». Поэтому оценка "360 градусов", она тоже связана или может вызвать огромный психологический дисбаланс. Она может вызвать огромные проблемы, с одной стороны, если мы допустим какие-то неточности или допустим какие-то сами проблемы при ее проведении. Об этом я обязательно поговорю и остановлюсь очень подробно.

Итак, метод целесообразно применять для профессионального развития сотрудника, и это, пожалуй, самая главная цель. Для формирования кадрового резерва — это уже второстепенная цель. Для выявления потребности в обучении — это тоже главная цель, и составления плана индивидуального развития. Для поиска лидеров, ключевых сотрудников и для оценки рабочих связей, и выявления проблем взаимодействия. Вот, собственно, это цели, когда мы применяем данный метод.

Но есть еще цель организации, и цель организации является первичной, какой мы метод используем. Или метод ассессмента, которые тоже популярный, когда мы приглашаем сторонних специалистов и мы используем метод "360 градусов". Но в методе "360 градусов" человек может посмотреть со стороны, как его оценивают клиенты, как его оценивают коллеги в том числе. Особенно, если это сотрудники маркетинга или продавцы, или та сфера, где сотрудники очень много общаются с клиентами.

Мы с вами понимаем, что мы не можем оценить или не можем постоянно контролировать сотрудника, как он общается, как он проявляет свои деловые качества, как проявляется наш имидж предприятия. И тогда метод "360 градусов" очень-очень целесообразно использовать.

Преимущество метода

1. Понятие, сущность, цель метода «360 градусов» 2. Преимущества и недостатки метода 3. Условия проведения «оценки 360 градусов» 4. Проведение оценки 5. Составление опросников 6. 6. Обработка данных 7. 7. Результаты оценки 8. 8. Обратная связь корпоративная культура, оценка персонала, оценка компетенций, 360 градусов, ассессмент, оценка персонала методом 360 градусов, Оценка персонала методом 360 градусов, психологического дискомфорта, опросники, компетенции, обратная связь, компетентности, Компетенция, компетентность, функциональных обязанностей, аттестации, кадровый резерв, психологический дисбаланс, плана индивидуального развития, ассессмента, имидж предприятия, поведенческие функции, корпоративная культура демократическая, корпоративная культура не демократическая

Обращаю внимание, что именно метод "360 градусов" обладает объективностью. Здесь исключается субъективный подход. Он исключается, потому что в нем принимают участие и коллеги, и руководители, и сами клиенты. Те, кто плотно общается и видит все поведенческие функции сотрудника. Вот это как раз преимущество метода "360 градусов". Обратите внимание, что метод способен учитывать тонкости корпоративной культуры организации.

Я бы сказала так, что применять метод или не применять, зависит от корпоративной культуры. Если у нас корпоративная культура демократическая, то применение этого метода целесообразно. Почему? Потому что именно результаты, которые мы получаем в демократической культуре, они очень эффективно используются. Используются в полной мере.

Если наша корпоративная культура не демократическая. Если в ней присутствуют какие-то элементы авторитарности, учета мнения руководителей и так далее, то очень часто сталкиваются все-таки с проблемами организации.

Читать далее: Часть 2

Друие части: Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация


Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль