Как оценить персонал по компетенциям, используя метод 360 градусов #4

639
Модели и этапы проведения оценки | Выбираем компетенции, которые характерны для должности | Как выделить компетенции | Бальная система

Нелли МАВРИНА, директор по персоналу, гостиница "Садовое кольцо"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 5

Программа вебинара:
  • Цели, преимущества и условия проведения оценки 360 градусов
  • Модели и этапы проведения оценки
  • Принципы разработки опросников для оценки
  • Обработка данных. Результаты оценки. Информация, полученная в результате оценки
  • Обратная связь: как ее лучше давать по результатам оценки 360 градусов
Иллюстрации к вебинару:

4 сентября 2013 г. вебинар Как оценить персонал по компетенциям, используя метод 360 градусов

Вебинар ведет: Нелли МАВРИНА директор по персоналу, гостиница "Садовое кольцо"

1. Понятие, сущность, цель метода «360 градусов» 2. Преимущества и недостатки метода 3. Условия проведения «оценки 360 градусов» 4. Проведение оценки 5. Составление опросников 6. 6. Обработка данных 7. 7. Результаты оценки 8. 8. Обратная связь

Оценка «360 градусов» – это метод выявления мнения коллектива по поводу компетентности сотрудника с помощью опроса. Оценка «360 градусов» -получение данных о действиях работника в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах.

Оценка компетенций сотрудника людьми, которые работают, регулярно общаются и взаимодействуют с оцениваемым.

Профессионального развития сотрудника; Формирования кадрового резерва; Выявления потребности в обучении; Создания планов индивидуального развития; Поиска лидеров и ключевых сотрудников; Оценки рабочих связей и выявления проблем взаимодействия

Всесторонняя и достаточно объективная оценка; Учитывается мнение клиентов ( что редко дают другие методы); Метод способен учитывать тонкости корпоративной культуры организации; В данный метод входит система обратной связи

Необходимость обеспечивать конфиденциальность Не учитываются результаты деятельности сотрудника Сложно добиться откровенности коллег в оценке ( особенно подчиненных)

Цель/задача Получить информацию о компетенции Инструмент Опрос Эксперты Коллеги, руководители, подчиненные, клиенты Что измеряется Конкретное поведение в данной должности в данной компании

Сотрудники должны хорошо знать друг друга; Корпоративная культура компании предполагает высокий уровень доверия; Сотрудники должны воспринимать оценку как помощь в развитии и реализации их возможностей; Должна быть обеспечена обратная связь

Для проведения оценки формируется рабочая группа из 8 -12 человек, представляющая следующие категории работников: Руководитель; Подчиненные; Коллеги; Клиенты

Как правило, рассматриваются следующие компетенции: Управленческие навыки; Навыки принятия решений; Умение делегировать полномочия; Лидерство Инициативность; Умение работать в команде; Ответственность; Способность воспринимать инновации; Коммуникативность; Профессионализм

Для каждой должности создается свой опросник и определяются компетенции В анкете, которая используется в рамках метода 360 градусов, следует обязательно пояснять, что означает та или иная формулировка, иначе люди с разным опытом будут интерпретировать значения по-разному. Опрос может проводиться на бумажном носителе или в электронном виде;

Баллы 1 Негативный уровень: Компетенция у работника в рабочих ситуациях практически не проявляется 2 Ограниченный уровень: Компетенция проявляется далеко не всегда, но работник старается ее развивать 3 Базовый уровень: Компетенция развита на уровне базового опыта. Работник проявляет компетенцию в стандартных условиях, в большинстве рабочих ситуаций в достаточной для выполнения его должностных обязанностей степени 4 Уровень мастерства: Компетенция развита на уровне расширенного опыта. Работник проявляет компетенцию не только в стандартных, но и в сложных условиях 5 Стратегический уровень: Компетенция развита на уровне мастерства. Работник проявляет компетенцию в сверхсложных условиях, развивает ее и может обучать других

5 – уровень мастерства, позволяющий проявлять навыки в сверхсложных ситуациях; 4 – уровень расширенного опыта, позволяющий проявлять навыки не только в стандартных, но и в сложных условиях; 3 – уровень базового опыта, позволяющий проявить навыки в большинстве рабочих ситуаций; 2 – уровень развития, когда деловое качество проявляется не всегда, но сотрудник понимает его важность; 1- качество не проявляется

Отметьте те пункты, которые наиболее точно характеризуют поведение Иванова на работе: 5 – всегда наполнен множеством новых идей. Использует каждую возможность для того, чтобы предложить новую идею; 4 - Инициативно предлагает руководству новые идеи; с осторожностью относится в новым идеям; 3 – с готовностью откликается на предложения руководства подумать о новых методах; 2 - реализует новые идеи только под давлением руководства; в работе стремится придерживаться проверенных подходов, 1 - никогда не выступает с новыми предложениями; отвергает предложения других;

1 - никогда не проявляет инициативу, явно уклоняется от принятия решения по вопросу своей компетентности; 2 - инициативу для достижения поставленных целей проявляет крайне редко или проявляет неадекватно решаемой задаче; 3 - проявляет разумную инициативу для достижения поставленных целей; 4 - стремится постоянно проявлять разумную инициативу, не ждет указаний, инициирует действия; 5 - высокая степень проявления инициативы, в любой ситуации ищет и находит творческие подходы для достижения поставленных целей»

Использует информацию об индивидуальных особенностях сотрудника при постановке задач и делегировании полномочий Устанавливает правила и организует работу группы Берет ответственность на себя за командный результат Уделяет внимание и время развитию новых сотрудников Способствует разрешению конфликтов

Процедура обратной связи обычно проводится в несколько шагов: 1. Описание сути метода 360 градусов и тех аспектов профессиональной/управленческой деятельности, по которым проводилась оценка. 2. Обсуждение индивидуальных результатов сотрудника по каждой компетенции. 3. Обсуждение наиболее сильных сторон сотрудника. 4. Обсуждение наиболее слабых сторон сотрудника, анализ возможных причин. 5. Обсуждение и анализ тех аспектов, по которым самооценка сотрудника существенно расходится с оценкой других людей. Обсуждение аспектов, по которым эти оценки совпадают. 6. Выбор нескольких аспектов для дальнейшего развития с учетом личного интереса сотрудника и требований его сегодняшней и будущей должности. 7. разработка индивидуального плана развития"

Расшифровка видео:

Если мы с вами поясним, что 5 баллов — это дисциплинированность, когда сотрудник вовремя сдает отчеты, вовремя проводит все тактические мероприятия для подготовки к каким-то мероприятиям, не опаздывает именно на встречи (не только на работу), то тогда цифра 5 или 5 баллов будут именно объективные. То есть объективность оценки зависит от компетенций и от значений шкалы оценки, которую мы с вами используем.

Если опять таки сравнивать по стоимости методы оценки "360 градусов" и других методов, то с одной стороны, мы с вами наглядно увидим, что метод "360 градусов" менее затратный, чем другие оценки.

Как выделить компетенции

360 градусов, дисциплинированность, компетенций, компетенции, требования к должности, обучающие стандарты, управленческие навыки, бальная система, бальной оценке, квалиметрическая оценка, креативность, опыт Клауса Кугела, маркетинга, бренд-менеджера, обслуживающий персонал, должности

Самое важное — это прописать все компетенции. Как мы можем прописать компетенции? У нас есть с вами должность, у нас есть с вами требования к должности. Требования к должности, которые мы используем при подборе на работу. Требования к должности — этот идеальный сотрудник, которого мы с вами видим на той или иной должности. Именно по требованиям мы определяем именно те компетенции, которые нужны.

Последние обучающие стандарты (стандарты по магистру). В них очень хорошо прописаны компетенции — какие компетенции должны быть у специалиста. Мы можем воспользоваться и данными стандартами для обучения для того, чтобы выделить компетенции. Это просто позволит сократить время на подготовку и на разработку опросника.

Бальная система

И таким образом мы с вами выделяем компетенцию. Например, важная компетенцияуправленческие навыки. И оцениваем, что 5 баллов — это уровень мастерства, позволяющий проявлять навыки в сверхсложных ситуациях. Уровень расширенного опыта 4 бала, который позволяет проявлять навыки не только стандартных, но сложных ситуаций. И 3 балла — это базовый опыт, позволяющий проявлять навыки в большинстве рабочих ситуаций. Таким образом, при заполнении анкеты, каждый оценщик заполняет анкету, выделяет именно те баллы, исходя из того, к чему относится, или исходя из того, как мы прописали эти компетенции.

Давайте с вами посмотрим, если мы уберем это объяснение, у нас будет только 5, 4, 3, 2 и 1 балл, то как мы с вами поставим? Наверное, подумаем, что привычная 5-бальная система, и поставим хороший уровень - поставим 4-5 балла. Но мы видим, что 4 балла — это сложные ситуации. Поэтому мы подумаем с вами одно, другой оценщик подумает другое, если у нас не прописаны, повторяюсь, если у нас не прописаны эти характеристики, то каждый поставит те баллы, которые в его сознании определяют ту или иную компетенцию, то или иное направление, ту или иную формулировку управленческих навыков или любой другой компетенции.

Что хочется сказать о бальной оценке. Я сталкивалась с методами оценки "360 градусов", когда использовалась только 2 балла (2 уровня) — "Хорошо" и "Плохо". Прописано, что такое хорошо — что человек использует данный навык. И прописано, что такое плохо — он не используется. Хотя, собственно, плохо используется и не используется, пожалуй, это тоже нельзя сказать по баллам. Наверное, не используется — это 0 баллов. Или качества не проявляется, мы ставим 1 балл. Понимаем, что качества не проявляются, чтобы исключить нули, когда человек будет знакомиться с результатами своей оценки.

Цель/задача Получить информацию о компетенции Инструмент Опрос Эксперты Коллеги, руководители, подчиненные, клиенты Что измеряется Конкретное поведение в данной должности в данной компании 360 градусов, дисциплинированность, компетенций, компетенции, требования к должности, обучающие стандарты, управленческие навыки, бальная система, бальной оценке, квалиметрическая оценка, креативность, опыт Клауса Кугела, маркетинга, бренд-менеджера, обслуживающий персонал, должности

Имеется также ряд компаний, которые используют 10-бальную систему оценки. Да, гораздо сложнее прописать. Возможно, больше будет у вас объективности, но стоит ли? Все-таки я считаю, что 5-бальная система очень объективна и ее достаточно.

У нас раньше использовалась квалиметрическая оценка. Мы использовали 10-бальную систему. Сейчас мы перешли тоже на 5-бальную систему. По нашему мнению это просто. По нашему мнению это очень удобно. И 5-бальная система. Я бы ее рекомендовала. Хотя встречаюсь и с 10-бальной системой, и с 7-бальной, и 2-бальной системой. Действительно это имеет место быть.

Компетенция креативность

Компетенция, например, креативность. Обратите внимание, мы с вами прописываем опять-таки пункты, которые точно характеризуют поведение Иванова на работе. Он всегда наполнен множеством идей, он использует каждую возможность для того, чтобы предложить новую идею, и только в данном случае мы ставим ему 5 баллов. Мы компетенцию и креативность, и следующая будет компетенция инициативность (важные эти компетенции), мы их с вами используем еще и тогда, когда мы даем персоналу возможность эти идеи доводить до руководства.

Например, есть такие компании. Очень интересен зарубежный опыт Клауса Кугела, который предлагает каждому сотруднику заполнять такую анкету, в которой один пункт обязательно - сколько идей ты сгенерировал или какие идеи у тебя есть по истечению месяца работы. То есть каждый месяц сотрудник, работая, думает о том, какие идеи улучшат качество работы. Качество взаимоотношений с клиентом, качества выполнения служебных обязанностей. Это касается и рабочего места в том числе.

Сотрудники должны хорошо знать друг друга; Корпоративная культура компании предполагает высокий уровень доверия; Сотрудники должны воспринимать оценку как помощь в развитии и реализации их возможностей; Должна быть обеспечена обратная связь 360 градусов, дисциплинированность, компетенций, компетенции, требования к должности, обучающие стандарты, управленческие навыки, бальная система, бальной оценке, квалиметрическая оценка, креативность, опыт Клауса Кугела, маркетинга, бренд-менеджера, обслуживающий персонал, должности

То есть прописывая ту или иную компетенцию мы должны понимать и мы должны видеть, как мы на основании управления персоналом, какие мы имеем возможности для развития тех или иных компетенций.

Продолжаем. И компетенция креативность. Если мы никогда не выступаем с новыми предложениями и отвергаем предложения других, мы ставим тогда единицу. Обращаю внимание, что, безусловно, для маркетинга, безусловно, для бренд-менеджера, безусловно, им важна креативность. Безусловно, если это у нас обслуживающий персонал, если это официанты, это горничные, нам компетенция для данного персонала не актуальна.

Итак, из имеющихся 200 компетенций, которые насчитываются на сегодняшний момент, мы выбираем те компетенции, которые характерны для той или иной должности.


Читайте подробнее об Оценке персонала по методу "360 градусов" в статье >>>


Читать далее: Часть 5

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!