Как оценить персонал по компетенциям, используя метод 360 градусов #6

602
Принципы разработки опросников для оценки | Сколько выделить компетенций? | Компетенция лидерство

Нелли МАВРИНА, директор по персоналу, гостиница "Садовое кольцо"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 7

Программа вебинара:
  • Цели, преимущества и условия проведения оценки 360 градусов
  • Модели и этапы проведения оценки
  • Принципы разработки опросников для оценки
  • Обработка данных. Результаты оценки. Информация, полученная в результате оценки
  • Обратная связь: как ее лучше давать по результатам оценки 360 градусов
Иллюстрации к вебинару:

4 сентября 2013 г. вебинар Как оценить персонал по компетенциям, используя метод 360 градусов

Вебинар ведет: Нелли МАВРИНА директор по персоналу, гостиница "Садовое кольцо"

1. Понятие, сущность, цель метода «360 градусов» 2. Преимущества и недостатки метода 3. Условия проведения «оценки 360 градусов» 4. Проведение оценки 5. Составление опросников 6. 6. Обработка данных 7. 7. Результаты оценки 8. 8. Обратная связь

Оценка «360 градусов» – это метод выявления мнения коллектива по поводу компетентности сотрудника с помощью опроса. Оценка «360 градусов» -получение данных о действиях работника в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах.

Оценка компетенций сотрудника людьми, которые работают, регулярно общаются и взаимодействуют с оцениваемым.

Профессионального развития сотрудника; Формирования кадрового резерва; Выявления потребности в обучении; Создания планов индивидуального развития; Поиска лидеров и ключевых сотрудников; Оценки рабочих связей и выявления проблем взаимодействия

Всесторонняя и достаточно объективная оценка; Учитывается мнение клиентов ( что редко дают другие методы); Метод способен учитывать тонкости корпоративной культуры организации; В данный метод входит система обратной связи

Необходимость обеспечивать конфиденциальность Не учитываются результаты деятельности сотрудника Сложно добиться откровенности коллег в оценке ( особенно подчиненных)

Цель/задача Получить информацию о компетенции Инструмент Опрос Эксперты Коллеги, руководители, подчиненные, клиенты Что измеряется Конкретное поведение в данной должности в данной компании

Сотрудники должны хорошо знать друг друга; Корпоративная культура компании предполагает высокий уровень доверия; Сотрудники должны воспринимать оценку как помощь в развитии и реализации их возможностей; Должна быть обеспечена обратная связь

Для проведения оценки формируется рабочая группа из 8 -12 человек, представляющая следующие категории работников: Руководитель; Подчиненные; Коллеги; Клиенты

Как правило, рассматриваются следующие компетенции: Управленческие навыки; Навыки принятия решений; Умение делегировать полномочия; Лидерство Инициативность; Умение работать в команде; Ответственность; Способность воспринимать инновации; Коммуникативность; Профессионализм

Для каждой должности создается свой опросник и определяются компетенции В анкете, которая используется в рамках метода 360 градусов, следует обязательно пояснять, что означает та или иная формулировка, иначе люди с разным опытом будут интерпретировать значения по-разному. Опрос может проводиться на бумажном носителе или в электронном виде;

Баллы 1 Негативный уровень: Компетенция у работника в рабочих ситуациях практически не проявляется 2 Ограниченный уровень: Компетенция проявляется далеко не всегда, но работник старается ее развивать 3 Базовый уровень: Компетенция развита на уровне базового опыта. Работник проявляет компетенцию в стандартных условиях, в большинстве рабочих ситуаций в достаточной для выполнения его должностных обязанностей степени 4 Уровень мастерства: Компетенция развита на уровне расширенного опыта. Работник проявляет компетенцию не только в стандартных, но и в сложных условиях 5 Стратегический уровень: Компетенция развита на уровне мастерства. Работник проявляет компетенцию в сверхсложных условиях, развивает ее и может обучать других

5 – уровень мастерства, позволяющий проявлять навыки в сверхсложных ситуациях; 4 – уровень расширенного опыта, позволяющий проявлять навыки не только в стандартных, но и в сложных условиях; 3 – уровень базового опыта, позволяющий проявить навыки в большинстве рабочих ситуаций; 2 – уровень развития, когда деловое качество проявляется не всегда, но сотрудник понимает его важность; 1- качество не проявляется

Отметьте те пункты, которые наиболее точно характеризуют поведение Иванова на работе: 5 – всегда наполнен множеством новых идей. Использует каждую возможность для того, чтобы предложить новую идею; 4 - Инициативно предлагает руководству новые идеи; с осторожностью относится в новым идеям; 3 – с готовностью откликается на предложения руководства подумать о новых методах; 2 - реализует новые идеи только под давлением руководства; в работе стремится придерживаться проверенных подходов, 1 - никогда не выступает с новыми предложениями; отвергает предложения других;

1 - никогда не проявляет инициативу, явно уклоняется от принятия решения по вопросу своей компетентности; 2 - инициативу для достижения поставленных целей проявляет крайне редко или проявляет неадекватно решаемой задаче; 3 - проявляет разумную инициативу для достижения поставленных целей; 4 - стремится постоянно проявлять разумную инициативу, не ждет указаний, инициирует действия; 5 - высокая степень проявления инициативы, в любой ситуации ищет и находит творческие подходы для достижения поставленных целей»

Использует информацию об индивидуальных особенностях сотрудника при постановке задач и делегировании полномочий Устанавливает правила и организует работу группы Берет ответственность на себя за командный результат Уделяет внимание и время развитию новых сотрудников Способствует разрешению конфликтов

Процедура обратной связи обычно проводится в несколько шагов: 1. Описание сути метода 360 градусов и тех аспектов профессиональной/управленческой деятельности, по которым проводилась оценка. 2. Обсуждение индивидуальных результатов сотрудника по каждой компетенции. 3. Обсуждение наиболее сильных сторон сотрудника. 4. Обсуждение наиболее слабых сторон сотрудника, анализ возможных причин. 5. Обсуждение и анализ тех аспектов, по которым самооценка сотрудника существенно расходится с оценкой других людей. Обсуждение аспектов, по которым эти оценки совпадают. 6. Выбор нескольких аспектов для дальнейшего развития с учетом личного интереса сотрудника и требований его сегодняшней и будущей должности. 7. разработка индивидуального плана развития"

Расшифровка видео:

Сколько выделить компетенций?

Сколько выделить компетенций? Вы видите, что идет большой такой объем информации. Для руководителя у нас будут одни компетенции. Безусловно, это управленческие навыки, безусловно, мы с вами и знаем сверхсложные ситуации. Безусловно, в управленческих навыках мы можем уже прописать уровень мастерства, который позволяет проявлять навыки в сверхсложных ситуациях, а именно, ну, например, из моей отрасли. Из моей отрасли больше сервиса. Когда сталкиваемся с проблемой не оплаты услуг. Это сверхсложная ситуация. Когда сталкиваемся с проблемным гостем, который, например, в ресторане заказал блюд на чек на большую сумму, у которого нет денег (средств) для оплаты. Вот это сверхсложная ситуация.

Еще раз, Владислав, вот эти сверхсложные ситуации мы с вами можем прописать, потому что, заполняя ту или иную анкету, совершенно согласна, что сверхсложная ситуация тоже может трактоваться по-разному. Вот это и именно есть подготовительная работа с персоналом.

Можно, безусловно, взять подготовительная работа с персоналом, да, я сказала, где их можно взять (во всяком случае, они прописаны очень грамотно в стандартах, обдуманно. Действительно, могу сказать, что это стандарты нового поколения). Большое количество есть книг. Если вы набираете книги, не буду рекламировать автора, но если вы набираете "360 градусов", то вы видите, что это просто целое пособие по проведению оценки "360 градусов", которые состоят 800 страниц, 600 страниц, в том числе западных авторов. Там тоже очень хорошо прописаны компетенции.

Компетенция лидерство

Как правило, рассматриваются следующие компетенции: Управленческие навыки; Навыки принятия решений; Умение делегировать полномочия; Лидерство Инициативность; Умение работать в команде; Ответственность; Способность воспринимать инновации; Коммуникативность; Профессионализм kpi, 360 градусов, сверхсложные ситуации, подготовительная работа с персоналом, подготовительная работа с персоналом, лидерство, руководители, тренинги, инициативность, топ-менеджмента, анонимность, подразделение, должность, результаты оценки, для сфер сервиса, анонимность, анонимность, KPI

Вот компетенция лидерство. Обратите внимание, здесь я показала немного другую форму компетенции «лидерство». Вот одна компетенция «лидерство». Первый пункт. Использует информацию об индивидуальных особенностях сотрудника при постановке задач и делегировании полномочий и устанавливает правила, и организует работы группу, берет ответственность на себя за командный результат. Уделяет внимание и время развитию новых сотрудников. Способствует разрешению конфликтов.

Наверное, Владислав, еще раз обращу ваше внимание на то, что компетенция может быть прописана из составляющих. И как раз ваш комментарий о том, что, не кажется ли вам, что баллы прописанные имеют общий характер, мы с вами именно в данном случае это исключаем. Мы конкретику берем. Что нам главное? Нам главное иметь лидеров. Лидеры нам нужны как руководители. Цель у нас — выявить кадровый резерв. Цель у нас для того, чтобы наш кадровый резерв был эффективный особенно в проектах. В проектах мы используем и должны использовать обязательно.

Допустим, [...] Лидерство, эмоциональный интеллект как тренинги очень востребованы, то востребованы только потому, что развиваются бизнес, только потому, что это очень важная компетенция. И в данном случае вы видите, правильнее всего прописать компетенцию.

Вернусь назад, мне как "инициативность" в данном случае, которая подойдет больше для категории топ-менеджмента или для кадров […] лидерства вот таким образом, чтобы […]

Не указывают о себе подразделения, должность. Что лучше не указывать, чтобы руководитель не мог прочитать в своем подразделении, кто его оценивал. Технология обеспечения анонимности.

Для каждой должности создается свой опросник и определяются компетенции В анкете, которая используется в рамках метода 360 градусов, следует обязательно пояснять, что означает та или иная формулировка, иначе люди с разным опытом будут интерпретировать значения по-разному. Опрос может проводиться на бумажном носителе или в электронном виде; kpi, 360 градусов, сверхсложные ситуации, подготовительная работа с персоналом, подготовительная работа с персоналом, лидерство, руководители, тренинги, инициативность, топ-менеджмента, анонимность, подразделение, должность, результаты оценки, для сфер сервиса, анонимность, анонимность, KPI

[…] не указывают о себе, и что вы просите указать для анализа: подразделения, должность. Что лучше не указывать, чтобы руководитель не мог прочитать в своем подразделении, кто его оценивал. Технология обеспечения анонимности. Елена, совершенно правильный вопрос. Об этом хотела сказать в конце, что видите результаты, обеспечьте их анонимность. Я сказала, что в западной культуре открывает сам сотрудник и говорит: «Ага, я вот конфликтный». Допустим, компетенция «конфликтность» или компетенция «стрессоустойчивость» Ага, я свой стресс как-то на других демонстрирую, и так далее. Вот мне над чем работать.

И нам с вами понятно, собственно, почему этот сотрудник так думает. Мы в анкете с вами обязательно не указываем ни подразделение, ни должность мы не указываем. Вот здесь у нас должен быть какой-то зашифрованный такой материал, если мы хотим и если мы знаем, что руководитель как-то прореагирует на своих подчиненных. Что может быть, безусловно.

Оценка руководителей подразделений

Я сталкивалась с такими ситуациями, когда именно руководители не хотели, чтобы их оценивали, что сами руководители не совсем адекватно оценивали тех, с кем они работали. То есть работали по принципу «я - начальник, ты — дурак». Может, не совсем прилично в вебинаре говорить так, но в данном случае что мы видели? Мы видели, что руководитель, безусловно, знал, что результаты оценки его будут низкие, и он отказывался всячески от оценок.

Особенно эту оценку я бы рекомендовала все-таки для сфер сервиса. Почему это важно? Потому что как руководитель оценивает. Или как руководитель относится к своим сотрудникам, безусловно, так сотрудники и будут относиться к клиентам.

Бизнес, который существует на Западе, который существует более 100 лет, он все эти правила сделал уже догмой. Ну не нужно строить что-то, что-то доказывать. Это очевидные вещи. Поэтому руководителей подразделений нужно обязательно оценивать, полностью обеспечивая анонимность.

Баллы 1 Негативный уровень: Компетенция у работника в рабочих ситуациях практически не проявляется 2 Ограниченный уровень: Компетенция проявляется далеко не всегда, но работник старается ее развивать 3 Базовый уровень: Компетенция развита на уровне базового опыта. Работник проявляет компетенцию в стандартных условиях, в большинстве рабочих ситуаций в достаточной для выполнения его должностных обязанностей степени 4 Уровень мастерства: Компетенция развита на уровне расширенного опыта. Работник проявляет компетенцию не только в стандартных, но и в сложных условиях 5 Стратегический уровень: Компетенция развита на уровне мастерства. Работник проявляет компетенцию в сверхсложных условиях, развивает ее и может обучать других kpi, 360 градусов, сверхсложные ситуации, подготовительная работа с персоналом, подготовительная работа с персоналом, лидерство, руководители, тренинги, инициативность, топ-менеджмента, анонимность, подразделение, должность, результаты оценки, для сфер сервиса, анонимность, анонимность, KPI

По сути, когда мы с вами дойдем до результатов, вы увидите, что в результатах будет полная анонимность. Те результаты, ту обратную связь, которую мы с вами доводим до сотрудников, она будет полностью анонимной. То есть ничего мы не указываем, кто оценивает, руководитель не знает.

Можно ли использовать метод "360 градусов" в случае, если определенные компетенции указаны как коэффициент интеллекта? Можно ли использовать?

Можно ли использовать метод "360 градусов" в случае, если определенные компетенции указаны как коэффициент интеллекта? Можно ли использовать? Безусловно. KPI и метод "360 градусов" дополняют друг друга, они не противоречат друг другу.


Читайте подробнее об Оценке персонала по методу "360 градусов" в статье >>>


Читать далее: Часть 7

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!