Как управлять персоналом в условиях кризиса #18

172
Антикризисный управляющий в HR-департаменте

Как управлять персоналом в условиях кризиса #18Татьяна Кузьмина, к.э.н., доцент, HR-консультант, коуч, преподаватель бизнес- школы, МГИМО (У)

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 19

Программа вебинара:
  • Диагностика системы управления персоналом организации в период кризиса
  • Методы снижения затрат на персонал
  • Особенности подбора, адаптации и персонала в период кризиса
  • Мотивационные схемы в период кризиса
  • Антикризисный управляющий в HR-департаменте
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Поэтому, наоборот, как можно больше должностей нужно перевести, чтобы их зарплата зависела от финансовых показателей. Мне удалось в компании 78% должностей были переведены на переменную заработную плату, поэтому это удалось. Компания была названа в десятке лучших, которая прошла кризис 2008-2009 г., поскольку мы это сделали еще до этого. Кстати нормирование труда я начала в 2007-2008 г., просто в силу своего образования и опыта я это делала. Причем, мне не давали чеоовека, людей дополнительных, я это делала, что называется, по собственной инициативе, сама лично.

И только показав этот инструмент, важный для бизнеса, нормативы и производительность труда, мне удалось добиться создания такого отдела мониторинга труда и заработной платы, который даже сейчас, компания продана, он существует, мои сотрудники работают, и даже те, кто покидал компанию в моем присутствии, в компанию вернулись и работают, потому что поняли, что экономика труда важна.

Коэффициент управления рассчитывается просто. Вы должны всех сотрудников, которые занимают управленческии должности, это линейный руководитель...если это старший продавец, не берите его, он все равно продавец, он просто там какие-то функции выполняет...если он уже руководитель отдела, вы берете его под счет. Всех-всех руководителей, включая всех топов и директора по персоналу и начальника отдела подбора, если он у вас есть, всех их сложите и разделите на среднесписочную.

Таким образом, коэффициент управления. От 10 до 15% он должен быть, сейчас лучше если он будет к 12-10% у вас, потому что мы помним, что зарплаты высокие у управленцев, оптимизация затрат. И продавайте идею руководителям, что, они повышают свои управленческие компетенции. Если у них не одно, а сразу два подразделения, сразу нужно руководить двумя подразделениями. Но в то же время все-таки не оставляйте ему ту же зарплату, небольшой прирост, он должен быть, если вы из двух зарплат оставляете одну, чуть-чуть ему оставьте.

Что еще? Напишите нам, пожалуйста, что такое ГПХ. Сегодня значит, обязательно день будет...что-то новое узнаем в сегодняшнем дне. Это очень важно. Знаете, один руководитель большой компании всегда проводил собеседование (чуть ли не Microsoft), обязательно сам, лично проводил одно собеседование в день даже на линейную должность и задавал всегда вопрос: "Скажите, пожалуйста, что-то такое, что я точно не знаю, скажите". И всегда понимал, что даже если собеседование, сотрудник не подходит, он узнавал что-то новое.

Как провести аутсорсинг? что значит? Я понимаю, что если человек не оформлен...У меня был такой опыт когда компания, люди, собственно, у нас были люди в нашей компании, в штате, и мы внедряли аутсорсинг. Компания аутсорсинговая всегда предлагает вашим сотрудникам перейти к себе на работу. По крайней сере нужно об этом договориться, об условиях работы. Поэтому вы здесь проведите сотрудникам сокращение штата, если эта процедура возможна, есть 2 месяца, либо договаривайтесь по соглашению сторон. С увольнением выплатой соответствующей компенсации, если сотрудник не увольняется.

Как управлять персоналом в условиях кризиса #18 Рис. 1

Но первое, что вы должны сделать, это предложить вашему сотруднику работу на той же должности. Как правило, там похуже, большой объем, нагрузка. По-разному бывает.

Должностные инструкции? Я же вам проговорила, что если вы людям даете дополнительные функции, вам нужно изменить, конечно, эти задачи. Здесь только методом разговора с сотрудниками и формирование у них атмосферы понимания к тому, что происходит. Понятно, что Трудовой кодекс серьезно нас зажал во все эти...но тем не менее с людьми всегда надо разговаривать.

Знаете, у нас был случай с автомобилями, когда было землетрясение в Японии., когда автомобилям Infinity совершенно нечего было продавать. Марка была вообще в коллапсе. Собрали трудовой коллектив, провели мозговой штурм, мы были модераторами, такая мини-стратегическая сессия, что нам делать. Мы понимали, что это какое-то временное решение. И люди нам столько решений накидали: и неоплачиваемые отпуска, что они по очереди выходили. Например, машину продал один, а выдает через три недели ее другой. Да, ну и что. Когда-то и я за тебя выйду.

Настолько люди, если ты им обрисовываешь ситуацию серьезно, говоришь о том, что это нужно, неотъемлемо, люди идут навстречу. Просто как вы это продаете. Если вы им говорите:"Все, встал, пошел, отжался", то как это будет...не получится. Если у вас такой руководитель, то бампер биться будут, а должны быть вы. Но с точки зрения закона, я соглашусь с вами, он далеко не на нашей стороне сейчас. Да и не будет на нашей стороне в этих условиях.

По поводу мобильности. Немножечко может быть отстала... Надо уйти [...], она активно участвует, я знаю, я знаю, что она в группе по изменению Трудового кодекса, где-то год назад говорила, что планируются изменения, которые позволят в трудовой договор вносить эти вещи

Если вы перемещаете человека на ту же должность, сработал показатель абсентеизма. Человек не вышел на работу, а там пусто, пустота, а нужно встречать клиента, то в данном случае нужно проговорить со всеми офис-менеджерами компании, сказать, что если есть такая возможность, нужно выходить. Больничный покрываются из соцстраха, поэтому здесь можно и доплатить людям за эту мобильность в не свою смену.

Просто нужно проговорить об этом людям. И например, составить лист, список сотрудников, которые готовы к такой мобильности. вот это самое главное, что нужно сделать. По поводу обучения...если они лучше, если они будут исполнять ту же работу, которую исполняли, то мобильность...он с той же должности переходит на другую должность. Это не совмещение профессий. Поэтому здесь какая адаптация? Он выполняет ту же работу.

Читать далее: Часть 19

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15 Часть 16 Часть 17 Часть 19 Часть 20

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль