Вебинар: Как управлять персоналом в условиях кризиса #19

177
Антикризисный управляющий в HR-департаменте

Как управлять персоналом в условиях кризиса #19Татьяна Кузьмина, к.э.н., доцент, HR-консультант, коуч, преподаватель бизнес- школы, МГИМО (У)

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 20

Программа вебинара:
  • Диагностика системы управления персоналом организации в период кризиса
  • Методы снижения затрат на персонал
  • Особенности подбора, адаптации и персонала в период кризиса
  • Мотивационные схемы в период кризиса
  • Антикризисный управляющий в HR-департаменте
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Интересно, кстати, когда они путешествуют из одного подразделения в другое, так обогащаются, потом приходят и очень многое у себя внедряют, то чего не было, или в другом подразделении рассказывают о том, что есть у нас. Коммуникация - это самая проблемная точка в компании всегда. Была и будет. Тренинги по эффективным коммуникациям самые востребованные на сегодняшний момент, и не кажется, будут всегда. Поэтому вот такая коммуникация. Составьте, хотя бы начните с того...шорт-лист, кто согласен поехать в командировку, или куда им надо и т.д.

Мой опыт прям такой же был. Процент от выручки минимальный, оклад был 9 тыс., и процент от выручки, а дальше там включается KPI's. Во-первых, процент от выручки можно уменьшить, потому что еще раз говорю, что товар продается со скидками, и заслуги продавца в том, что товар пошел, нет. Дальше вы должны понять, какую заработную плату вы считаете приемлемой для продавца, все-таки оставить итоговую, которая позволит ему остаться в компании.

У меня такая процедура проводилась, не знаю, как у вас...большая процедура оценки компетентности продавцов и разделение их на категории АВС. Т.е. мы до этих сложных времен делали такие процедуры оценки. Следовательно, когда наступают такие времена, мы не оставляем у себя категории C и В с минусом. Это неизбежно.

если мы понимаем, что продажи быстро не восстановятся, мы должны...Если мы оставим всех продавцов, то зарплата будет низкой, и от вас уйдут лучшие. Это большой риск, и компании этого нельзя допустить.

Сейчас уже вижу много "спасибо". Сейчас уже, наверное, все побежали на 2 часа, все побежали...кому-то обедать, кто в нашем часовом поясе, кто-то еще. Я еще останусь, давайте, кто еще остается, у кого есть вопросы, у кого есть время остаться с нами. Вот я вижу вам, пожалуйста, ответили, Анна ответила, где у вас будет запись вебинара. Найдете, посмотрите. Так...

Давайте, ждем наших вопросов. Сейчас я еще полистаю вашу вопросы. Не все видели презентацию. Сколько человек у нас было? О, 172. А, 200 даже было. Я надеюсь, что каждый из вас нашел что-то новое, и сейчас уже прямо все побежали применять инструменты к руководителям и т.д.

Как управлять персоналом в условиях кризиса #19 Рис. 1

Нужно написать план. Да, конечно, если он управляет. В маленьких компаниях коэффициент управления еще меньше. Может быть, я не сделала такую оговорку. Когда в компании 20-30 человек, конечно, там коэффициент управления будет...Там, наверное, бухгалтера можно посчитать, главного бухгалтера. Хотя, наверное, ... управления. Если на 20 человек есть бухгалтер, директор, наверняка кто-нибудь по маркетингу, коммерческий, то там еще больше будет. Да, 3 человека деленные на 20, там получается 16% и больше. Так что так...

Если... Варианты разные. В зависимости о того, что вы спрашиваете в этих вопросах. Дело в чем? Дело в том, что иногда не важно узнать удовлетворенность каждого конкретного человека, а удовлетворенность тех или иных групп. Например, бухгалтерии, IT или отдела продаж, или какого-то большого подразделения. Я думаю, положительный ответ будет у 2%. И то, у кого-то хорошее настроение будет. Все будут недовольны заработной платой. Вопрос "Понятна ли вам система начисления заработной платы?", "Согласны ли вы с критериями, которые по вашей должности назначены?" здесь уже буду более правильные ответы. Еще раз обращаю внимание, я думаю, что вы все продвинутые...и знаете, чем отличается лояльность от удовлетворенности. Лояльность - это готовность работы в компании, нежелание ее покидать. Когда местечко теплое, и меня никто не трогает, я суперлояльный. Второе, что я встречала в компании "Перекресток, мы проводили опрос, уровень лояльности был больше 70% с лишним, зарплата вообще не высокая. Но те базовые потребности, которые были у персонала, они были удовлетворены этой компанией. Была стабильность компании большая, были деньги, достаточно для обеспечения их потребностей, и был высокий уровень лояльности. А вот вовлеченность, насколько они...но при этом никто не хотел вставать на кассу и выкладывать товар, чтобы повысить эффективность работы. Был целый проект, чтобы заставить сторонние организации кассиров, когда нет очереди встать и разложить товар на полки. Сейчас так все делают, а в 2004 г. этого никто не делал. Почему? потому что сотрудники были лояльны, но не вовлечены. Т.е. они не хотели работать на результат, не думали о затратах, о том, что... здесь тоже коллективный коэффициент, давайте примем то ,что в магазине высокая выручка, хорошая прибыль, вот эти инструменты включить, чтобы они стали вовлеченными.

Мы, в общем, знаем, что удовлетворенность, лояльность во многом зависит от менеджмента в том или ином подразделении. Несмотря на то, что у нас есть общая корпоративная культура компании, есть субкультура. Почему в друг в одном подразделении одни все увольняются, а в другом все хорошо, и прекрасный коллектив? Согласитесь, все зависит от руководителя. Поэтому задача, когда мы уровень удовлетворенности, вовлеченности, нам задача посмотреть на коллективе, где в каком коллективе есть проблемы.

Лучше всего произвести анонимно. Но как узнать, что проблема в этом коллективе? Если большая проблема, то точно анонимно. Я использовала такую уловку. Когда все электронно, то люди понимают, что ты там подсчитан, и понятно, где твой компьютер. Мы проводили это в бумажном виде, мне студенты помогали. И знаете, такая уловка была, что опросники в каждое подразделение раздавались разным шрифтом, размер шрифта, название шрифта позволяет это сделать.

Читать далее: Часть 20

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15 Часть 16 Часть 17 Часть 18 Часть 20

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      По вопросам подписки: 8 800 222-15-37