Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса 2015

1551
Анализ рынка | Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса | Кризис - время возможностей | Компания должна развиваться

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса 2015Ольга СЛИНКИНА, руководитель департамента управления персоналом, ФинЭкспертиза

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 2

Программа вебинара:
  • Анализ рынка
  • Какие кандидаты востребованы компаниями
  • Какие кандидаты представлены на рынке
  • Как компании найти «своего» кандидата:
  • Кто нужен вашей компании
  • Где искать
  • Анализ резюме
  • Экспресс-отбор по телефону
  • Проведение эффективного личного собеседования
  • Принятие решения
  • Как сделать работу нового сотрудника эффективной с первого дня

Расшифровка видео:

Коллеги, добрый день! Меня зовут Слинкина Ольга, я директор по персоналу компании "ФинЭкспертиза". Мы сегодня будем разговаривать о подборе персонала в кризис. Все нас пугают кризисом, что он есть, наступил. Вопрос? Как нам найти хороших "топов", что бы выжить, что бы у нас появилась возможность дальше развиваться и что бы наша компания процветала в кризис.

Кризис - время возможностей

Как говорят кризис - время возможностей. И поэтому, мы говорим о том, что в этот момент мы используем все возможности и нашей компании и рынка, для того, что бы привлечь замечательный топ-персонал. Который, возможно вышел на рынок. А может быть мы будем его искать другими путями, не вышедшего на рынок. Эффективный топ-менеджер должен мыслить категориями развития, стратегическими категориями.

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса 2015 Рис. 1

Чуть позже, я покажу варианты исследований, которые сделали коллеги из "РосЭксперта". Сейчас важный упор в оценке (внутренней) персонала вообще и топ-персонала в частности - это его эффективность. Т. е. мы кого должны с вами привлечь? Мы должны, не создавая рабочих мест, проверить эффективность наших сотрудников, и заменить неэффективных на эффективных.

Компания должна развиваться

Того, кто принесет максимум результата, кто видит возможности нашего бизнеса, и не боится трудностей, не боится неопределенностей. Готов гибко реагировать на изменения окружающей среды. И кому интересно решать сложные задачки, и кого не пугают сложности кризиса. Почему сложности кризиса? Потому, что сложности возникают и внутри компании. Компания должна развиваться быстро, гибко.

Кто быстро реагирует на изменения, только такие компании и выживут сейчас. Это достаточно известный постулат. Значит, что мы должны понять про работника, который к нам должен сегодня прийти? Будет ли он эффективен? Мы не только должны понять, что он нужен нам сегодня. А и завтра и послезавтра. Т.е. оценивая ту позицию на которую мы привлекаем работника, мы должны свой план развития представлять. Или у нас получиться как у наших коллег.

Которые в кризис увидели, что есть бесхозная, например сельскохозяйственная фирма (это реальный пример), они решили, что им надо эту фирму понимать. Они привлекли директора, за большие, серьезные деньги, но поняли, что ресурса компании для этого не хватает. Для подъема нового направления. Когда посмотрели на контракт, который сами же и составили с этим директором, оказалось, что они должны отступные.

Хедхантинг

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса 2015 Рис. 2

В случае если данный контракт будет расторгнут по инициативе работодателя. Знаете, чем закончилось? Закончилось тем, что позвонили в агенство, которое занималось хедханстингом, и попросили переманить куда-нибудь, что бы не платить большие деньги. Сделать хорошее предложение данному кандидату. И заплатили большие деньги. И даже в режиме экономии, такой эксперимент обошелся компании в 7,5 тысяч.

Т.е. не нужен был завтра специалист. Он нужен был только сегодня, для удовлетворения потребностей, или желаний владельцев или работодателей. Поэтому мы должны понимать, для чего нам нужен кандидат и сегодня и завтра. И он сам должен приходить в компанию в серьез и надолго. Это чуть сложнее, позже мы поговорим - какие главные мотивационные принципы должны вытягивать из кандидата. Что бы, действительно, быть уверенным в том, что он пришел к нам всерьез и надолго.

Для того, чтобы мы вышли на рынок и искали, мы должны, четко понимать, во-первых место нашей компании на рынке. Как мы можем это определить? В свое время, работая в консалтинговом агенстве в качестве специалиста по подбору персонала, я проводила такие вещи, которые мы называли минмаркетингом т.е. описывали достаточно подробно круг обязанностей для нашей компании, для данной позиции, на которую мы ищем.

Система вознаграждений

Описывали систему вознаграждений, которую мы готовы были предоставить данному кандидату корпоративную культуру компании. И смотрели на сходные позиции для компаний конкурентов. Помню была у нас вакансия менеджер, компания обслуживающая железные дороги. Менеджер должен был заведовать складами одежды. белья, большого куста железной дороги. Было сложное название должности. Не очень просто было проанализировать данную вакансию.

Тем не менее, специалистов со схожими пунктами мы нашли. И что мы делали? Сравнивали. Значит: круг обязанностей наш и круг обязанностей специалистов похожего профиля в других компаниях - есть или нет? Какова там система вознаграждения? За какие показатели эффективности премируется сотрудник? И мы понимаем насколько наша вакансия интересна, конкурентоспособна на рынке.

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса 2015 Рис. 3

Что нам нужно сделать, чтобы привлечь кандидата? И чем мы его заманим? Какое конкурентное преимущество именно нашей компании? Т.е. продать кампанию на рынке. Особенно это важно для топ-менеджеров, потому, что многие кампании, сейчас, в кризис. приостановили рост и развитие. А топ-менеджер мог приходить в эту кампанию с карьерными и профессиональными амбициями, на открытие новых направлений.

Рынок сузился

На увеличение бонуса по итогам работы. Рынок сузился, направления не открылись, ему стало не очень интересно. Все те нюансы про наши кампании конкурентов, имеется в виду конкурентов, по тому сегменту, вакансии которые мы рассматривали. Так вот все эти нюансы мы должны с вами четко выявить. Потому, что тогда мы вышли на рынок подготовленными. Тогда мы с нашим кандидатом, будем разговаривать на языке, который будет ему интересен.

Поэтому, мы должны для себя очень четко понять - зачем нам нужен новый сотрудник? На самом деле мы можем это ко всем применить, но топ-менеджер? Какие стратегические цели и задачи кампания будет ставить перед ним? В каких бизнес-процессах он участвует? Задачи, которые решает сотрудник на новой должности. И с кем? И как он взаимодействует? Каждый пункт по своему важен.

Читать далее: Часть 2

Друие части: Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!