Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #6

248
Кто нужен вашей компании | Привлекая регионы | Стремления к целям

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #6Ольга СЛИНКИНА, руководитель департамента управления персоналом, ФинЭкспертиза

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 7

Программа вебинара:
  • Анализ рынка
  • Какие кандидаты востребованы компаниями
  • Какие кандидаты представлены на рынке
  • Как компании найти «своего» кандидата:
  • Кто нужен вашей компании
  • Где искать
  • Анализ резюме
  • Экспресс-отбор по телефону
  • Проведение эффективного личного собеседования
  • Принятие решения
  • Как сделать работу нового сотрудника эффективной с первого дня

Расшифровка видео:

Привлекая регионы

Может быть мы обратимся к регионам. Привлекая регионы. Это зависит от конкретной сферы, в которой мы работаем. Конечно есть моменты, на которые наш менеджер повлиять не может. Я сама была в такой ситуации, возвращаясь к строительной организации, которая была генподрядчиком МИДА. Наши рабочие ездили по дипломатическим паспортам, они были синие. Они хранились у нас в кадровой службе. И мы планируя того или иного сотрудника на объект.

В ту или иную страну. Мы строили по миру объекты МИДа. Мы подавали ему на визу документы. Звонили. Приезжай и забирай. Все ты готов к отправке. Он приезжал и отправлялся. Когда генпрокуратура указала на то, что так делать нельзя. Нам пришлось резко перейти с синих на красные гражданские паспорта. И вот тут. Это зона получения. Передать нам гражданский паспорт.

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #6 Рис. 1

Самому его получить хотя бы для начала. Это все сразу ложилось на плечи работника. Такого поворота, мы, конечно, не могли предположить, но мы продумали систему шагов благодаря которым мы плавно перешли с одних паспортов на другие. И поставка рабочей силы, на объекты, фактически, у нас не прекращалась. И проходила без спада. Это удалось сделать. когда мы очень четко построили систему планирования.

Взаимодействие с другими подразделениями. Это плановость и четкость. Не неизвестно кто. Кто первый подвернется - поедет. Четкость. Внешнее условие заставило нас построить жесткую систему внутри. Это к вопросу проактивности. Мы приняли определенные действия и противостояли внешнему воздействию. Довольно успешно. Быстрая реакция на изменяющиеся условия.

Стремления к целям

Стремления к целям. Обязательно. Человек, который говорит, что он проактивен, или мы хотим, чтобы он был проактивен должен быть объектом действия. Не воздействия. Как в свое время мне сказали, что чего-то сделать нельзя. Я говорю:" Такого не бывает, чтобы чего то сделать нельзя". Практически 90% сделать можно. Только нужно чуть-чуть больше подумать, чуть-чуть сделать больше движений. Но сделать можно.

Редкие 10 % - это форс-мажорные обстоятелства. Мы их сейчас не смотрим. Когда мы общаемся с кандидатом, что должен произносить? Какие слова? На какие опорные предложения обратить внимание? Как решить, что проактивность является его качеством? Что я могу сделать для улучшения ситуации? Скажите мне. Каково мое место в данном процессе?

Как обычно работодатель беседует с топ-менеджером? У меня есть такие-то проблемы. Какова моя зона воздействия? Какова моя зона ответственности? Какими ресурсами я располагаю? Т. е. он уже планирует действия, что он будет делать для решения этой задачи. Могу ли я узнать об этом больше? Какова история вопроса? С кем уже взаимодействовали? Почему не получилось то или иное взаимодействие?

Поставить себе задачу

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #6 Рис. 2

Сколько у меня есть времени? Смотрите. Человек уже готов к тому, чтобы поставить себе задачу. С четкими целями. С четкими сроками ее решения. Или разработать альтернативные варианты решения проблемы. Когда он говорит: "Что я могу"? Когда он говорит: "Что мы может?" или он ярко выраженный командный игрок или он снимает с себя ответственность. Тогда мы должны будем задать ему ряд уточняющих вопросов.

Еще на этапе, когда мы заслушиваем кандидата, его опыт. Мы должны задать ряд корректирующих вопросов. Какие задачи перед вами стояли? Как вы их решали? И дальше внимательно слушать. Я построил систему. Я предпринял такие-то действия. Я нашел такие-то связи. Ярко выраженный лидер. Мы. Если идет ярко выраженное мы, то какова ваша роль в этом процессе?

Мы - это в смысле команда? У меня был такой генеральный директор, который всегда говорил мы, но по ощущениям, он действительно принимал решения, четко давал ответы. Могу. Не могу. Надо делать то то. Движемся туда. Движемся сюда. У него все четко было. Но перед акционерами, он всегда говорил я, потому, что он всегда чувствовал, что он - это предприятие. Кстати.

Спокойно и четко

Здесь был такой, достаточно интересный нюанс. С одной стороны, он действительно вел. Он за 4 месяца работы достиг таких результатов, каких данная организация не достигала за всю историю своего существования. Он увеличил приток клиентов в 2 раза. Потому, что он спокойно и четко ставил задачи. Но примерно через 3 месяца его работы, даже через 2,5, когда люди переориентировались именно на него, а не на акционеров, которые были главными фигурами в данной действующей организации.

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #6 Рис. 3

Они сказали: "Очень нам трудно с ним". Очень много он берет на себя полномочий. Вот тут нам пришлось конкретно попунктно разложить. Превышает ли он свои полномочия? Нет. Не превышал. Выходит, ли он за рамки ранее достигнутых договоренностей? Нет. Не выходит. Но вот эта его четко выраженная позиция. Она стала напрягать акционеров. Они были не склонны договариваться. Четко прописывать зоны ответственности.

Но он разграничил все очень просто. Оперативное управление- мое. Стратегические задачи - ваши. Финансирование - ваше. Все вы мне цели поставили. Обеспечивайте меня финансовыми ресурсами, все остальное я готов делать сам. Именно такая позиция акционеров напрягла. Закончилось, сразу могу сказать все печально. Потому, что они, акционеры не были к этому готовы.

Чуть раньше я об этом говорила. Формулируя какой-либо запрос, нам с вами на побор, особенно на топ-менеджеров ни всегда наш с вами руководитель готов принять того. на кого он дал запрос. Это не только про топов верная история. Но в данном случае она верна для топов, и для топов она выражается особенно ярко. Позитивность. Мы знаем с вами это восприятие, фокусировка на возможностях, а не на проблемах. Почему этого сделать нельзя.

Возможность

Как только возникает возможность, как только возникает препятствие, как только возникает стена при решении какой-то задачи. Наш топ-менеджер должен реагировать так. А все ли возможности я использовал? Поэтому когда мы проводим собеседование с топ-менеджером, мы ему должны задать вопрос. А какие проблемы у вас были? Какие задачи вы решали? Какие шаги вы предпринимали?

Читать далее: Часть 7

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      По вопросам подписки: 8 800 222-15-37