Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #8

248
Где искать | Практические навыки работы на компьютере | Заместитель коммерческого директора

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #8Ольга СЛИНКИНА, руководитель департамента управления персоналом, ФинЭкспертиза

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 9

Программа вебинара:
  • Анализ рынка
  • Какие кандидаты востребованы компаниями
  • Какие кандидаты представлены на рынке
  • Как компании найти «своего» кандидата:
  • Кто нужен вашей компании
  • Где искать
  • Анализ резюме
  • Экспресс-отбор по телефону
  • Проведение эффективного личного собеседования
  • Принятие решения
  • Как сделать работу нового сотрудника эффективной с первого дня

Расшифровка видео:

И что еще очень важно, практические навыки и умения. Особенность, сейчас в кризис, подбора топ-персонала - это топ-персонал, который требует себе минимальное количество замов. В свое время была у нас смешная история. В консалтинговом агентстве работала в небольшом. Пришла на собеседование, на вакансию финансового директора, кандидат. Мы с ней довольно долго общались. Она показалась нам интересной. Совпадающей с целями и задачами, которые мы ставили перед собой.

Практические навыки работы на компьютере

И мы ей сделали предложение от нас, от нашего агентства. Она была перед этим, в достаточно крупной организации. Когда она пришла. первое, что выяснилось. Моя руководитель была очарована ей довольно сильно и не проверила ее практические навыки работы на компьютере. Когда она пришла, она сказала: "Да я могу управлять", но только я Excel не знаю. Мне нужна секретарша, которая бы мне эти таблички рисовала, заполняла. А я бы уже их анализировала. Я ей задачи буду ставить, она будет моими руками.

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #8 Рис. 1

Понятно, что агентство не готово было тянуть и этого финансового директора, и соответственно эту ее секретаршу. Поэтому сейчас, тенденция по оптимизации затрат. И не ввод новой единицы, а соответственно перераспределение части обязанностей замов на непосредственно самого топ-менеджера. Как выявить? Ну мы уже немного поговорили о том, как должен выглядеть кандидат.

Но, безусловно, мы должны проанализировать резюме. На какой позиции он был, наш кандидат. Причем, там важно не только название самой позиции. А важно нам еще и масштабы компании. И как следствие, что в компании делал? И цели и задачи стоящие перед компанией в целом. Например, приходит заместитель коммерческого директора. И у него в резюме все замечательно.

Заместитель коммерческого директора

Но когда мы начинаем разбирать, непосредственно, что же делал кандидат? Оказывается, что компания была маленькая. И он работал, просто, как менеджер по работе с клиентом. Что бы поощрить хорошего человека, ему написали должность. Заместитель коммерческого директора. Такой вариант, где реально нужен заместитель коммерческого директора. который в случае его отсутствия мог бы на себя взять его функционал, конечно в данном случае не подходит.

Поэтому. Масштаб компании. Непосредственно, что вы делали? Что входило в вашу зону ответственности? Какие решения вы принимали на предыущем месте работы? Цели изадачи, которые перед вами ставились? Это очень важно. Или в маленьком медицинском центре должны увеличить прибыль на 30 %. Или вы должны построить филиальную сеть и открыть 20 филиалов и увеличить прибыль в 3 раза.

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #8 Рис. 2

Это разные цели. Подготовка соответствующих вопросов для собеседования и обсуждение их с кандидатом и анализ его ответов. Да. Что еще? Когда мы с вами будем анализировать резюме, надо очень четко понимать, что есть категория топ-менеджеров, которые плохо пишут резюме. Как это могло получиться? Он пришел в компанию. Он рос до определенной должности. Потом его переманили в более крупную организацию.

Не готов

Он там тоже достиг определенных успехов, но на рынок, в чистом виде, он не выходил. Он не готов продавать себя. И наоборот бывает, когда человек понадергал красивых слов из резюме коллег. И написал эти слова, соответственно, в своем резюме. Вопрос? Что он понимает за этими словами? Вернее, стоят ли за этими словами практические действия? Тоже мы должны с вами разбирать.

Особое внимание хочу обратить на категорию, которая плохо пишет резюме. Очень часто мы попадаем в засаду. Мы поговорили с кандидатом, мы понимаем, что это практитически то, что нам надо. Но, что нам говорит наш заказчик, акционер, или генеральный директор? Он говорит следующее. Давайте, покажите мне резюме. Увы резюме. как говориться не продажное. Плохое.

Неожиданно оказался на рынке

Не показательное. Придется нам с вами ручками, после подробной детальной беседы, выявив все те ключевые моменты, которые важны нам, причем честно выявить: эти компетенции есть, этого нет, этот навык есть, этого не делал. Потому, что обманывать не надо никого. Обман вылезет сразу. Но помочь ему написать это резюме. Может быть такая история. Если человек прошел тот путь, о котором я чуть раньше сказала. Неожиданно оказался на рынке.

Фактор растерянности. Здесь мы должны выступить отчасти как психотерапевт, фактор растерянности снять. Ничего страшного в этом нет. Если мы проверим, и по все остальным показателям нас кандидат устраивает, мы можем совершенно спокойно такого кандидата рекомендовать. Подготовка вопросов к собеседованию - это вопросы, которыми мы бы расширили. углубили резюме. Что бы все вопросы, которые поставил перед вами ваш заказчик были освещены.

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #8 Рис. 3

Анализ ответов, безусловно тоже, должен быть. Сейчас мы про него поговорим. Значит. Большинство предлагаемых вопросов, они про реальные ситуации. Что делали? Что было? Какая модель построения вопросов? Какова была ситуация? Я вел такие-то проекты. Так. Конкретно. В чем заключался этот проект? Когда он возник? Какие были входные данные? Что нужно было получить на выходе из этого проекта? Получилось ли все, что задумано?

Активный и позитивный

Что вы достигли? Вспоминаем сразу проактивность. У нас все в комплексе. Слушаем, что он нам говорит. Активный должен быть. Позитивный должен быть. Структурный. Действие. Что вы делали? Очень важно, что он говорил, что он работает в системе, строит систему на устойчивый результат. Результат. Чего достигли? Как изменилась ситуация? Что произошло в результате? Почему нам очень важна системность?

Я уже несколько раз упомянула. И почему топ-менеджер нам должен про эту систему рассказать. Потому, что ситуация сразу меняется, если его уровень лояльности не очень высок. Но вдруг у нег. что то произошло и он нас покинул довольно быстро. Если он нам отстроил систему. И результат повторяемый, независимо от присутствия его персоны. Мы имеем с вами некий запас прочности. Он нам для организации построил некий запас прочности.

Читать далее: Часть 9

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!