Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #10

250
Экспресс-отбор по телефону | Очень естественное резюме | Хедхантинг

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #10Ольга СЛИНКИНА, руководитель департамента управления персоналом, ФинЭкспертиза

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 11

Программа вебинара:
  • Анализ рынка
  • Какие кандидаты востребованы компаниями
  • Какие кандидаты представлены на рынке
  • Как компании найти «своего» кандидата:
  • Кто нужен вашей компании
  • Где искать
  • Анализ резюме
  • Экспресс-отбор по телефону
  • Проведение эффективного личного собеседования
  • Принятие решения
  • Как сделать работу нового сотрудника эффективной с первого дня

Расшифровка видео:
Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #10 Рис. 1

Очень часто занимается такая позиция. Вы все равно не поймете. Наш менеджер не должен занимать такую позицию. Тем более, что мы с вами работаем со всем топ-менеджментом. Мы говорим, что у нас должна быть команда. Потенциально ищем себе члена нашей команды. Команды топ-менеджеров. Поэтому должен четко и логично объяснить все, что касается его сферы деятельности. Могу по себе рассказать. В время подбора главного инженера.

Высокая топовая позиция. Действительно, более правильные кандидаты, кандидаты, которых можно было дальше рассматривать. Предлагать рассмотрению генеральному директору. Это люди, которые очень спокойно, подробно рассказывали, чем они занимаются. Я очень хорошо представляла, чем занимается главный инженер. Причем принимала у инженера различные планы и проекты.

Очень естественное резюме

Соответственно у главного инженера на строй площадке, и у главного инженера службы эксплуатации. Все это было очень доступно объяснено. Негативные. Человек говорит очень много общих слов. Не переходи в конкретику. Когда вы его будете спрашивать о каких-то конкретных вещах, он не будет ничего конкретного говорить. Мне, в свое время. При подборе директора медицинского центра. О котором я говорила. Пришло очень естественное резюме.

Человек не просто с опытом построения филиалов, с опытом работы в западных клиниках. Он сначала работал в западной клинике, а потом филиал западной клиники открылся у нас. И он перешел сюда директором клиники. Написано все было замечательно. И про финансирование. и про продвижение и про продажи. Великолепное совершенно было резюме. Но когда он пришел, то конкретизация по резюме. А скажите:" Вы пишите, что вы управляли финансами. В чем? Как это конкретно выражалось? Был ли у вас анализ затратной части.

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #10 Рис. 2

Анализ - приход? Оказалось, что ничего подобного у него не было. И слова, это были просто красивые слова, списанные с чужого резюме. Поэтому, обязательна конкретика. Даже если вы понимаете, что он не конца понимает все слова. Ничего страшного. Задайте вопрос. Пусть он вам расскажет. Если не рассказал, то соответственно вычеркиваем сразу. Значит и результата не будет. Результата конкретного не достигнет.

Хедхантинг

Если не понимает место конкретной компании на рынке, тогда какой он топ-менеджер? Нас стратеги интересуют. Он должен участвовать в стратегии, и четко понимать наше место на рынке. Не может рассказать тот или иной результат. Очень часто будет в рассказах превалировать тема: какой я замечательный. А по сути не будет ничего. Такое тоже бывает.

Так вот. Где же мы будем их искать? Как мы будем подбирать персонал? Мы говорим, о том, что на рынке такие люди есть. Или нам нужно найти их в кампаниях конкурентов. И каким-то образом их переманить. Что касается переманивания. Это хедхантинг или охота за головами. Заказ на конкретного человека. Есть еще эксклюзивный поиск, но это чуть дальше. Там другая немножко тема. Итак.

Нам хочется с конкретного завода главного инженера. И теперь нам надо придумать как его переманить. Вот это будет чистый хедхантинг. Охота за конкретной головой. Где мы будем эти головы искать? Нам нужно каким-то образом достучаться до этого главного инженера. Конечно все это в рамках, поставленных перед нами задач. Перед нами светлая голова. Поможет решить нам наши проблемы.

Определенный уровень

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #10 Рис. 3

Поэтому нам хочется именно его. мы считаем, что именно он со своим опытом, поднимет нашу компанию на определенный уровень. Мы должны четко проанализировать позиции нашей компании, бизнес-процессы. И первым же шагом будет анализ всего то же самого в компании, из которой мы будем переманивать. Мы описываем схожие позиции компании конкурентов.

А мы описываем. Должны получить максимум информации об этой позиции должностной у конкретного нашего конкурента. Где работает интересующий нас специалист. Мы поняли те цели и задачи, которые перед ним там стоят. Какой он круг задач решает. Его мотивационную составляющую. Вернее, стимулирующую составляющую. Теперь нужно подобраться к самому специалисту.

Выяснить. Устраивает ли? Если устраивает, то все ли его устраивает на нынешнем месте работы? Если не устраивает. То что, конкретно? Выявить его главные мотивационные потребности. Что ему хочется? Например, вот тот успешный директор медицинского центра, которого я упоминала. Он за 4 месяца сделал нам прорыв. Он был из большой кампании. Когда он уходил из своей кампании, у него не удовлетворена была мотивационная составляющая.

Собственным трудом

Он хотел встать вровень с акционерами. Заработав это право своим собственным трудом. Большие компании, в которых он работал ранее, таких возможностей ему не давали. Поэтому, он понизил уровень компании. Пришел к нам, в мелкую кампанию. Но ближе к акционерам, и имея возможность, о которой он мечтал. Конкретно с ним получилось не очень. Но зная его дальнейшие профессиональные движения. Я могу сказать, что на следующий раз он такую компанию нашел.

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #10 Рис. 4

И после полугода испытательного срока, он вошел в состав акционеров этой компании. Итак. Можем ли мы с вами, находясь внутри нашей компании заниматься непосредственно переманиванием игроков? Теоретически да. Практически очень сложно. Но ка эту историю можно построить? Конечно у нас должен быть человек, пусть это будет наш рекрутер. Мы для него придумываем легенду.

Он звонит с этой легендой в компанию. Пробивается под нашим чутким руководством к конкретному человеку. И дальше нужно ставить задачу: встретиться с этим человеком. На встречу можем прийти и мы. Но здесь существует риск. Если ничего не получится, то информация о том, что наша компания переманивает конкурентов может пойти по рынку. Могу сказать, что я пробовала и будучи внутри компании и вне. Удобнее вне, конечно.

Читать далее: Часть 11

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      По вопросам подписки: 8 800 222-15-37