Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #12

192
Проведение эффективного личного собеседования | Дополнительные обязанности? | Современное оборудование, современные технологии

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #12Ольга СЛИНКИНА, руководитель департамента управления персоналом, ФинЭкспертиза

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 13

Программа вебинара:
  • Анализ рынка
  • Какие кандидаты востребованы компаниями
  • Какие кандидаты представлены на рынке
  • Как компании найти «своего» кандидата:
  • Кто нужен вашей компании
  • Где искать
  • Анализ резюме
  • Экспресс-отбор по телефону
  • Проведение эффективного личного собеседования
  • Принятие решения
  • Как сделать работу нового сотрудника эффективной с первого дня

Расшифровка видео:

Например, мы могли предложить вхождение в долю, и вхождение в состав акционеров. А компания, в которой сотрудник работал этого предложить не могла. Какие особенные ценности кандидата могут нас интересовать в нынешней ситуации? Безусловно, это ценность профессия, ценность творчество, ценность власть. Чуть позже скажу почему. Ценность профессия. Если кандидат нам транслирует: все хорошо, но я уже давно не занимаюсь тем, что мне нравиться.

Дополнительные обязанности?

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #12 Рис. 1

Я разруливаю текущие проблемы. Дополнительные обязанности? Если мы сможем ему предложить интересные задачи в его сфере. Мы можем на этом сыграть. Если понимать систему мотивации в кампании конкурентов, откуда мы будем переманивать. Стимулирование? Можем ли мы предложить что-то? Причем, в условиях кризиса? Тоже достаточно интересная история. Мы не обязательно должны предлагать ему высокий фикс. Мы можем попробовать сыграть на интересных целях и задачах.

Например, его переменная часть, после определенного результата превысит тот уровень вознаграждения на который он согласен сейчас. Если кандидат готов играть в эту игру, то это наш кандидат. И именно в условиях кризиса. Потому, что у нас сейчас задача: не увеличить расходную часть, а увеличить доходную часть компании в целом. Если он достигает определенных показателей по доходной части компании, то нам есть из чего ему выплатить данную переменную часть

Обучение и развитие. Нет бюджета на обучение. Просто предлагать уровень зарплаты выше рыночного не стоит. Лучше от целей и задач сыграть. В принципе эта штука работает. Несколько раз проверяла. Действительно. Особенно, если мы рассматриваем на позицию топовых. Очень важно для человека, с мотивацией профессия, что бы у него была достаточная свобода в управлении своих действий, в своей области.

Современное оборудование, современные технологии

Потому, что, когда его непосредственно каждый его шаг начинает контролировать вышестоящее руководство, генеральный директор, который в деталях не разбирается. У персонала может возникнуть ощущение, что ему мешают развиваться. Соответственно показывать свой профессиональный уровень. Современное оборудование, современные технологии. Если у нас все это есть.

Это тоже является нашим конкурентным преимуществом при переманивании такого кандидата. Главные мотивы. Главные опасности, к которым мы должны быть готовы. Кандидат с мотивом профессия, как правило прагматичный, расчетливый. Вода в наших рассказах его не устроит. Его будут интересовать конкретные цифры, марки. модели. И конкретный круг обязанностей. И те инструменты. которыми он эти задачи будет реализовывать.

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #12 Рис. 2

Пока в компании есть и риск. Пока в компании есть все те позитивные факторы, о которых мы говорили выше. Он наш. Как только начинаются факторы из левой стороны колонки: рутина пошла, не интересно. нет новых задач, конфликтные отношения с коллегами. Он все, начал смотреть насторону. Поэтому, если мы берем и понимаем, что человек с этим главным мотивационным мотивом, то мы очень четка следим за его нагрузкой. За его целями и задачами.

Творчество

Понятно, что не мы конкретно, а мы ставим эту задачу вышестоящему руководителю, генеральному директору. Творчество. Нам нужно выходить на рынки. Нам нужно развиваться. Поэтому кандидат с главным мотивом - творчество нас тоже будет интересовать. Но здесь он будет ценить: преобладание демократического управления. Большой простор для собственных инициатив. Если у нас корпоротивная культура это позволяет делать. Мы готовы такого кандидата брать.

И необходим анализ той компании, в которой он находиться. Там могло смениться руководство. Могла смениться корпоративная культура. Мог смениться его функционал, в частности. Зона ответственности осталась та же, но контроль со стороны вышестоящих органов увеличился. Он не чувствует свободы творчества. Маркетолог или дизайнер. У них очень часто этот мотив является ведущим. Мотив творчество является определяющим и ему очень сложно работать, а стиле жуткой авторитарной культуры.

Мы можем предложить емуширокие возможности для творчества. И обучение. Но как только кандидату станет скучно. не зависимо от той заработной платы, которую мы ему будем платить он будет смотреть на сторону другого работодателя. Здесь поддержание интереса. Схожие мотивы, но эмоционально немного по-разному окрашены. Почему нам интересен кандидат с мотивом власть? Да потому, что мы говорим о топ-менеджере. Управлять людьми ему должно быть интересно.

Ответственность за определенную зону

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #12 Рис. 3

Власть включает в себя и управление и ответственность за определенную зону ответственности. Поэтому, отсутствие определенных ресурсов. Если в компании не развито делегирование полномочий, а все решает только генеральный директор. Своей властью. А вся линейка под ним - это просто рабочие лошадки. То такого кандидата не имеет смысла рассматривать. Но тогда генеральный директор в единственном лице, он же и первое лицо и второе, и третье.

Будет ли такая компания мобильна в кризис? Все зависит теперь только от персональных характеристик. И от профессиональных возможностей генерального директора. Поэтому, наша задача правильно отстроить корпоративную культуру, что бы были правильно распределены обязанности и выделена зона ответственности. И тогда в такую корпоративную культуру мы можем привлекать кандидата с мотивацией власть.

Но уже тут мы будем уверены, что у нас все хорошо. Если мы участок поручили. Человек за него отвечает. Здесь важна очень карьера. Если мы предлагаем: сейчас замом, потом возглавляет филиал уже как директор. Важно. Обмануть в этом случае кандидата нельзя. Если мы обманем, то соответственно он быстро уйдет в другую компанию. Так. Вот по части, соответственно мотивационной составляющей - заработной платы.

Читать далее: Часть 13

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 13 Часть 14

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!