Как сформировать бюджет на обучение и развитие персонала #17

159
4 этап. Контроль исполнения бюджета. | Главное - материальная мотивация | Определяем кого и чему обучать

Как сформировать бюджет на обучение и развитие персонала #17Татьяна КУЗЬМИНА, директор департамента по организационному развитию и управлению персоналом, АвтоСпецЦентр

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 18

Программа вебинара:
  • Четыре этапа бюджетирования
  • 1 этап. Подготовительный. Предварительная работа по определению потребности в обучении и развитии персонала.
  • 2 этап. Составление бюджета
  • 3 этап. Защита бюджета.
  • 4 этап. Контроль исполнения бюджета.
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Главное - материальная мотивация

Если они что-то делают, оно должно быть оплачено. Я еще преподаю студентам, буквально недавно как раз эту тему поднимали. Однозначно - нематериальная мотивация важна, но во главе угла стоит материальная мотивация. Поэтому, наверное, компании следует платить наставникам. И это следует бюджетировать. Только важно, чтобы этот бюджет был отдельной строкой. Потому что всегда есть возможность залезть туда, наставникам не заплатить и потратить на что-то другое.

Вот это важно. Возможно, чтобы это было на руках у HR-департамента, поскольку именно эйчар будет отслеживать… Наставник, кстати, закрепляется приказом. То есть, есть положение о наставничестве и по этой процедуре мы идем. И я думаю, что конечный… что надо платить этому наставнику, должен быть у эйчаров. И бюджет должен быть у HR. Ольга, следующий.

Определяем кого и чему обучать

Нет, такого не может быть. Здесь вы должны составить программы – чему вы и как обучаете. У меня, например, 2000 человек в компании. Фронт-офис составляет того, кого мы обучаем… У меня есть шеф-тренер, который обучает техническим навыкам, они не относятся ко мне, слесарь, который обучают. А вот те, кто фронт-офис – продавцы, мастера-консультанты. Их больше 400 человек в фронт-офисе, вот ими занимаются тренеры. И мы понимаем, какие учебные программы они ведут.

Вот у меня три тренера. Поэтому здесь нужно понять, а чему вы обучаете и каковы программы. Вот постарайтесь написать учебные программы под каждую категорию и дальше по алгоритму: сколько тренинговых дней, сопровождение, если оно нужно, в каких-то обучающих мероприятиях, если нет, тогда поставьте тренеру десять аудиторных занятий. Ну, вот так. Таким путем надо идти. По-другому вы не обоснуете своему акционеру или топ-менеджменту, почему столько тренеров. А почему столько они стоят, вы тогда должны взять из обзора зарплат

Учебные договоры: особенности

Как сформировать бюджет на обучение и развитие персонала #17 Рис. 1

Ну, есть же учебные договоры. Да, можно поставить такие договоры. Там, конечно, много подводных вещей. Можно попросить какого-то консультанта вам сделать такой договор, чтобы он имел легитимный характер по ученичеству. Чтобы действительно он был в соответствии с законом сделан, в соответствии с Трудовым кодексом и так далее. Но если вы откроете Трудовой кодекс, вы же увидите там ученический раздел ученического договора. Поэтому, можно.

Но здесь должно быть разумно, потому что если вы обучаете сотрудника таким первоначальным навыкам, то, наверное, связывать его таким договором будет сложно. Вряд ли, поверьте мне, кассир, в супермаркете, если вы его обучаете, и вы скажите, что за обучение он потом должен заплатить 20-30 тысяч рублей – это сопоставимо с его заработной платой, вряд ли он пойдет к вам.

Он развернется и пойдет в ту компанию работать, где такого нет. Может быть, он собственно, и пришел к вам, чтобы обучиться. Это его мотиватор – научиться работать на кассе, чтобы вы его обучили. Поэтому здесь зависит от должности. Если конечно, чем выше должность, тем, как правило, тренинги гораздо выше, всё-таки я рекомендую паритетную оплату тренингов.

Как защитить бюджет

Собственно об этом мы как раз и говорили весь наш вебинар. Только путем расчетов и только путем первоначального согласования с топ-менеджерами проекта обучения на несколько лет. Потому что за один год, например, управленческие навыки, повторюсь, вы не разовьете – раз. И, во-вторых, бюджет компании не выдержит таких затрат. Это раз. А во-вторых, собственно, люди не смогут отрабатывать все эти навыки. Поэтому здесь нужно вот так.

И еще раз повторяю, когда вы вкладываете стоимость тренинга, вы, пожалуйста, приведите маркетинговое исследование, сколько стоит данный тренинг. Почему вы его взяли – именно такой тренинг с такой стоимостью. Это очень большая работа с цифрами. Но стоит вам один раз, один год... Вот сейчас как раз у вас очень много времени до нового бюджета, чтобы начать собирать различную информацию по бюджетированию-проекту или проговорить с топ-менеджерами: а давайте мы создадим такой проект обучения и развития персонала.

Обучение в центре компании-производителя

Вы знаете, у нас не было, потому что мы не заключаем ученический договор. У нас очень высокие требования компании-производителя автомобилей к тому, чтобы сотрудники были обучены. Кроме того, они сами проводят (у них свои учебные центры есть) и они нас, собственно, обязывают, чтобы наши сотрудники проходили там обучение или наши тренеры вот технические там проходили обучение, а потом обучали сотрудников. Они даже это проверяют.

И, собственно, мы даже им оплачиваем за это деньги. А уже дальше - решение акционера развивать дальнейшее обучение стандартам продаж и так далее. Поэтому у меня такой практике не было. Когда я до этого работала в «Перекрестке», как я вам сказала, что с базового персонала взять деньги за обучение ученического договора… Но я знаю такие компании.

Как правило, конечно, это рекомендуется делать с позиции руководителей, когда компания тратит достаточно большие средства на, скажем, инвейт-программы, на развитие управленческих навыков. Вот здесь, я считаю, что нужно прописать в трудовом договоре такие вещи. Это важно.

Основные KPI

Наверное, два основных KPI. Первый – это исполнение учебных программ. То есть, если мы запланировали какие-то учебные программы, важно чтобы они были исполнены, чтобы не было срывов ни стороны тренеров, ни стороны обучающегося, чтобы они пришли на тренинг. Это очень важно. Поэтому мы смотрим процент посещаемости, как я уже сказала, потому что это затраты, вновь придется этот тренинг делать.

И второе KPI - вот по эффективности обучения. Поскольку раз вы внедрили такую методику подсчета эффективности обучения. Мы поставили планку, что обучение должно быть эффективность от 80 до 100%, не ниже. Поэтому если мы имеем ниже какую-то такую программу, то идет снижение KPI.

Читать далее: Часть 18

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15 Часть 16 Часть 18

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!