Корпоративная культура компании как ее формировать и развивать #8

220
ДНК и элементы корпоративной культуры | Вторая идея | Больше демократичности и простоты
Корпоративная культура компании как ее формировать и развивать #8Ольга ФИЛАТОВА, Директор по управлению персоналом, «МегаФон»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 9

Программа вебинара:
  • Корпоративная культура, ориентированная на бренд компании
  • ДНК и элементы корпоративной культуры
  • Корпоративная культура – живой организм, эволюция корпоративной культуры
  • Как сохранить и укрепить корпоративную культуру в период изменений

Расшифровка видео:

На самом деле народу очень понравилось. То есть мы это раньше не делали. Идея, кстати, была Ивана. Он сказал: "Почему Масленицу не празднуем? Давайте праздновать". Это, собственно говоря, стоит небольших денег. Для людей реально было очень прикольно.

Вторая идея

Или там вторая, например, из таких новых идей. Тоже кстати наш генеральный директор просто очень любит мороженое, это реально просто, он все время ест мороженное. Мы просто сделали такой праздник "Прощай лето". В последний день лета просто такие пригнали тележки и сделали такой вот подарок людям, просто угощали всех мороженым.

Больше демократичности и простоты

То есть, на самом деле такие очень простые какие-то вещи, они все вот сейчас работают на чуть-чуть новую, немного измененную, корпоративную культуру. В части вот этой больше демократичности, простоты, какой-то вот ненавязчивости что ли происходящего, в маленьких все время таких подарках людям. Потому что нам важно сказать, что, несмотря на всякие изменения, там, может быть в какие-то сложные времена, мы все равно их ценим, любим. И собственно говоря, люди это наше все.

Корпоративная культура компании как ее формировать и развивать #8 Рис. 1

Очень много мы сейчас работаем. Вот мы сделали даже такую специальную программу. Я очень вот правда в неё верю, хотя тоже не так это легко происходит, потому что всегда вот приходят ко мне и говорят: "Нам нужны какие-нибудь специальные премии. Давайте там за какой-нибудь специальный проект". Да, вот надо сказать человеку спасибо, но как сказать? Только деньгами.

Программа "Признание"

Вот поэтому мы там долго с этим работали, реально сделали такую программу "Признание", мы её назвали. И сейчас всячески её промотируем. Любой, который ко мне приходит там ко мне и моим коллегам, не важно, с темой "Как нам поблагодарить?", вот у нас есть целая куча идей разных вариантов. Плюс есть такие какие-то системные вещи, которые мы делаем на уровне всей компании. Просто людям, которые лучше всего ценности наши пропагандируют и собой олицетворяют.

Корме этого есть возможность. Просто у каждого руководителя стоит конкретное спасибо конкретному сотруднику. Вот смотрите здесь, правда очень важная вещь и, кстати, это конечно не очень легко, когда большие компании, но, тем не менее, можно. То есть, все равно, какая бы не была большая компания, у каждого руководителя есть какое-то ограниченное количество людей. Он должен знать, обязан просто знать, что для них важно и ценно.

И вот поверьте, правда много примеров у меня есть из нашей жизни конкретной. Нет ничего лучше, когда ты человеку даешь возможность сделать именно то, что хочет именно он. И тут вообще нет предела, не знаю, разных там идей там от любых подарков до, не знаю, цветов, каких-то сертификатов, например для семьи.

Часто приходят: " А у нас там кто-то перерабатывал. Давайте платить за переработки". Мы не платим, кстати, вообще за переработки, но мы готовы там всячески говорить людям спасибо за то, что они готовы сделать для компании. Кому-то можно дать возможность поработать из дома в какой-то день, потому что ему так удобней. То есть тут вот максимальная гибкость собственно и разные идеи, которые мы предлагаем нашим руководителям реализовывать.

Больше общих федеральных конкурсов

Конечно, мы там помогаем с точки зрения организационной. Но, в общем-то, здесь нет ничего такого сложного. Хотя мы вот сейчас запускали, несколько людей говорили: "Давайте больше сделаем таких вот системных вещей, чтобы не разбираться с каждым кейсом". Возможно, мы это тоже будем больше использовать, больше каких-то таких общих федеральных каких-то конкурсов, где будет каких-то сотрудников достойных награждать.

Сейчас, например, у нас программа "Признание", специальная там поездка на олимпиаду для тех, кто там вложился наилучшим образом в успех компании. То есть вот такие вещи. И опять же это все является составной частью корпоративной культуры, нашей в данном случае. И работает на её укрепление и поддержку.

По-моему, это все с точки зрения самой презентации, о чем я хотела рассказать. Поэтому вот сейчас теперь давай, готова ответить на вопросы.

Когда вы говорили, что сотрудники работают в команде, как отслеживается работа каждого индивидуально?

Смотрите, отслеживается очень просто. Отслеживается на уровне либо руководителей, которые например, понимают, что есть команда, и есть кто-то, кто не является членом команды. Отслеживается либо руководителем, либо руководителем рабочих групп каких-то. Потому что у нас очень много кросс-национальных проектов каких-то.

Корпоративная культура компании как ее формировать и развивать #8 Рис. 2

И очень часто бывает что кто-то, собрав там какую-то группу, понимает, что вот там, не знаю, пять человек все вкладываются, а один говорит: "Знаете что, у меня тут есть дела поважнее". Поэтому это на уровне руководителей. Я говорила там, в рамках премий, например, но мы всегда...

Потому что все равно компания большая, но она живет все равно там какими-то коллективами. И в коллективе всегда знают кто командный игрок, кто не командный игрок. Поэтому вот если это отвечает на вопрос, то отслеживается просто на уровне руководителя непосредственно функционального и он тогда понимает, что кто-то не в этой ценности. Либо на уровне кросс-национальных команд, когда коллеги просто приходят и говорят: "Знаете, у вас вот этот человек, что-то он как-то не совсем наш".

Но это, кстати говоря, такие бывают ситуации, но не очень много, потому что у нас, в общем-то, во-первых, на входе мы стараемся это отслеживать. А наши люди, которые внутри, они очень быстро понимают, что поскольку это ценность и поскольку это важно, то по-другому никак. И начинают перестраиваться. Поэтому вот как-то так.

Какие возрастные критерии в компании?

Возрастных критериев в компании честно говорят, нет. У нас... Вы имеете в виду на прием, наверное, да, сотрудников? У нас, конечно, достаточно такая молодая компания. То есть средний возраст вот так если собирать по всем, то порядком там 35 может быть.

Читать далее: Часть 9

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15 Часть 16

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!