Корпоративная культура компании как ее формировать и развивать #11

209
Корпоративная культура – живой организм, эволюция корпоративной культуры | Книга Славы | Один формат по всей стране

Корпоративная культура компании как ее формировать и развивать #11Ольга ФИЛАТОВА, Директор по управлению персоналом, «МегаФон»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 12

Программа вебинара:
  • Корпоративная культура, ориентированная на бренд компании
  • ДНК и элементы корпоративной культуры
  • Корпоративная культура – живой организм, эволюция корпоративной культуры
  • Как сохранить и укрепить корпоративную культуру в период изменений

Расшифровка видео:

И вообще, история для нас это, наш Меганет, называется наш интернет, то есть там все, что происходит там, все новости все там. И собственно вот она история о нашем улете каждый день. И дальше мы там время от времени делаем какие-то дайджесты, когда там все-все ключевые события собираем, еще раз людям напоминаем об этом.

То есть, я думаю, что вот как-то так, я это вижу. То есть время от времени должны быть какие-то выпуски. Правда, книга хорошая вещь. Будет зависеть, конечно, там от компании, но вот у нас за время жизни "Мегафона", у нас вышло три больших книги: "Жить Телемегафона", "Терамегафон" про историю компанию, еще такая книга Славы, мы сделали на годовщину победы, мы сделали про то что...

Книга Славы

Это очень интересные вещи тоже, кстати, тоже поддерживают корпоративную культуру. Книга Славы - мы собрали истории вот наших сотрудников, про их родственников любых, которые принимали участие в Великой Отечественной войне. Или в Великой Отечественной войне или других там войнах, которые были уже там за наше мирное время, Чеченская и всякие другие.

На самом деле тоже вообще поразительная получилась книга и это тоже часть истории на самом деле. И тоже мы их будем выпускать дальше, потому что очень люди читали с таким интересом про вот родственников коллег. Правда, здорово.

И для нас это тоже такой определенный социальный вклад и в историю России в том числе, как бы в историю страны. Вот. Поэтому я рекомендую как бы две вещи. Первая - это время от времени какие-то такие издания реальные, а второе - это какие внутренние типа "Мегонета", с постоянными новостями плюс дайджестами.

Корпоративная культура компании как ее формировать и развивать #11 Рис. 1

Трансляция. Ну, смотрите. Трансляция корпоративной культуры, да, именно, трансляция? Ценности корпоративной культуры. Интересный вопрос. Вот на самом деле, то есть мы, если, например, у нас были сессии по ценностям, у нас был один формат единый, который, мы там собрали всех людей региона, какие ну у нас есть внутренние тренеры, которые ведут сессии. Мы их научили.

Один формат по всей стране

Дальше это обеспечивает нам один формат по всей стране. Любые как бы вот эти, например программы - признания, некий элемент корпоративной культуры, это тоже федеральная программа. То есть, условно говоря, ну я там время от времени собираю своих HR директоров всех филиалов там и точек, там рассказываю им о том или ином проекте федеральном, даю им все материалы, а дальше они начинают так жить.

Контроль. Вы знаете, я честно... Ну, понятно, что это тоже зависит от корпоративной культуры. Я не очень люблю контроль как вообще тему. Понимаю, что это нужно. Для меня контроль это... Контроль гарантируется вовлечением сотрудников. В данном случае HR директоров моих.

То есть, если я понимаю, что мы с ними договорились о чем-то, у них нет вопросов, они это принимают, в общем, для меня это гарантия того, что они это сделают. Могут там, через какое-то время собрать, какую-то обратную связь там не знаю, например количество проведенных сессий и так далее. Но вот каким-то таким образом.

Но если вот такое отличие, да, то трансляция происходит через передачу определенных форматов. Форматов либо мероприятий каких-то там, обучающих там сессий. Либо вот такие программы. И федеральные программы, потому что вот эти вот, например, "Жизнь Телемегафон" наша такая вот то, что я говорил, люди которые лучше всего олицетворяют ценности, она абсолютна федеральная.

Ключевые моменты должны идти из федерального центра

И, как бы, в этом участвуют все регионы по одним критериям. Не давай возможность, регионам, филиалам в вашем случае, не давайте им возможность, там, вот "кто в лес, кто по дрова" условно говоря, потому что это серьезная вещь корпоративная культура. То есть какие-то вот такие ключевые моменты должны идти из федерального центра. Повторюсь, просто через передачу конкретных программ, форматов и так далее.

Дальше понятно, что реализация, она может немного отличаться, наверное, но какие-то вот принципиальные ключевые вещи, они должны быть заданы изначально. И вы в любой момент можете это как-то отследить, как-то через либо сбор какой-то аналитики, либо там не знаю, поездку в регион, потому что это сразу видно так люди живут, или не так как-то. Поэтому вот каким-то таким образом.

В программе признания через же HR или отдел?

HR.

Просматриваются ли отзывы будущих работников о компании, что делается с отрицательными?

Вы знаете, да. У нас есть такая тема как, вернее такая должность даже есть в PR, там блог - секретарь так называемый, который мониторит там социальные сети. Отслеживаем. То есть, стараемся, по крайней мере. Я не могу сказать, что на 100% их прямо отслеживаем, но стараемся.

Существуют определенные технологии работы в социальных сетях

Корпоративная культура компании как ее формировать и развивать #11 Рис. 2

С отрицательными... Знаете как, мы опровергаем, конечно, какие-то вещи. То есть, есть определенные технологии работы в социальных сетях. То есть мы совместно с нашим пиаром об этом все время говорим, думаем что делать.

Мы не работаем на борьбу с отрицательным

Мы скорее работаем не на борьбу с отрицательным, потому что всегда знаете, будут люди, которые так или иначе, как-то чем-то недовольны, или там ушли как-то не так, как им хотелось бы. Хотя я своим HR ставлю цель, чтобы всегда расставались с людьми по-хорошему, полюбовно. Но есть даже какие-то там негативные случаи, бывает и такое.

Надо работать скорее знаете не на то, чтобы опровергать там отрицательные отзывы, а на формирование в целом какого-то позитивного образа компании, в том числе и в соц. сетях. Немного на опережение, что ли. Конечно, мы как бы там по возможности что-то опровергаем, но больше усилий скорее тратим на параллельное формирование там позитивного опыта.

В социальных сетях появляются вещи, которые помогают с чем-то разобраться

Другое дело, что иногда в соц. сетях там вылезают вещи, которые нам помогают самим с чем-то разобраться. Такое тоже бывает. Потому что бывает, сотрудники там чем-то обижены, там тоже мои руки не могут дойти до всех, поэтому иногда, это просто нам открывает там глаза на что-то, и мы там с чем-то разбираемся.

Читать далее: Часть 12

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15 Часть 16

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!