Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #4

228
Условия применения методики «Профиль успеха» | Изучение информации по ассортименту продукции | Период на адаптацию

Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #4Елена БЕЗРУЧКО, Директор департамента мотивации и развития персонала, группа компаний "Белагро"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 5

Программа вебинара:
  • Условия применения методики «Профиль успеха»
  • Этапы и рекомендации, как использовать полученные выводы
  • Практическое применение разработки «Профиля успеха»
  • Слабые моменты и «ловушки», в которые можно попасть при применении данной методики.
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Они организовывают работу так и настолько досконально узнают все тонкости и нюансы нашей вот техники, наших запчастей, что он становится просто вот ну необыкновенными продавцами. И вы помните, что у нас, в принципе, так 50 на 50 было. И что еще очень интересно. Это вот как раз потом пошло к выводам об обучении. Если сейчас покажу вот. Если посмотрите как раз на нижнюю часть слайда - это информация по ассортименту.

Изучение информации по ассортименту продукции

Что это дало? Изучение информации по ассортименту продукции. Здесь, я, как раз выявляла и эта информация легла в основу дальнейшего обучения, что, например, менеджеров по продаже техники, они, в принципе в течении 2-3 месяцев, ну как раз испытательного срока, они понимают ассортимент продукции, номенклатуру и могут уже свободно продавать.

Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #4 Рис. 1

А вот запчасти, вот, даже эти люди вот, когда я задавала им вопрос: «Скажите, а в течении какого времени, вы вот точно ну могли сказать, что вы знаете ассортимент, вот они все говорили, вот где-то 5-6 месяцев ушло для того, чтобы понять». Смотрите, очень важен этот момент. Специалисты по продаже запчастей здесь тоже корреляция такая.

Период на адаптацию

И потом, я это говорила на совете директоров, им нужно больше период на адаптацию и им нужен больший акцент для того, чтобы у нас, после этого, очень стали пристально к продуктовому обучению относиться. Потому что новички, которые приходят именно продавать запчасти у них должен быть большой фокус на обучение, требуется больше времени для того чтобы узнать эту номенклатуру. Так, и смотрите, какие у нас профили появились.

Два профиля

До этого подбирали, вот у компании подбор выходил так: найдите мне человека, который работает в нашей сфере, и который будет там уметь продавать. Но у нас появилось совершенно два разных профиля. Вот выводы какие здесь получаются. Первый профиль – это, как раз, вот такой харизматик, ну молодой, с достаточно высокой энергетикой, экспрессией, быстрая речь, очень быстро все делает.

А, вот смотрите, организованность у него достаточно низкая. Он, самое главное, знает где, что найти. Но все делает быстро. Вот это ключевые слова, которые отличали данный профиль. Но нацеленность на карьеру и признание. Здесь деньги у них тоже были, но вот такие люди больше ориентированы на карьеру и очень быстро принимают решения. Смотрите, какие компетенции профиля харизматика получаются.

Компетенции профиля харизматика

Здесь четко вырисовываются компетенции ориентации на результат: желание зарабатывать, желание строить карьеру, получать признание, стать лидером продаж. Я говорю, что в компании очень развита программа, как «Лучший продавец», и вот такие люди для них вот это очень важно было, получать из рук генерального директора там звезду, какое-то денежное вознаграждение, и они вот работали, достигали результата, для того, чтобы стать вот этим первым, чтоб его напечатали в журнале.

У нас очень хорошие там PR-службы, которые делают прекрасный журнал. И вот как раз таких людей можно у нас удерживать вот такими стимуляторами. И, смотрите, способность к обучению - желание развиваться, узнать что-то новое. Ну, помним, что если это достаточно молодые люди, если они хотят карьеру, значит они должны обучаться. Так, коммуникабельность: экспрессивная речь, яркая, уверенная.

Принятие решения - быстро, я говорила, что отличительная их особенность, то что они очень быстро соображают, они быстро принимают номенклатуру и умеют работать с информацией. Четкие какие критерии мне были, когда были ответы, «мы знаем где, что найти». Вот они выстраивают систему так, что они очень быстро ориентируются, они не знают тонкости и нюансы, но могут очень быстро сориентироваться.

Второй профиль должности - Аналитик

И клиентоориентированность: эти люди очень говорили, что им нравится выстраивать долгосрочные отношения с клиентом, интерес к общению с людьми. Так, уже какие-то вопросы пошли? Так, а где посмотреть вопросы? Давайте я тогда сейчас дорасскажу и прочитаю, какие у нас вопросы есть. Второй профиль должности – я его так назвала – Аналитик. Возраст, вы знаете, не ярко выражен, это и достаточно люди до 35, но конечно и старше были.

В этот профиль попали у нас работают продавцами там и люди за 30, и за 40, я говорю, что все работают долго и хотят, ну достаточно, в общем-то никуда не ищут, хотя вот я говорю, что придя с рынка […] для меня это был немножко такой интересный факт, но люди здесь работают очень долго. Не высокая энергетика, спокойный, не торопливый тон, эксперт в своей области.

Помните, я рассказывала, что вот эти аналитики, они досконально знают всю номенклатуру, очень хорошо знают там и запчасти, и технику, умеют грамотно рассказать, что она может, где она используется, какие можно доп. оборудования. И хорошая организация работы – они четко умеют планировать. И, следовательно, их компетенция – это ориентация на результат.

У них желание зарабатывать, они не хотят там звезд с неба, им не нужна новая должность, вот, хотят выстраивать отношения, зарабатывать, и карьерные ожидания, говорю, что не ярко выражены. Способность к обучению – знаете, у этих людей, они хотят очень хорошо, ну, не только там о разной там компетенции, но знать свою продукцию. Они хотят стать экспертами в своей области, для них очень интересны продуктовые обучения там, может, аграрные семинары.

Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #4 Рис. 2

Вот у нас сейчас разрабатывается как раз после этого исследования почвоведение, аграрное - смежные области, которые связаны с продажей сельхоз. техники. Планирование и организация у них на высоком уровне. Они четко расставляют приоритеты, внимательные к деталям, умеют планировать свою работу. И, коммуникабельность: речь спокойная, уравновешенная, берет паузы подумать над ответом, пытается понять собеседника.

И принятие решения - на основе экспертных знаний и понимании бизнеса. Клиентоориентированность – интерес и выстраивание долгосрочных отношений. У них клиенты как-раз идут там очень долго, они всех знают, и знают досконально о всех сторонах их жизни. А, очень интересно, вопрос.

Читать далее: Часть 5

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!