Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #11

206
Практическое применение разработки «Профиля успеха» | Как на старте определить обучаемость? | Подробнее, о управлении территории, привязке менеджеров продажи

Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #11Елена БЕЗРУЧКО, Директор департамента мотивации и развития персонала, группа компаний "Белагро"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 12

Программа вебинара:
  • Условия применения методики «Профиль успеха»
  • Этапы и рекомендации, как использовать полученные выводы
  • Практическое применение разработки «Профиля успеха»
  • Слабые моменты и «ловушки», в которые можно попасть при применении данной методики.
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Потому он, потому что наш руководитель сначала со скрипом они проводили это совещание, там сначала для галочки, потом уже втянулись и понимали, что это их инструмент, мы, самое главное, делаем нашу программу, говорим то, что руководитель- это ваш инструмент, мы- вам помощь, там мы за вас там не будем сидеть по пятницам проводить собрания, но мы можем вас этому научить.

И сейчас, вот, потихоньку, вот это как раз уровень культуры менеджмента у нас возрастает, потому что, начиная с начальников управления, там директоров филиала, проводиться, ну а если собрание проводиться, это значит надо и калькулятор посмотреть, и дать обратную связь, и постепенно вот управленческий язык у нас на таком хорошем уровне становится.

Как на старте определить обучаемость?

Вы знаете, если вернуться к вопросу интервью по компетенциям, то в основе интервью по компетенциям идет прошлый опыт. Вы знаете, ну я, как и руководитель учу, и сама всегда спрашиваю, как человек, и что делал, для того, чтобы чему то научиться. У него были ли поведенческие примеры обучаемости.

Может он сам английский язык выучил, может быть он сам в какой-то программе разобрался, как он обучался в институте, если это молодой человек. Хотел ли он обучаться? Мы смотрим, чем он вообще интересуется? Если потому что, ну знаете, вот такое представление есть: там некуда идти, пойду-ка я продавцом. Нам такие не нужны. Нам просто так, нам во-первых, нужны результативные люди.

Во-вторых, которые говорят, что у нас очень большая номенклатура, нам нужно обучаться, поэтому мы должны их поведение в прошлом узнать, были ли такие примеры, что они делали, и, главное, как это и что из этого получили. Мы вот спрашиваем: "Хорошо, что ты выучил, что в остатке получается, там книгу прочитал, какой вывод сделал?"

А вот на этих примерах, минут за 10-15, как раз у тебя создается впечатление о том, как он сможет, вообще, он хочет обучаться и сможет ли? Как раз, на основе поведения из прошлого, мы и делаем эти выводы. Если ответила на вопрос, нет - тогда задайте-ка мне еще более конкретный.

Подробнее, о управлении территории, привязке менеджеров продажи

Ой, вы знаете, это отдельная тема, я могу рассказывать, там очень долго, но вкратце, расскажу. Прежде всего, было принято решение, если до этого до прошлого года, как раз у нас было так: есть у каждого менеджера свои клиенты и он их ведет. А сейчас у нас стала жесткая привязка к территории.

Мы разделили клиентов, ну вот географически, на территории и к каждой территории своего продавца привязали, ну, естественно, если большая кучность клиентов, делится на более мелкие сегменты, если, наоборот, клиентов небольшая кучность на территории, то территория получается больше. Ну, сделали такой расчет, очень важно, что мы не ездим там больше чем за 300 км, потому что нам это не рентабельно, потому что мы не только продаем технику, но мы продаем и сервис.

Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #11 Рис. 1

Вот это тоже, сервис стал реализоваться, и четко было бы привязано расчет нормы там заработка сервиса. Следовательно, мы не продаем дальше, потому что мы туда никогда не доедем. А нужно гарантийное обслуживание, учитывать и все остальное. И что у менеджера по продажам в качественной KPI стоит. Во-первых, стоит норма по визитам, нам нужно не только, чтобы наши продавцы работали с индивидуальными клиентами, они что бы вглубь копали территорию.

И, прежде чем, территориально это деление было сделано, конечно были проранжированы клиенты на А В С и D, А- это самые крупные, D- это там мелкие. И норма установленного визита. Там сколько раз мы едем к клиентам группы А, сколько клиентам Б, и сколько там клиентам С, а клиентам D можно по телефону звонить. И, вот, как раз, это у нас есть тренинг по управлению территорией, где мы подробно рассказываем и обучаем наших менеджеров, что это такое.

Какие KPI будут использоваться, для того, чтобы они делали это. А для чего это нужно, нормы рентабельности, и, как раз, это вот полностью, и опять же повышается вообще уровень менеджера по продажам, он не просто ездит и звонит, а он понимает для чего это ему надо.

Вопрос, про управленческий навык руководителя, где учить, куда направить, что посоветовать руководителю, так как нет желания, а есть желание обучаться?

Вы знаете, я, все-таки, вот убеждаюсь очень, что нужно учить самим. У нас начальник отдела обучения, там руководитель и бывший из начальника отдела продаж. Ну человек просто подобрались с компетенциями, как раз, ораторскими, очень хорошие инвестиционные.

Он у нас прошел тренинг у Марка Кукушкина, получил сертификат, и сейчас разрабатывает замечательные программы. И, знаете, главное, что он имеет опыт, я говорю, что компания уже 16 лет на рынке, он лет 5 или 7 проработал уже внутри компании, он прекрасно может разговаривать с руководителем на их языке, плюс понимание, как строится обучение. И, понимаете, примеры из жизни.

Вот продавцов не так чтобы, знаете, вот он со стороны пришел, что-то рассказал человек, ну очень правильно все по продажам, но ничего про людей. А здесь, на основе примеров, которые есть в компании, зная там все нюансы, зная то, что было раньше, и что сейчас, хотят, у нас сейчас я считаю, что замечательная просто построена отдел вот этот обучения и развития, под руководством вот человека, который изнутри, но имеет очень хорошее тренерское образование.

Поэтому, и знаете, я сколько лет уже просто в обучении, мы всегда, ну и я сама имею отношение к нашему отделу развития, и строю отделы развития в других компаниях, вот нужно развивать свое, потому что извне придут там, обучат и уйдут, а мы же еще, если когда собственный отдел развития, мы проводим замеры, мы проводим там полевые тренинги с руководителем, как это все эти навыки, там какие-то мастер классы обязательно.

Если мы приехали в филиал, там двухчасовой мастер класс для тех, кто тренинг проводил, поэтому это более комплексно.

Читать далее: Часть 12

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!